勞動力市場論文范文
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第1篇
論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現實生活中，處于強勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權利，奪去了人們的季嚴，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權利的實現。本文首先給出了勞動力就業市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產率無關的個人特征進行評價，通過這種評價設置壁壘，使生產率相同的勞動者受到不同的待遇;然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現以及歧視所帶來的經濟成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應采取的措施。
一、歧視的來源
政視在勞動力就業市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的;歧視的第二個來源是先人為主的統計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替個體的特性而引起的;第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業市場上的壟斷力量。
1.1個人偏好
個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產生了歧視。在勞動力就業市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。
1.1.1雇主歧視
雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產率無關的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。
1.1.2雇員歧視
雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產生的歧視。
1.1.3顧客歧視
顧客歧視是指，因被服務對象的個人偏好而造成的歧視。
1.2統計性歧視
統計性歧視是由于統計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產生了統計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統計性歧視也會產生。
1.3壟斷力量
勞動力就業市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現在擁擠效應上。勞動力就業市場上存在著職業隔離，尤其是按照性別形成的職業隔離，表現為把職業劃分為“男性職業”和“女性職業”，“女性職業”主要包括護士，秘書，售貨員，服務員等，“男性職業”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。
二、歧視的表現
歧視現象在勞動力就業市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。
2.1，性別歧視
性別歧視是勞動力就業市場上最普遍存在的一種歧視現象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。
性別歧視不僅表現在求職的難易程度還表現在男女“同工不同酬”上。全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果表明，從90年到2000年10年間，在業婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮在業女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農林牧漁業為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。
2.2戶籍歧視
目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現:勞動力地域的限制進人和勞動力行業的限制進人。
勞動力地域的限制進人主要表現為各發達地區，開放地區先富起來的城市對進城打上的外來務工人員數量上的限制。勞動力行業的限制進人表現為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業貝9限制或禁止外地勞動力的進人。
2.3學歷歧視
在當前的經濟時代，一紙本科以的畢業文憑就像“”時代的貧下中農出身一樣重要。現在若想應聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的政視上。普通院校的學生整體素質或許不如那些名牌大學的學生整體素質高，但這些普通院校中也不乏此優秀之才呀，這些限制性條款對這些優秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統計性歧視!
2.4年齡政視
年齡歧視在勞動力就業市場上也是屢見不鮮，絕人多數用人單位都對應聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。
2．5身體歧視
在勞動的身體歧視主要體現在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。
三、如何消除歧視
從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權利，給個人和社會造成了損失。因此我們應努力消除勞動力市場上的歧視現象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以卜三大方面著手。
3.1減少歧視偏好
正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。政府在搞好教育的同時，還應加大立法，健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律卜規定各單位在雇傭，培訓，升遷，發放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。:
3.2減少節場缺陷
勞動力市場之所以存在歧視現象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟爭。
第2篇
[關鍵詞] 勞動力市場分割 一級市場 二級市場
一、 勞動力市場分割理論產生的背景
勞動力市場分割理論的誕生主要源于人力資本理論無法很好地解釋以下四個問題:
1.持續的貧困。60年代對美國城市勞工和貧困問題的研究,基點在于提高每個勞動力的人力資本以改善其物質財富,人力資本理論認為教育通過提高勞動生產率,能夠提高人們的收入。政府以此理論為導向,大力發展教育,以期減少失業,消滅貧窮,但卻以失敗而告終。(Piore,1979)
2.教育與培訓失效。傳統經濟學家認為受教育年限和職業培訓與生產率密切相關。但事實上,它們對城市工人的就業前景幾乎沒有什么實質性的影響,也無法有效減少低工資和貧困。不少經濟學家批評認為片面強調教育與培訓的作用顯然是忽略了在工作崗位創造和配置過程中的結構性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)
3.收入不平等依然存在。從統計學意義上說,收入分布的不平等狀況比教育分布的不平等狀況要嚴重的多。(Thurow,1975)
4.勞動力市場中的歧視現象嚴重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之間,即使他們的生產率是相同的,但他們的收入差異卻很大。(Reich,1971)并且他們彼此間的收入差距隨著年齡的增長越來越大。(Hall, 1970)
二、勞動力市場分割理論的發展歷程和主要觀點
1.工作競爭理論――勞動力市場分割理論的前身
工作競爭理論認為工人的收入與其技術無關,而與其工作的類型密切相關。這一理論假定在多數情況下雇主只對降低勞動力成本感興趣,工資結構作為外生變量,雇主間的工資差別很大且與工人的特征沒有多大關聯。雇主招收工人的標準是其是否具有可以被培訓的潛力。(Thurow,1968)工作競爭模型強調公司內部的培訓和競爭機制。如果說工資競爭模式把勞動力市場看作是工作技能的供需雙方相互匹配的市場,那么工作競爭模式則把勞動力市場看作是被培訓人員和培訓機會雙方相互匹配的市場。(Hinchliffe)
2.二元勞動力市場理論――勞動力市場分割理論的成熟
Kerr Clark在1954年發表的《勞動力市場的分割》一文中首次提出內部勞動力市場和外部勞動力市場的概念。1971年,Doeringer和Piore共同發表《內部勞動力市場及人力政策》一書,正式提出了二元勞動力市場分割理論,將勞動力市場分成主要勞動力市場和次要勞動力市場,并進行了詳細分析。該理論認為,勞動力市場遠非完全競爭和統一的,勞動力市場運作的結果將勞動力市場分割成兩大塊,及一級市場(primary market)和二級市場(secondary market)。兩個部分不是按照特定的產業和職業,而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。一級市場具有工資福利待遇高,工作條件好,就業穩定,晉升和培訓機會多的特點;二級市場則與之相反,收入低,工作不穩定,工作條件差,培訓機會少,缺乏競爭機制。兩個部分的勞動力市場結構和勞動分配的機制有明顯不同。一級市場以結構性的內部勞動力市場為主體,是一個完全存在于某一企業內的有高度組織的正式勞動力市場, 通常以一套指導雇傭決策的詳細規則和程序代替勞動力市場供給和需求的力量,市場力量基本不發揮作用。二級市場與傳統的競爭性勞動力市場一致,按照邊際方法決定雇傭量和勞動報酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)這兩部分勞動力市場的差異具體體現在以下四個方面:
(1)對于教育的作用,奧斯特曼在根據職業的穩定性和自主性對城市的男性勞動者進行細分之后,對各部門的工資進行了回歸分析。他總結到,不同部門對工資的決定大不相同,勞動者接受的額外教育在一級市場崗位能夠得到獎勵,但在二級市場卻得不到,二級市場勞動者的素質與一級市場勞動者的素質在統計學上的差別并不明顯,但前者的工資水平要比后者低20%。(Osterman,1975)
(2)對于培訓,Jacoby總結出雇主大規模投資培訓這一現象的由來,他認為,在二十世紀初,進步的管理者們開始意識到:勞動簡化存在諸多局限性,培訓成本往往很高,尤其是勞動力流動率高和勞動力不穩定意味著對勞動力的更換將帶來額外的培訓投資。因此,雇主開始注重技能培養和降低人員的流動性。(Doeringer)較之二級勞動力市場,企業內部的特殊培訓對一級市場的雇主和雇員都顯得尤為重要。
(3)對于勞動力市場工人的紀律性,Gordon指出一級市場工人的紀律性較強,而二級市場的工人,尤其是剛從農場出來的工人,無法滿足工廠的紀律要求。(Gordon,1972)對此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他們認為二級市場的工人經常遲到和曠工,并且不太服從管理。他們的這些特點一旦定型,就將形成其工作品位,這種工作品位的形成又將強化其在勞動力市場競爭中的劣勢地位。(Doeringer和Piore,1971)
(4)勞動力的流動性在勞動力市場分割理論中占有重要位置。對于兩級勞動力市場之間的流動,Doeringer和Piore認為流動率很小。但一些實證研究卻得出了不太一樣的結論。比如Boston對1983年美國的數據進行的實證研究以及Neuman和Ziderman對1974年以色列的數據進行的實證研究證實了勞動力市場分割理論的觀點。但Rosenberg在1980年對美國的數據研究之后認為,有一半或一半以上最初進入二級勞動力市場的工人,后來卻在臨界線附近轉向一級市場就業,這一流動與受教育程度和工作經歷有關,但也并不絕對,有時還很不均衡(Rosenberg,1980)。在英國,從事較差工作的工人要脫離二級勞動力市場確實不是一件易事,但如愿以償者也為數不少,且大多與受教育程度和工作經歷有關。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的結論,即二級市場的勞動者向一級市場流動,很大程度上取決于其受教育程度。(Andrisan,1976)
3.激進的分割理論――勞動力市場分割理論的階級視角
在美國,激進經濟學家強調變革資本主義企業制度的重要性,從而將勞動力市場分割理論引向了另一條途徑。他們認為勞動力市場分割理論的核心,是研究廠商為達到控制和刺激員工的目的而采用的種種計謀,即工作職位與勞動報酬緊緊地聯系在一起。(大衛?桑普斯福特,1999)隨著企業規模的不斷擴大以及工會組織的頑強抵制,傳統的控制工人的手法漸漸失效。于是,大型企業為了籠絡人心,將重點放在正常的晉升規則、提供工作保障以及開拓就業前景等方面。這實際上是一種官僚式的控制。正是由于某些廠商缺乏放棄二級勞動力市場的動力,才會出現雇主與工作報酬之間的差別,才會出現內部勞動力市場的運作機制。(Edwards,1979;Gordon,1982)
激進的分割理論者認為:工人的人力資本構成應包括工人的技術生產能力和抽象的勞動生產能力,這些抽象的勞動生產能力包括種族、性別、年齡、民族等。他們指出這些抽象因素雖然與生產沒有直接聯系,但常常被資本家當作分化工人同盟、分裂工人陣營的工具。(Bowles;Gintis,1975)
對于二元勞動力市場分割理論和激進的分割理論的共同之處,Cain 認為這兩個流派都對制度變化和權力關系進行社會學的分析,以及對雇主和雇員的態度、動機和偏好進行心理學的分析。(Cain,1975)對于兩種理論的不同點,Gordon認為二元勞動力市場分割理論進行了一項針對具體時間的分析,強調了分割的技術原因;而激進的分割理論則把分割歸結為一個廣義的歷史和政治的框架,在這個框架內勞動力隊伍內部的分割促進了資本家對勞動過程永恒的控制。
三、勞動力市場分割理論的政策建議
1.完善二級勞動力市場,提高二級勞動力市場工人的待遇。具體來說 (1)對二級勞動力市場進行重構:提高二級勞動力市場的穩定性;投資二級勞動力市場的特殊培訓;增加提升機會。(2)提高二級勞動力市場資源管理的質量,以加強勞動力組織的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)
2.關注勞動力市場,調整有關勞動力供求雙方的政策。調整勞動力需求方的政策包括:公開招聘、發放工作補貼、反對招工歧視等;調整勞動力供給方的政策包括:促進教育平等化等。(Bluestone,1970)
3.關注社會制度,并對其進行改革。對學校和其他社會機構進行重組;同時動員工人階級團結起來,組成政治聯盟,爭取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)
四、對勞動力市場分割理論的評述
勞動力市場分割理論最大的貢獻在于提醒人們注意各團體和階層的利益,并對勞動力市場進行歷史和制度的分析。對勞動力市場上的一些現實問題,尤其是人力資本理論所無法解釋的問題,提出了一套很有說服力的解釋。
勞動力市場分割理論認為決定工資的主要因素是工作的特征,而一級和二級勞動力市場的工作特征存在顯著差異。事實上,在劃分勞動力市場的時候,由于劃分標準的非絕對性,很難合理準確地將勞動力市場進行區分。
一級勞動力市場和二級勞動力市場之間存在明顯的特征差異;而不同勞動力市場內部各自也會存在許多的不同,如收入、工作的穩定待深化。
西方勞動力市場分割理論以成熟的發達國家為研究對象,因此這種分析對于解釋發育相對完善的勞動力市場的分割,是有說服力的。但是中國的勞動力市場發育還很不成熟,勞動力市場分割的成因和表現形式非常復雜,不僅存在由于產業結構、技術進步、企業組織形態等帶來的市場性分割,更為本質的是一種體制性和制度性分割。而且這種制度性分割和西方國家勞動力市場的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是國家在經濟發展性、工作條件等。因此,對于一級和二級勞動力市場內部差異的研究還有過程中為實現其特定目標而人為采取的一系列政策。因此,在分析中國勞動力市場分割時就需要在借鑒、發展西方分割理論的同時,必須對分割的制度因素作進一步的分析。
參考文獻:
[1]S.Bowles; H. Gintis:機構和效率工資理論.教育經濟學國際百科全書(第二版),高等教育出版社,2000年2月
[2]譚友林:勞動力市場分割與上海經濟的可持續發展.西北人口,2000年第1期
[3]汪 洋:勞動力市場分割和人力資本投資選擇.中國社會科學院研究生院學報,2002年第一期
[4]王善邁:教育經濟學簡明教程.高等教育出版社,2000
第3篇
論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現實生活中，處于強勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權利，奪去了人們的季嚴，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權利的實現。本文首先給出了勞動力就業市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產率無關的個人特征進行評價，通過這種評價設置壁壘，使生產率相同的勞動者受到不同的待遇；然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現以及歧視所帶來的經濟成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應采取的措施。
1．歧視的來源
政視在勞動力就業市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的；歧視的第二個來源是先人為主的統計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替個體的特性而引起的；第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業市場上的壟斷力量。
1.1個人偏好
個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產生了歧視。在勞動力就業市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。
1.1.1雇主歧視
雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產率無關的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。
1.1.2雇員歧視
雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產生的歧視。
1·1.3顧客歧視
顧客歧視是指，因被服務對象的個人偏好而造成的歧視。
1.2統計性歧視
統計性歧視是由于統計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產生了統計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統計性歧視也會產生。
1.3壟斷力量
勞動力就業市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現在擁擠效應上。勞動力就業市場上存在著職業隔離，尤其是按照性別形成的職業隔離，表現為把職業劃分為“男性職業”和“女性職業”，“女性職業”主要包括護士，秘書，售貨員，服務員等，“男性職業”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。
2．歧視的表現
歧視現象在勞動力就業市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。
2.1，性別歧視
性別歧視是勞動力就業市場上最普遍存在的一種歧視現象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。
性別歧視不僅表現在求職的難易程度還表現在男女“同工不同酬”上。全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果表明，從90年到2000年10年間，在業婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮在業女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農林牧漁業為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。
2.2戶籍歧視
目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現:勞動力地域的限制進人和勞動力行業的限制進人。
勞動力地域的限制進人主要表現為各發達地區，開放地區先富起來的城市對進城打上的外來務工人員數量上的限制。勞動力行業的限制進人表現為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業貝9限制或禁止外地勞動力的進人。
2.3學歷歧視
在當前的經濟時代，一紙本科以的畢業文憑就像“”時代的貧下中農出身一樣重要。現在若想應聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的政視上。普通院校的學生整體素質或許不如那些名牌大學的學生整體素質高，但這些普通院校中也不乏此優秀之才呀，這些限制性條款對這些優秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統計性歧視!
2.4年齡政視
年齡歧視在勞動力就業市場上也是屢見不鮮，絕人多數用人單位都對應聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。
2．5身體歧視
在勞動的身體歧視主要體現在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。
3如何消除歧視
從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權利，給個人和社會造成了損失。因此我們應努力消除勞動力市場上的歧視現象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以卜三大方面著手。:
3.1減少歧視偏好
正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。
政府在搞好教育的同時，還應加大立法，健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律卜規定各單位在雇傭，培訓，升遷，發放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。
3.2減少節場缺陷
勞動力市場之所以存在歧視現象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟爭。
