組織管理創新論文范文

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第1篇

“知識”是一種特殊的商品,其價值體現在它已變為經濟要素中的首要資源。相對于物質資源、資本資源和人力資源,知識資源的特點如下:

(一)知識是一種無形資源

從資源性特點看,知識是一種無形資源,與有形資源有本質區別。首先,物質資源是可以用盡的,知識資源則可以生生不息,取之不盡,這是知識資源最本質的特征;其次,物質資源的擴張是有限的,知識資源卻可以無限擴張。隨著時間的推移,物質資源的有限性限制了人們對物質和財富的量的需求,但人們對它們的質的需求卻是無限的,而這種無限性的需求正體現在知識需求的無限性上,只有無限擴張的知識才能滿足人們對質的無限追求;第三,物質資源只能是物理上的換位,知識資源則可以充分共享。

(二)知識是經濟增長的內生要素

從知識在經濟中的作用原理看,知識已成為經濟增長的內生要素。知識資源的以下特點使知識成為經濟增長的內生要素:

一是共享性。知識資源可以共享,允許眾多使用者同時共用同一知識資源,而且共享者越多價值則越大。二是反復應用性。知識資源一旦形成,就具有了再生應用的能力,可以反復使用。三是累積性。知識資源在其傳遞和使用過程中可以累積,知識在人類系統進化和個體發育過程中都是累增的,且具有不可逆轉的特性。四是滲透性。知識資源具有極大的滲透性,一種知識資源可以滲透到許多領域而產生影響,大量知識資源相互滲透使智能呈指數式迅速膨脹,造成“知識裂變”。五是時空相對性。知識資源的空間可以虛擬,無法用感官去度量知識資源在載體中的空間和形狀。另外,知識資源所占空間可以壓縮,所以,同樣的空間所儲存的資源是不同的。知識資源的時效性特征也是很顯著的。有些信息一旦,就會使另一些同類信息毫無價值,而有些信息遲早都不會影響其價值。知識資源時效的長短也是相對的、不確定的。知識資源經常被創新淘汰,在淘汰中積累,在積累的基礎上再創新,所以,知識資源就是創新資源。

(三)知識分為顯性知識和隱性知識

從知識存在的狀態看,知識可分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是可以通過正常的語言方式傳播的知識,是可表達的,有物質存在的,可確知的,已被文本化了的知識。所以,顯性知識是知識管理明示的對象,是知識轉化為企業競爭力的直接動力。隱性知識則是未被文本化或難以被文本化的知識,因而有難以言明和模仿、不易被復制的特點。它包括那些非正式的、難以表達的技能、技巧、經驗和訣竅等,即它不易用語言表達。另外,也包括個人的直覺、靈感、洞察力、價值觀、心智模式等,這些認識方面的隱性知識會深深影響到個體的行為方式。隱性知識屬更深層次的、由個體擁有并控制的知識,是組織進行知識創新和形成核心競爭力的基礎和源泉。

知識管理的內容

知識管理簡單地說,就是對知識進行管理和運用知識進行管理的學問。它是以知識為核心的管理。在實施過程中,是根據知識的特點及知識經濟研究領域的認識階段來進行的。知識經濟認識領域分三步進行:一是知識價值論,核心是強調知識的重要性和知識的價值;二是知識創新論,主要探討知識創新的機制和過程;三是知識轉化論,主要著眼于知識的轉化和知識如何參與分配和共享。其中,知識的價值已在人們中達成了共識,在進入知識經濟時代,知識管理的主要任務就是將知識轉化和共享并在轉化與共享中創新。

(一)促使組織的顯性知識和隱性知識互相轉化

顯性知識和隱性知識的轉化是多方位的,一般包括:

顯性知識向顯性知識的轉化。這個轉化的目的是推動內部的顯性知識交流,以減少信息流的摩擦,降低運行成本,是發揮知識外部性的直接方法。顯性知識間的轉化是知識管理明示的對象,是知識轉化為企業競爭力的直接動力。

隱性知識向顯性知識的轉化。這步轉化的意義在于:由員工的隱性知識轉化為顯性知識后,再通過顯性知識向顯性知識轉化的機制使其創新知識被企業共享,從而建立鼓勵員工的創新行為機制,以激發員工的潛能來達到這步轉化。隱性知識向顯性知識的轉化是知識轉化的核心,是知識生產的最直接和最有效的途徑。

顯性知識向隱性知識的轉化。隱性知識是創新的源泉,而隱性知識本身也需要不斷的積累、更新,如果隱性知識停滯不前,顯性知識也將被定格并很快就會落后。顯性知識向隱性知識的轉化與員工的學習能力和素質密切相關,所以企業應加強員工的素質培訓,建立學習機制來鼓勵員工的自發轉化行為。

隱性知識向隱性知識的轉化。這一過程是知識管理中最高層次也是最難以實現的。因為隱性知識具有隱匿性、不易傳播的特點,如何進行隱性知識間的轉化,其根源在于其知識所有人的知識隱性維度、觀點、情緒及所處的環境氛圍。人類掌握隱性知識的動機、多少及使用是一個潛移默化的過程,是在隱性的維度下潛意識的交互作用中進行的,由此可知:首先,學習是一個主觀的過程,干預的效果有限。其次,個人的所知比所表達的要豐富的多。組織所面臨的重要課題是如何將個人蘊藏的隱性知識向外展現,轉為他人隱性知識的來源,并發揮其乘數作用,去偽存真,創造具有價值的知識。所以,隱性知識間的轉化速率、范圍及深度,取決于一個個體的工作氛圍和激勵機制。

(二)促使知識共享

知識共享是指知識所有者與他人分享自己的知識,是知識從個體擁有向群體擁有的轉變過程。由于知識從本質上來說是可以相互交流與學習的,而且使用的越多就越能創造出新的知識,因此,知識產品就與具有排他性、有限性的物質產品有著天然的區別,但由于先進知識在激烈的市場競爭中能給擁有者帶來豐厚的收益,所以擁有者會極力維持知識的壟斷性。所以,知識是不能自動實現共享的,必須通過鑒別知識范圍和類型,創造一定的途徑才能達到。

1.從知識共享范圍看,有企業內部知識共享和企業外部知識共享。組織的知識管理應先從內部知識共享開始,然后通過企業內部網絡與外部網絡的接口,再向外延伸。對于組織內部知識應在堅持平等性原則和開發性原則的基礎上,暢通知識共享的渠道。如改善與重構組織結構,建立對知識共享的激勵機制,配備必要的計算機網絡硬件設施和必要的規章制度等軟件措施和必要的規章制度等措施來實現。相對組織內部知識共享來說,組織外部知識游離于企業的可控范圍之外,不為組織所左右,但它對組織的經營與運行有很大的影響。組織外部知識共享可根據其外部知識與組織的密切相關程度和外部環境的復雜程度,依次采取經營策略的變化去影響,或是預測知識走勢去主動適應等方式去實現。

2.從知識共享類型分,有顯性知識共享和隱性知識共享。顯性知識共享是伴隨著知識傳播方式的變化而發展的。近年來,磁介質和光電技術的發展,計算機的廣泛使用,不僅使人類知識的存儲和傳播成本大幅度降低,同時也提供了渠道多元化的學習方式,極大地加速了顯性知識的可獲取性和共享性。

隱性知識的共享一般考慮以下因素:一是個體因素。知識獨占能產生壟斷利潤,所以知識擁有者為追求個體價值的實現會阻礙隱性知識的共享。二是組織因素。組織環境與氛圍影響隱性知識的共享。如在傳統的層次機構設置下,員工的思維和工作能力受制度和崗位的約束,員工之間缺乏超制度以外的直接接觸和互動交流,難以推動隱性知識的共享。三是社會文化因素。不同文化背景下,知識共享的途徑與程度是有區別的。如東方人的謹慎、含蓄、內向的性格使得東方人在與人的初步交流時會產生一些障礙,但東方人卻善于使用非正式的方式傳遞信息,這也許是隱性知識共享的一種“隱性”力量。

3.從共享方向來看,知識共享分順向共享、逆向共享和橫向共享。知識的價值以兩種形態存在,一種是無形形態,即知識的認識價值;另一種是它的物質形態,是知識的認識價值通過實踐實現的,即知識的實踐價值。認識價值主要反映知識生成的主觀意識性,它既可能是客觀世界的直接反映,也可能是人們發揮能動性對已有的經驗知識進行加工和再行思考的結果,所以它是一種隱性的潛在價值,當人們在它的影響和指導下自覺不自覺地利用它來改造外面的主觀和客觀世界時,它將變為物質的或精神的實踐價值,實現了知識的價值目的。

這種實現有三條途徑:一是順向實現。即由認識價值到實踐價值的共享。先有少數人或企業的新的認識發展為新技術、新工藝,生產出低成本、高價值的產品供大多數人共享。二是逆向共享。在現有技術和產品基礎上,解剖其“生成”方式、“還原”其結構原理,重新認識它的價值,以便再取得新的突破。三是橫向共享。首先是認識價值的形態的共享。一般說,知識的認識價值在人們之間的相互共享是互動的。因為人性的能動性和創造性的本能,當他遇到新的知識時,經常并不是一成不變地、死板僵化地全盤接受。事實上,當人們收到新的知識信號時,經常受其啟發,會有意識地加以改造和發展成新的認識價值;再則,由于人們思維的差異性,對同一種原理性的認識價值,可以得出不同的結果。所以知識的認識價值在人們之間的橫向共享,往往表現出由小到大的趨勢;另外是實踐價值之間的共享。由于知識的實踐價值能夠使其物質和精神在實踐中體現它的產出效能,這使得知識實踐價值的橫向共享效果更加便捷和有效。

(三)促進組織知識創新

在知識經濟時代,創新成了組織成功的基礎,具有新的特征和要求:

更加開闊的創新思維。創新思維的差異直接導致創新方式及效果的差異。傳統的“內部獨立研制創新”模式受制于研制力量,致使創新效率低下。經濟全球化趨勢及知識共享范圍的擴大,創新必須建立在“開放性”思維的基礎上,即知識創新與其價值轉化必須通過社會性協作過程中互相溝通交流并加以“研制”來實施。

創新方式互動化。隨著知識共享平臺的進一步建立,知識產品的加速發展及社會對知識產品需求的日益增大,個體和組織只靠獨自的創新能力來完成大型的、關鍵的創新項目日見力不從心。所以,創新已不是一個孤立的事件,而是有關社會知識創新、技術知識發明和應用系統的創造相互作用的產物,已具有了一種整體的、協同的、互動的系統特征。

知識流動因子多元化。過去的創新一般集中于投入和產出分析中,大多表現為靜態性和線向性的特點,而新時代創新系統的運作效應依賴于知識流的流動性和聯系性。所以,新時代創新系統是由諸如企業、學校、研究機構等這些創新因子為了一系列共同的經濟和社會目標,建設成相互聯系的機構網絡,在這些因子之間進行著一系列復雜的相互作用過程的活動。

創新機制的轉移。現在的創新機制大多是重點控制和影響企業內部“知識存量”的內容和處所的累積機制,應主要控制和影響內部知識源和外部知識源之間平衡的界面機制。

現階段知識管理的實務

(一)更新企業經營理念

建立共生的觀念。隨著知識經濟的到來,企業或個體開發新知識的相對能力越來越小,局限于企業或個體的知識創新的潛力及研發績效將受到極大的限制,不同的社會與經濟行為主體之間為了共同的利益目標進行知識共享、合作開發,才能達到合作方雙贏、社會共贏的目的。

建立文化吸收理念。據統計,在廣東深圳的不到經營期限中途解散的三資企業中,大約有34%的企業是因為文化沖突解散的,這就充分說明了不同經濟主體合作中文化融合的重要性。知識的轉化與創新是在不同的行為主體之間的互動作用下完成,而這種互動完成必須在其行為主體間的文化融合的狀態下才能完成。在不同文化背景下,任何組織都需要認真對待文化性質與結構的問題,對內應建立組織的文化,對外應容納與借鑒外部文化。通過組織內外部成員間的文化認同推動知識的發展與更新。

建立壟斷與共享結合的理念。知識的組織壟斷有利于本組織競爭優勢的形成,知識共享有利于行業或社會知識水平的提高,進而使本組織受益,所以,組織并不需要限制所有知識的對外傳播,相反,應以共享為主、壟斷和保密為次。首先要做到在不損害本組織利益的前提下,最大限度地與他人共享知識;其次,也應認識到,組織在向社會提供優勢成果的同時,應不斷地向社會吸收知識,進一步增加自身的創新能力。

(二)加強組織間的知識合作

組織間進行知識合作可以產生三種效應:

知識的聚合效應。通過組織間的知識合作,使組織原有的知識系統進行聯合與補充,匯合成為組織之間的知識網絡。這將使得各自知識優勢得到疊加與延伸、強化與鞏固。在未對組織進行專門性優勢知識追加投資的情況下,通過這種知識聚合來實現優勢知識的發展與完善,既可加速知識成果的轉化,又可避免專門知識過度投資的傾向。

知識的重組效應。在知識合作過程中,知識超越了組織的邊界,在組織之間不停地傳遞、交流,為知識突破原有使用的限制或者路徑依賴性創造了條件,形成了知識要素之間的重組。

知識的激活效應。知識合作可以通過互動增加知識激活的機會,形成原有組織所不具備的新知識。來自不同組織的知識合作,可以彼此相互交流與分享、彼此溝通與對話,在這種開放的動態的知識互動中,新知識得以產生。

(三)建立企業間的知識動態聯盟

進入工業經濟后期,“競合”的理念已得到廣泛認可。但是,在知識經濟初見端倪的時代,這種“競合”的關系就進一步發展成另一種更為高級的形式,那就是在組織之間建立動態聯盟。動態聯盟的基點在于:一是實行的是動態聯合,而不是剛性聯合,使組織間的“競”與“合”變得更為兼容,既可保持競爭的活力,又可避免兩敗俱傷的過度競爭;二是動態聯盟構筑在集中各方面優勢的基礎上,因此能做出快速響應市場機遇的決策;三是實現的動態聯盟可以解決如何利用社會現有存量知識,實現知識資源的最優配置。

(四)打造知識生成和價值轉化的組織

建立學習型組織。知識生成最基本的途徑就是學習。這是因為:一是知識有積累性的特性,只有不斷學習,才能掌握更多的知識,也只有在一定的知識基礎上,才能有效地組合、配置并創造知識;二是知識有一個老化的問題。隨著各個領域的知識爆炸,知識的有效期會不斷縮短,因此,組織必須不斷更新、補充、增添和創造更多的知識,才能保持競爭的優勢。

建立知識生產和轉化的機制。包括物質手段基礎與有效的制度機制。完善物質基礎能為組織學習提供一個完好的基礎設施網絡,包括配置因特網設施,建立較完善的知識信息、技術資料等資料庫。利用組織內部以及外部大量可編碼的知識,人們能夠隨時查閱、學習、分析相關資料,在此過程中整合和創造新的知識。

有效的知識管理制度機制指建立有利于組織成員彼此進行合作的創造性方式和激勵組織成員參與知識共享的制度機制。內容包括:一是要建立組織學習的制度,二是要設立知識主管,三是建立激勵機制。

建立完善的精神環境基礎。精神環境基礎是指創造一個借助組織力量來形成一個創造型組織視野的組織文化氛圍。這種組織文化應有利于組織知識創新的作用有:首先,它能展示一個愿景。這個愿景的功能就如雷蒙德•邁而斯所說的那樣:“展示偉大愿景的企業文化,就是力圖準確地定義組織將要探尋的知識流,然后向它們看齊”。同時,這個愿景應是一個共同愿景,力圖把組織的價值觀和個人的價值觀及發展方向統一起來,形成一個共同愿景。其次,它能鼓勵創新。即這種組織文化能鼓勵員工以創新的方式來思考問題,以不同的觀點來處理問題或機會,以便創造出更多的新的機會,得到新的理解或學習。

(五)實施以人為主體的人文管理模式

在知識經濟時代,必須實施以人為主體的人文管理模式。因為知識的載體是人,知識管理實際上就是對知識人的管理。人們掌握多少知識,為了獲取某些知識需要付出多大的投入,他們所掌握的知識有多少能夠轉化等等,都是由掌握知識的人的動機和組織所能提供的動力決定的。人文管理是一種以人為主體的人性化的管理,其基本特征體現為:一是作為個體的人,自尊、自立、自信、自愛、自強;二是作為群體的人,尊重人、理解人、善待人、成熟人、創造人。人文管理的內涵體現了新時代人類的主體性需求,實施人文管理將奠定知識管理的基礎,拓寬知識共享的范圍,為人們的互動學習提供條件,同時,也指明了知識管理的目標趨勢。

參考文獻:

1.呂國良.知識管理與圖書館管理[J].浙江工程學院學報,2001,18(3)

2.于省寬.超越灰色的認識[M].機械工業出版社,2005

3.王德祿.知識管理的IT實現[M].電子工業出版社,2003

第2篇

一、高校成人培訓的管理體制創新

長期以來，高校成人培訓的管理體制一直都沿用“事權財權分離，內部外部有別”的策略。現階段，隨著社會經濟、政治體制的改革與產業逐漸升級轉型，不少高校與政府部門為了自身發展逐漸分離，使得辦學法人地位彰顯，經濟效益和社會效益的驅動逐漸成為高校成人培訓的實際需求。在堅持以學習型社會為核心、推進高校成人培訓管理體制創新過程中，需要建立以政府為領導、高校為主體、院系為輔助、全社會共同參與的成人培訓管理體制。同時，要求培訓計劃指標分配制度、勞動人事制度、績效工資制度等管理制度相應進行轉變。

改革開放以來，高校成人培訓工作有了長足發展，不少高校的學歷成教生與非學歷短訓生、培訓生、進修生占據成人培訓數量的一半左右，幾乎與全日制學生數量相等。成人培訓的觀念、體制、規模、機構和教學質量等方面需要改革創新，最終使其符合社會需求。

二、高校成人培訓機構的組織變革

1.組織結構網絡化。不少高校成人培訓機構都根據行政機構的管理模式來設立，具有直線型特征，這一組織形式比較適合小型組織完成簡單任務，其職能責任明確并且到位，執行力較強，投入較少效率高。不過直線型的組織機構對領導者的依賴性較大，如果領導經驗不足時容易出現一些問題。為了構建終身教育平臺與建設學習型社會，在成人培訓規模日益擴大的狀況下，高校就需要使培訓執行部門、工作崗位與管理單位形成網絡化聯系，以分工合作為基礎，構建自動適應的動態鏈接。

2.組織機構柔性化。成人培訓過程中，培訓對象越來越個人化與多元化，高校的任務更加復雜，科學合理的高校成人培訓組織機構應而具有靈活性、多面性和動態性等特點，能跟隨這種變化而變化。管理者不再作為指揮者，而是定位于服務者，使服務強化而權力弱化，集思廣益代替武斷專行，決策過程轉變為咨詢過程，并能根據高校成人培訓的對象、目標、形式和任務的變化而改變。

三、高校成人培訓機構的組織文化

1.職場性。高校成人培訓機構的對象一般都是在職人員，其參與培訓的目的在于提升職業技能，滿足企業的需求。從組織文化角度來說，成人培訓機構需要加強對學員職業技能的培訓與提升。不同崗位和職業對人才的要求也有所不同，所以高校成人培訓機構需要對受訓人員在做事原則、做人道理、以及職業技能和職業經驗方面進行重點培訓和指導。

第3篇

【關鍵詞】非政府組織，社會管理創新

一、非政府組織參與社會管理存在的問題

首先，我國的非政府組織發展滯后，難以滿足社會管理的要求。截止到目前為止，我國已經登記的非政府組織數量達到了近42萬個，但是從總體實力上來說依然非常薄弱，數量相較于西方發達國家數量也偏少。經過調查研究發現，美國每萬人擁有的非政府組織的數量達到了53個，而中國只有1.1個，這種差距是非常懸殊的。另外，美國非政府組織的收入占GDP的比重也遠遠超過中國，這說明了我國的非政府組織的發展還有很長一段路需要走。從橫向比較來看，我國的中小企業的數量是非政府組織數量的3倍之多，非政府組織在我國經濟發展和社會發展中只是一種輔助的、次要的形式，其滯后的發展步調導致其難以在社會管理領域發揮應有的作用。

其次，我國非政府組織的社會管理能力較差。非政府組織在我國掌握的經濟資源是有限的，其在發展過程中沒有形成合理的人力資源結構，最終導致其在社會管理上顯得捉襟見肘，能力不足。非政府組織的資金來源渠道比較狹窄，主要靠政府的自主和幫扶進行組織規模的擴大和組織結構的完善，而西方發達國家的非政府組織主要依靠民間志愿捐款得到主要的資金，對政府的依賴性很小。根據2008年的調查研究發現，我國非政府組織當年獲得社會捐款和捐助金額為103億元，按照全國十三億人口來計算，平均沒人捐款不足8元，而美國當年人均捐助非政府組織的金額為460美元，巨大的差距說明了我國非政府組織發展的先天不足。我國非政府組織資金來源過度依賴于政府，這使得非政府組織發展的獨立性受到很大阻礙。在經濟環境發生波動或者國家面臨經濟危機時，政府對非政府組織的關注和捐款必然會減少，在這種情況下，非政府組織發展受到資金有限的制約，難以開展各項社會管理活動，自身將處于生存危機之下。總體來看，非政府組織參與到社會管理的能力和水平都比較差。

最后，我國非政府組織普遍存在著誠信問題，導致其參與到社會管理的威信比較低。非政府組織參與到社會管理， 利用在政策上的優勢對科技、文化、教育、衛生等社會公益事業投資項目進行管理，在服務社會的過程中獲得相應的回報，以此獲得長久的發展，由此可見，非政府組織的職能決定了其發展中公益性和非營利性特征比較明顯，但是我國的非政府組織大多只在條文中列出非營利性字樣，但是卻對非營利性的含義和界限沒有明確的規定，指望民間組織能夠自覺遵守非營利性要求的可能性比較小，捐款人和非政府組織之間存在著信息不對稱現象，非政府組織可能利用這個“優勢”做出背離組織宗旨和公益性標準，使其不僅不能完成自身的使命，降低了其社會公信力，也無法彌補“政府失靈”與“市場失靈”，加重了資源獲取的難度，組織發展面臨著誠信危機。

二、完善非政府組織參與到社會管理創新的建議和對策

第一，我們要非政府組織在社會管理中的地位。非政府組織在社會管理中之所以吸引力比較低，主要原因在于其在社會管理中地位低下。我們可以在黨代會、人代會和政協會議中分配名額給非政府組織，使其具備政治發言權，非政府組織可以委派精英人物作為候選人參與到人代會、黨代會和政協會議之中來，提高非政府組織參與到社會管理中的能力，另外，在制定重要的法律法規和行業政策時，政府可以咨詢非政府組織的建議和意見，給予其投票權和否決權。在實際工作中，我們可以選拔那些優秀的、又能力的非政府組織人才到事業單位、國有企業之中擔任領導職務，在工資待遇、職位晉升和檔案管理上做好配套相關工作，改變傳統的以法人登記制度判斷非政府組織合法性的膚淺工作態度。在主觀上改變由既有意識形態、社會管理制度路徑依賴所形成的對非政府組織的不信任或一定程度的敵視。

第二，我們要提高非政府組織參與到社會管理中的能力。現階段是我國政府職能轉變的關鍵階段，政府可以將一些社會管理職能轉交給社會組織，使其為社會提供群眾性、服務性、社會性和公益性的社會管理服務，建立完善的政府授權、合同管理和評估兌現機制，使得社會管理機制變為非政府組織協同政府共同管理的新格局。對政府委托社會組織承擔的社會管理和公共服務事項，通過政府采購的方式，向符合條件的社會組織購買。各部門委托或授權非政府組織開展服務性工作，應以政府購買服務的方式，提出年度購買服務事項及要求，財政審定后納入部門年度財政預算。

第三，加強非政府組織的誠信建設是提升非政府組織參與到社會管理之中的有效措施。非政府組織應該不斷完善內部制度建設，以健全的規章制度不斷提升管理效率，不斷完善董事會、監事會的職能，以完善的法人治理機構提升組織的運行效率。另外，非政府組織應該發揮其對本行業的監管作用，以有效節約政府的監管成本，使得本行業的監管水平進入到專業化的階段，對于抑制行業壟斷和不正當競爭有很大的推進作用。非政府組織在維護群眾的利益上應該快速反應，維護好政府的信譽和誠信，減少社會摩擦，促進社會主義社會的穩步、健康發展。

第四，構建非政府組織的參與管理管理的長效機制。參與社會管理的長效機制能否建立，要看非政府組織自身建設是否得到完善，社會公眾的參與度是否較高，只有自身建設得到完善，非政府組織在加大對自身的社會宣傳時才能更加吸引公眾的注意力，才更具有社會公信力。非政府組織自身的內部建設，需要建立健全內部各項制度，建立和完善內部人事招聘管理制度，制度企業和組織的行為章程，定期公開自身業務活動的有關信息，要加強與政府、其他社會組織的相互信賴與合作，強化社會責任。要依托各自的專業優勢和資源優勢，積極開展形式多樣的公益活動，為社會提供優質服務，樹立良好的社會形象，不斷提高社會對自身的信任程度，加大社會對自身的了解。

參考文獻：

[1]鄧寧華.我國非政府組織能力：資源狀況檢視[J].閩江學刊，2011