鉗工實訓論文范文

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第1篇

關鍵詞：建筑施工企業；員工；培訓；體系

培訓對于企業來說，是一件重要而又必須付出代價的大事。本文通過對貴州路橋集團有限公司培訓工作現狀分析，針對施工企業培訓體系存在的問題，提出有效的解決策略。

一、建筑施工企業培訓存在的問題

（一）培訓近視癥――培訓觀念短視

目前很多施工企業普通存在一些錯誤觀念，認為企業培訓人才不如外面直接從人才市場招聘來得經濟、方便。從企業的長期發展來看，投資于員工的培訓是具有遠見卓識的，企業要在長期的競爭中生存下來，必然造就自身的企業文化和經營方式，只有通過培訓使員工認識理解到，從而更好的為企業服務。一味靠挖墻角，從人才市場得到的人才，不一定符合企業的實際需要，雖然可以將素質不錯的人挖過來，但是畢竟不能融入企業獨有的文化之中，這些人也將面臨發展的問題，如果公司不能給他們提供好的培訓機會，這部分人則更有可能會流失。如何解決企業領導培訓觀念短視的問題，是一個有待企業解決的課題。

（二）培訓是救火隊――培訓體系缺乏戰略性

很多施工企業在預測企業戰略轉變所帶來的員工培訓內容轉變方面下的功夫不夠，致使培訓最終背離了企業的發展戰略或者沒能起到應有的作用。只注重了員工個人能力的開發，而對企業經營戰略的發展對于員工提出的新要求則缺乏研究。這樣，人事主管既不明確企業的發展方向，也不明確未來三五年內預定發展的項目及潛在的可能發展項目，因而不能夠根據未來人力資源的需求與現實人力資源儲備的狀況去規劃各類人員的培訓工作，而只能就當前的需要，缺什么補什么，做“應急培訓”或“救火培訓”。

（三）培訓“無結果”――不重視培訓后的追蹤與落實

培訓不是簡單的為了培訓而培訓，應當在培訓后進行陸續的后續工作，及時對培訓效果進行追蹤和落實。以貴州路橋集團為例：企業制定了鼓勵員工提高學歷，自我學習的獎勵，企業也出臺了各種培訓制度和管理辦法。但是對于員工真正需要什么培訓、哪些培訓？企業需要員工培訓后達到什么效果，為企業做些什么？過去是沒有清晰的思路的，企業忽略了對于培訓成果轉化的考核。如何科學有效的衡量培訓效果并追蹤落實，企業仍然需要進行不斷的探索改進。

（四）培訓的盲區――忽略一般員工的在職培訓

有效的培訓體系是多層次全方位的。很多施工企業目前還沒有系統性的對于一般員工的培訓進行管理，企業的培訓是：哪些部門的人員的業務要求必須進行培訓，才開始著手，而忽視那些看不見的，對于企業效益產生潛在影響的一般員工。這樣長期下去，勢必形成企業整體績效低下的局面。

（五）培訓孤立――培訓未考慮與員工生涯發展相結合

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。從對貴州路橋集團的實際調查來看，企業領導層還是以企業自己的培訓需要來實施培訓工作，較少考慮員工自己的發展問題，因此企業員工對培訓的熱情和投入不足，導致培訓效果不佳。企業關心員工的訴求及發展有待加強。

二、 建筑施工企業培訓面臨的困難

（一）公司項目地域分散，員工缺乏時間精力接受系統培訓

由于施工項目的特殊性，使得企業的主要員工常年要出差在外，長期在項目一線進行生產工作。所以，要把員工統一集中到某地，進行一段時間的系統培訓比較困難。

（二）本地培訓機構專業程度較低

由于貴州地區經濟較落后，培訓市場也不完善，基本上培訓是由各級部門委托大專院校或者社會的培訓機構進行。而大專院校授課教師普遍缺乏實際操作經驗，僅僅能進行理論講解，實用性不強；而社會的培訓機構則良莠不齊，大部分機構的課程設置、師資安排等均不令人滿意，培訓效果不佳。

三、施工企業培訓體系問題的解決策略

（一）建立企業培訓文化

企業要建立科學的培訓體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓理念入手。當前貴州路橋集團雖然在制度上規定了培訓的相關細則，但是沒有建立相應的階梯式課程體系來保證實施。企業應當結合本企業實際、把企業內部知識固化下來，逐步建立起一套符合本企業特點的行之有效的階梯式培訓課程體系。企業現有的內部網站、以及集團報等宣傳工具，過去一直側重于對外部的宣傳工作，從企業文化的宣傳和培訓文化的建立來說，這些宣傳工具更加應該發揮其對企業內部應有的作用。

（二）制定企業培訓戰略

企業培訓戰略的制定要與企業的發展戰略共同去考慮。制定企業的培訓戰略，既要符合企業整體發展的需要，也要滿足企業目前工作需要。還應從被動的反應模式轉向主動的前瞻性模式。超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。

企業員工培訓體系的建立永無止境，需要企業不斷進行完善。在這個過程中，企業必須要認定目標，鍥而不舍，堅持不懈，集中精力解決體系建設中遇到的主要問題，遇到干擾不能輕易放棄。循序漸進，穩扎穩打是建立企業培訓體系的唯一“捷徑”。

參考文獻：

第2篇

會上，中心負責人王登才首先就沭陽縣近幾年的安全生產教育培訓情況作了詳細介紹。與會各位教師圍繞安全生產教育培訓工作，結合沭陽縣全生產工作主題活動等內容，暢所欲言，紛紛建言獻策。他們交談了多年培訓的心得體會，交流了各自的教學經驗，探討了在當前形勢下培訓教學的新模式。教師們認為，要根據受訓對象，文化層次，成人教學等特點，在課程的設置上，培訓教師要根據教學大綱，結合企業實際，滿足學員需求，處理好課件與課本、課件與課題的銜接。在安全教育宣傳上，要引導學員安全意識價值觀的轉變，要培養安全行為和塑造安全文化。下面就有各位教師發表下自己對下一步有什么打算談談自己的意見：

耿敬洲：我是從事生產經營單位主要負責人、安全生產管理人員培訓教學工作的，我現在談談我在這幾年教學中經歷的事和下一步的打算：

1、由于內容多、時間緊，在課程設置和授課內容上不能平均分配，對授課時間較長、較為枯燥的內容如法規條文課要精心選擇，列出條文中節點和關鍵詞，詳細講解并引申到實際工作中去，其他內容條款可以以作業或者學員討論的形式讓學員自學。

2、本人會抓緊整理教案中存在的不足，多去企業中調研，增加知識，提高自己的教學質量，虛心接受學員的意見和建議，多備課備好課。謝謝

宋興超：我是從事特種作業人員培訓教學工作的。我總的認為特種作業人員是企業的重要崗位，為了能讓學員們盡快適應工作。我采用實踐和討論形式讓學員在課堂上自己發表自己在工作中發現的問題讓學員門相互間討論。在討論和實踐中掌握知識。

第3篇

【關鍵詞】電力企業；培訓；問題；對策

1 企業培訓工作中存在的問題

1.1缺乏正確的培訓理念

在培訓理念上，有些企業存在著重企業管理、輕員工培訓的傾向。 有些企業領導不夠重視：認為許多培訓化費用又不能產生直接效益，人力培訓周期較長，最擔心的是培訓后的人才又可能“跳槽” 。二是管理部門不夠重視：認為培訓是浪費時間，耽誤和影響生產，僅僅做些應急的事故處理培訓，而有沒有其他培訓無所謂。三是人事部門不夠重視：認為培訓體系建立工作難度大，時間長，短時間效果不明顯，不愿意去做。四是培訓對象不重視：認為企業培訓只是擺架子、走過場、應付檢查，對自身發展沒有多大幫助，視培訓無所為，把培訓當負擔。

1.2缺乏實用的培訓內容

在培訓內容上，企業不是依據企業的實際和員工的需求，而是憑感覺照搬教材培訓，缺乏實用的培訓教材。一是培訓方式單一，偏重于課堂教學，以老師灌輸知識、傳授技能作為培訓的重點，培訓采取“老師講，學員聽，考試測”的講授模式，缺乏雙方交流與溝通互動，感覺枯燥無味。二是內容缺乏實用，培訓忽視企業各階段的需求，在電力基建、生產發電、設備檢修的不同階段，對各層次人員的知識、技能和能力的不同要求，還是采用簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸，培訓內容脫離專業崗位，授課內容脫離實踐知識，培訓效率低下。

1.3 缺乏量化的培訓效果

在培訓效果上，缺乏全面、準確地掌握員工素質、知識結構、個人能力來制定培訓需求，很難保證培訓效果的質量。一是評估無量化，缺乏對培訓是否滿足企業發展的需求，培訓內容是否符合學習的要求，培訓對象是否理解培訓的內容，是否掌握培訓所學的知識，是否應用到實際工作中，進行恰如其分評估培訓效果。二是評估無方法，沒有建立完善的培訓效果體系，沒有規范的評估方法，測評培訓效果方法無標準，難有說服力。員工培訓后，一個簡單的考試，學得好壞大家都合格，員工無激勵作用，沒有達到預期的培訓效果。

1.4缺乏內生的培訓人員

在培訓人員上，人力資源管理學科不斷發展，知識更新換代不斷加快，培訓在企業持續發展中顯得日益重要，企業缺少內生的各專業技術帶頭人和人力資源專業開發人員，又很難甄選外聘培訓教師，一是培訓人員不了解企情，沒有及時掌握培訓的新理念、新技術和新方法，無法設計員工的職業培訓和生涯，將企業培訓誤入歧途，二是培訓人員不熟悉專業，在開發培訓過程中，沒有根據企業實際、培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作繁簡等需求，去選擇適合的培訓對象，培訓常常心有余而力不足，缺乏培訓的專業性和權威性培訓趨于形式化。

2 解決企業培訓工作中問題的對策

2.1 樹立培訓理念認識培訓的重要性

當今知識經濟時代，人才培訓是企業生存與發展中重要因素，企業要實現人才資源優化配置，做到以投入為前提，以培訓為基礎，以管理為關鍵，以效益為根本，讓人的聰明才智得到充分發揮，培訓是員工終身學習的有效途徑，對員工資源的開發，挖掘員工潛在能力，它不是一蹴而就，不僅領導重視參與，老師的知識講授，還要員工的積極配合，按員工的不同崗位、不同學歷和不同技能的要求，接受最新的科學文化和技能知識的教育培訓，以達到運行人員全能值班、檢修人員一專多能、管理人員一崗多職，促進員工全面發展。面對高參數、大容量的發電機組，需要員工盡快掌握發電技術、設備性能和提高技能素質，既要看到自身的優勢，又要意識到潛在的危機，要強化素質教育、專業技能和學習意識的培訓工作。為此，企業要認清時展趨勢，營造“無人不學、無處不學、無時不學”的學習氛圍，勤于學習和善于培訓，確立“工作學習化，學習工作化”的先進理念，持續掌握新科技的能力，并作為員工不可缺少的工作。要始終保持積極向上的進步心態，把培訓視為企業在不斷追求進步，培訓學習要貴在持之以恒，努力實現“擁有文憑”向“擁有能力”的轉變，員工的學習能力、技能素質的提高，才能推動企業的發展。

2.2 選擇培訓方式拓展培訓的層次性

社會發展日趨復雜，新的職業和崗位層出不窮，企業要面對產業結構的調整、培訓周期的加快和層次要求越高的現狀。為此企業要加大培訓力度，調整專業人才結構，開拓知識視野。落實梯次培訓引入互聯網、情景模擬等先進的培訓方式，以達到培訓的目的。要根據培訓專業、培訓內容、培訓對象、培訓資源等因素，設計與日俱進、目標明確、突出重點、靈活多樣、貼近需求的培訓內容。要對培訓需求進行審慎的思考，依據不同的培訓方式、教學要求，確定哪些專業需要培訓，誰要培訓，采用哪種培訓方式，把培訓與工作所需要的知識掛起鉤來，把培訓與個人發展聯系起來，向員工傳授所需的知識和技能。培訓要建立在員工不同需求的基礎上，正確分析員工缺少的是知識和技能，還是要轉變思想觀念，因人施教，采用職前培訓、基礎培訓和發展培訓的層次培訓方式。一是職前培訓，要圍繞企業愿景、近期目標、戰略規劃和形勢任務的變化，培訓員工更新思想理念、價值觀念和行為方式，符合企業實際的期望和保持積極向上的態度，以適應新的工作崗位。二是基礎培訓，要根據各層次崗位應知應會、知識和技能的需要，建立分層次員工職業培訓為目標體系，明確不同崗位、不同級別的員工必須掌握的知識和技能，對所有崗位進行分類，對知識和技能欠缺者進行按需培訓。三是發展培訓，要根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和市場競爭能力進行分層次培訓，對各層次管理者和普通員工根據企業的發展規劃、績效評估與個人潛能，制定不同的發展目標，提升員工的綜合能力，才能為企業的發展提供人才支撐。

2.3分析培訓需求提高培訓的針對性

培訓需求是制定員工培訓內容的依據，要結合企業的實際需，要結合其本職工作的要求、結合其個人愛好和興趣特長、結合其發展方向和自身素質，收集相關的數據和篩選有關的信息，對培訓需求進行分析：先分出先后次序和重點；對員工素質進行分析，是否適應現有的工作崗位；對員工工作崗位進行分析，找出存在的問題善，于發現員工的績效現狀和企業培訓對員工的期望之間的差距，為企業培訓奠定了評估的基礎。要學以致用、用以促學、學用并長，有效整合各種專業學習、文化教育等培訓途徑，讓培訓對象易于接受和理解，學習增長知識，知識改變命運，較之傳統的培訓更為行之有效和符合針對性。要建立學習、培訓、考核、獎懲制度，把握好培訓對象、內容、方式、效果等四個環節，切實提高培訓內容的針對性、把握培訓對象的層次性，采用培訓形式的多樣性。要按照“缺什么，補什么”、“需要什么，培訓什么”的原則，對各類專業管理人員的培訓，取得最佳的培訓效果。要通過對先進理念的“灌輸”和對專業知識的“充電”不斷補充新的知識，掌握新的理念，造就一批懂技術、善經營、會管理的復合型專業人才。要加快實施“人才強企”戰略，大力推進人才結構調整和優化，強化人才多渠道培養，輪訓與輪崗結合，培養出一批經營管理的尖子、專業技術的骨干和技術操作的能手。要用科學的發展觀來指導企業員工培訓學習，學會從解決問題中學習，在培訓中提高素質，挖掘員工的潛力，激勵員工立足崗位成才，提高專業知識技能水平，促進各類人才脫穎而出，才能獲得工作進步與事業成功。

2.4評估培訓效果體現培訓的實用性