人力資源畢業論文范文
前言：我們精心挑選了數篇優質人力資源畢業論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。
第1篇
一，人力資源會計研究目前存在的問題
知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發展緩慢，至今未形成較為完善的科學體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實踐。究其原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：
第一從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統會計的范圍。帳面上人力資產的價值并不代表人所（能）創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同企業的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。
第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
第三勞動者的權益未能明確界定。企業因取得，開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬于企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
二，人力資源會計的基本假設
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告和程序。它的目的在于用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。人力資源成本會計是指：為取得、開發和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。
同傳統會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數據的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設的基礎上，這是建立人力資源會計體系所必須依據的先決條件。
目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設：
（一）人力資源會計的信息是不可缺少數據假設。
這是指人力資源的數據信息對現在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會計信息使用者的信息需要是會計存在和發展的靈魂。人力資源會計信息是不可缺少的數據信息假設，正是人力資源會計存在和發展的的前提條件。
（二）人力資源是會計資產的假設
這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上資產，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。由這一假設還可以派生出其他假設：（1）人力資源是會計主體可以控制的。（2）人力資源具有未來服務的能力。（3）人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。
（三）持續經營假設。
企業界在大多數情況下都能持續經營下去，破產清算畢竟是少數。即使可能發生破產，也是難以預計發生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業將要破產、關閉，否則都假定企業在可以預見將來持續經營下去，持續經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業持續不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業的賬務狀況和經營成果。持續經營假設是人力資源會計的一個重要基礎前提，即在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出影響是短期的，則就費用化，否則應資歷本化。在進行人力資源投資時，也應合理確定短期投資和長期投資的關系。在確定人力資源價值的時，應考慮到其未來收益。
（四）勞動力資源對象假設。
這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，既勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量人力資源是作為生產要素的過去資源。勞動力資源對象假設為正確確定人力資源會計核算的內容，科學劃分權責關系奠定了理論基礎。
（五）人力資源的價值是管理方式的函數假設
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的經濟效應。具體來說，包括兩個方面：其一，不同管理活動，可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源的價值是管理方式的函數假設為人力資源科學管理提供了理論依據。
三，人力資源會計的內容
我們已經對建立人力資源會計體系的會計假設作了分析，那么一個完整的人力資源會計體系應包括哪些方面呢？目前，隨著會計學界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認為，完善人力資源會計應包括以下幾項內容：
（一）人力資源成本會計
人力資源成本會計是較早提出來的，比較成熟的人力資源會計模式。早在70年代美國會計學者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告?！边@種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務會計的相融合創造了條件。通過增設一些相應的會計科目，使人力資源成本的會計信息能夠在遵循公認會計原則的前提下通過傳統會計程序變通取得。對人力資源投資形成人力資源成本，這部分內容已經論證得較為全面，并且理論界基本達成共識。歸納人力資源成本的內容應包括以下幾項：
1，原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發生的費用，包括招聘費和調人費。
2，追加成本。指各種正規的培訓費，包括新進員工上崗前的培訓和為了使勞動者者獲得工作技能和知識更新而進行的教育培訓的費用。
3，使用成本。指人力資源使用過程中所發生的直接或間接費用，包括工資、獎金、福利的各種與人力資源使用有關的各種費用。
4，安置成本。指職工內部凋動（轉崗分流）過程中發生的各種費用和退職、退休后發生的各種費用，包括按照收益費用配比原則和權責發生制原則而預提的相關費用。
5，流動成本。指職工因解聘，辭職而了生的各種費用，包括企業支付的解聘費用或職工“跳槽”過程中發生勞動爭議訴訟費等。
6，機會成本。指職工在調動期間耽誤工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時放棄某種機會而造成的損失。
7，沉沒成本。又稱旁置成本。指的是已經投入的人力資源成本，因某種原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失。
8，重置成本。職工調動后，要重新物色合適的人頂替而發生的各種費用
對于人力資源會計帳戶體系的設置，會計界許多學者都進行了研究，初步確立了人力資源成本會計帳戶，除保留傳統會計中的有關帳戶外，還應增高以下帳戶：
1，“人力資源取得成本”帳戶。核算企業在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。
2，“人力資源開發成本”帳戶。核算企業在人力資源開發方面投資總額和增加、減少及其余額。
3，“人力資源投資”帳戶。核算企業因人力資源的取得和開發所引起的人力資源投資總額的增加和由于人力資源的離職而導致人力資源投資總額的減少。
4，“人力資源投資攤銷”帳戶。核算企業人力資源投資的累計攤銷額。
5，“人力資源投資損失準備”帳戶。理論上講，人力資源的取得和開發成本符合資產的確認標準，但是并非企業的每一位職工都給企業帶來經濟效益。因此，一方面企業對人力資源的取得邢成本應予以資本化；另一方面，為了充分遵守謹慎原則，企業應計提的人力資源損失準備。“人力資源投資損失準備”帳戶用來核算企業計提的人力資源損失準備。
6，“人力資源投資損益”帳戶。該帳戶核算企業對人力資源投資所產生的的損益。
當然，人力資源成本的局限性也是明顯的。首先，開始意義的的人力資源成本會計，只是管理會計的簡單擴展；修正的模式也只是對原有會計核算程序的改良，即依據人力資源會計所反映的人力資源價值，只是將傳統會計中列入制造費用，管理費用等有關人力資源開發取得費用，按一定的方式歸類并予以資本化計量為人力資產價值，未有所突破。其次，人力資源歷史成本會計并沒有對人的能力和產出價值進行計量，也就是說，帳面上的人力資源資產并不代表人力資源所創造或所能創造的價值。從而也不能體現出人力資源的真實經濟價值。最后，更重要的是，由于人力資源成本沒能明確人力資源的所有權的歸屬，而只是將花費在人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，因而也就不能從跟本上調動勞動者的內在積極性。
（二）人力資源價值會計
人力資源價值是蘊含于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值。人內在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創造出的價值為計量基礎，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創造的價值，也可以是人力資源將來能夠創造的價
值。人力資源會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的方法。目前，常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法、隨機報償價值法等。由于人力資源價值會計的計量不是以實際成本為基礎的，它的計量方法有悖于傳統會計原則，這使得人力資源價值會計在西方至今未與財務會計融和，而只是作為管理會計的一個分支為人力資源管理提供會計信息。
因此，人力資源價值會計的計量和確認問題，也就成了焦點問題。解決這一問題的比較切實可行的辦法是，揚棄按籠統總利潤分配的傳統觀念，創立利潤分塊責任制，社會平均利潤稅后全部按資源分配，內涵利潤稅后小部分按資分紅，大部分留成論功性賞，生產者（人力資源）運用生產資料（物力資源）生產的產品價值是由C+V+M組成，C是補償生產資料消耗的價值；V是生產者的社會平均必要價值，以工資形式支付；M是生產者與生產資料相結合而創造的剩余價值，分為社會平均利潤與內涵利潤兩塊。具體而言：
社會平均利潤是按投資額乘以社會平均資本利潤率來計算的，是一個硬指標占用物力資本越多，上繳社會平均利潤的任務越大，又能形成自我約束投資機制，杜絕盲目建設重復建設，合理配置資源。社會平均利潤是簡單再生產與外延擴大再生產所創造的最低利潤，可作為總經理受托責任最低的“量”的界限，少罰多獎。還要強調指出，這是全員在社會平均生產力基礎上，運用生產資料，所創造的最低利潤，全員已按月領取工資（最低收入），所以稅后社會平均利潤應全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。
內涵利潤是人力資源所有者（先進的經營者與員工）運用物力資源，努力發展科學技術提高生產力，進行內涵擴大再生產創造的超過社會平均利潤的利潤，是一項價值指標。但是，沒有物力資源的條件作用，這一部分價值仍然創造不出來。所以，稅后內涵利潤小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎先進經營者，然后按事前事中各責任中心所創造內涵利潤的一定比例分配給先進個人，以保證先進經營者與員工的報酬越來越豐，激勵全員在同一社會資本利潤率起跑線上競爭，形成依靠科技進步多創造內涵利潤的公平競爭機制。
可以看到，人力資源價值會計能夠避免傳統會計因無視企業人力資源價值而低估企業整體價值的弊端。它通過對人力資源價值已創造的或未來能夠創造的價值進行計量，將企業擁有或控制的人力資源潛在或現實價值數量化，從而向企業管理當局和投資者以及其他會計信息使用者提供了較為完整的企業資源信息。同時它也能夠促進企業管理當局更注重與人力資源的開發和投資，充分挖掘企業人力資源個人價值以及組織價值對企業價值增值的能力，提高企業整體的經濟效益。
然而人力資源價值會計也有明顯的不足。人力資源價值會計仍然沒有解決人力資源所有權歸屬的問題。而且人力資源價值會計的計量方法也又待于進一步完善。人力資源價值會計的不足之一，即由于采用的計量基礎有悖與傳統會計原則，因而西方人力資源會計模式只是作為管理會計的一個子系統進行探索。人力資源價值會計不足之二，仍然沒有解決人力資源的產權歸屬問題，即便人力資源價值會計反映人力資源真實經濟價值，由于它不能實質上明確勞動者在企業中的地位，因而也同樣不能從根本上調動勞動者的內在積極性。
（三）勞動者權益會計
勞動者權益會計是在繼承人力資源成本會計，并對人力資源價值會計進行改造的基礎上提出的。勞動者權益會計通過對傳統會計等式的重構，實現了人力資源價值會計與傳統財務會計的相融合。它在承認人力資源是有價值的經濟資源的基礎上，更進一步提出人以勞動者的身份參與企業的生產經營，人對企業的貢獻高于其他任何物質資源，所以他們應該同物質資源的所有者一樣享有對企業新出價值的分配權。這種權益包含兩項內容：一是法定的勞動者權益，指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規形式明確從成本，費用中計提的補償性勞動者權益，按勞動力市場機制和當時的生活資料的價格來確定；二是實現的價值增值部分，按留存的勞動者權益以及勞動者的實際貢獻，進行資產性收益分配和勞動者權益的收益分配后，劃歸勞動者權益的部分。人力資本參與企業分配的形式可以是貨幣形式（如效益工資），也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產權歸屬。能夠從根本上調動勞動者的積極性。
勞動者權益會計為實現對傳統會計等式的重構，提出了人力資源投資，人力資產，人力資本和勞動者權益這四個概念。人力資產是指企業所擁有或控制的可望向企業流入未來經濟利益的人力資源。人力資本與人力資產相對應，它代表勞動力的所有權投入企業形成的資金來源，性質上近似于實受資本。勞動者權益概念的確立則是勞動者權益會計的關鍵。勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益，它包括：一是人力資本，二是新產出價值中的勞動者部分。在把前述四個概念引如會計等式后，勞動者權益會計就將傳統會計等式重構為：
物力資產+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益
這一公式表明，在人力資源會計管理體系內，人力資源已成為企業組織的一項首要經濟資源，并視同一項最重要的特殊資產進行價值核算與控制，勞動者不但獲得自身價值的補償，人力資源產權權益的體現，還將以知識性人力資源產權所有者的身份參與企業最終剩余價值的分配。
（四）重構會計恒等式對會計報表的影響
1人力資產
人力資產投資
減：累計人力資產投資攤銷
人力資產投資凈值
人力資產價值
減：累計人力資產實現價值
人力資產未實現價值
2流動資產
······
3長期投資
4固定資產
5無形資產及遞延資產
······
6其他資產
······1負債
·····
2人力資源權益
人力資本
應付工資
應付福利費
職工教育基金
勞動保險基金
失業保險基金
未付獎金
公益金
人力資源權益分紅
人力資源權益分成
人力資源權益公積
3所有者權益
資產合計負債及權益合計
人力資源信息的披露應包括兩部分：
1人力資源信息的披露。將人力資產列示與資產負債表方之首，是因為人是社會經濟發展中最重要，最活躍，最有創造力的因素。為了反映企業用于職工的歷史成本以利與進行用人決策，應列示“人力資產投資”；為了反映人力資產在使用過程中為企業提供服務潛力的預測總價值，應列示“人力資產價值”。
2人力資源權益信息的披露。人力資源權益應包括人力資本，法定人力資源權益和實現的價值增值部分。在資產負債表人力資源項下以“人力資本”反映企業擁有的勞動力投資；以“應付工資”，“應付福利費”，“職工教育基金”，“勞動保險基金”，“失業保險基金”，“公益金”，等，反映法定的人力資源權益；以“人力資源權益分紅”，“人力資源權益分成”，“人力資源權益公積”等反映人力資源權益實現的價值增值部分。
四，如何推進人力資源會計在我國的應用
面對即將來臨的知識經濟時代，面對知識經濟對人力資源的呼喚，我們應該改用人機制，從制度設計中體現重視知識，尊重人才的實質性內容。這就要求我們從中國實際出了，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。我們可以從以下幾方面入手；
第一，完善用人機制，降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠遠不能滿足企業的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業的用人策略。外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫療，保險，住房，養老等待遇；一方面有為員工提供進修，培訓，升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。據統計，外資企業中高級技術，管理人員的技工70%以上來自國有企業。
第二，鼓勵企業加大人力資源的投資力度，提高企業員工素質。人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實情況是：建設基金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開發。有資源顯示，我國企業中，工程技術人員僅占職工總數的46%，技校工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大專以上文化的占2。6%，顯然有著巨大的開了潛力。我國經濟建設人。財，物三大資源的特定格局收發室了我國的資源開發既不能以物質資源開了為中心，也不能以資源開發為中心，而吸能揚長避短，根據我國人力資源數量豐富，開發潛力大的特點，走大力強化人力資源開發的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是我國資源開了戰略中最為明智的的選擇。
第三，明確勞動者權益，人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩余利潤?，F行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現人力資本，勞動者與所有者的產權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。
總之，我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權益會計模式的推選，將會促使人們從單純的人事關系組織，轉為全方位的人力資源開發管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經濟價值，到把人力作為組織的一項重要經濟資源，視同一項了重要的特殊資產進行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創新；其實行，必將帶來巨大的社會經濟效益。
主要參考文章：
1，怎樣開創人力資源價值會計/會計研究/2001。1/易庭源
2，論勞動者權益的性質/會計研究/2000。10/袁振興
3，人力資源會計-----二十一世紀的會計主流/人大報刊復印資料/2000。8/周婕
4，芻談人力資源成本會計帳戶體系/財務與會計/2000。4/羅春艷、高昂
5，建立人力資源權益會計要素的思考/財務與會計/2000。11/趙如蘭
6，試論人力資源會計基本假設/財會通訊/2000。7/葉際剛、宋麗夢
7，人力資源會計研究評述/財會通訊/1999。11/徐國君、劉祖明
第2篇
2/51
【題 名】激勵法：將“1”等于“10”
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大眾商務：下半月.2007(7).-61-61
3/51
【題 名】橋梁結構模態參數識別的環境激勵法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.2007,33(19).-338-339
4/51
【題 名】基于虛擬激勵法的大跨空間結構風振系數研究【刊 名】山西建筑.2007,33(15).-55-56
5/51
【題 名】如何運用激勵法調動護士積極性
【作 者】孫華 張露萍6/51
【題 名】激勵法則在學校思想政治教育中的貫穿與運用
【作 者】張世友7/51
【題 名】淺談“激勵法”在服裝專業課教學中的應用
【作 者】周峰
【刊 名】中國基礎教育研究.2006,2(2).-158-159
8/51
【題 名】運用“智力激勵法”培養小學生的創新精神
【作 者】李國強
【刊 名】遼寧師專學報：社會科學版.2006(6).-94-95
9/51
【題 名】基于虛擬激勵法的空間網格結構風致抖振響應分析【刊 名】計算力學學報.2006,23(6).-684-689
10/51
【題 名】用虛擬激勵法求解非比例阻尼線性體系的非平穩隨機地震響應
【作 者】汪夢甫
【刊 名】力學季刊.2006,27(4).-598-605
11/51
【題 名】“成功激勵法”在差生轉化工作中的應用
【作 者】王艷菊 劉成榮
【刊 名】晉中學院學報.2006,23(5).-83-84
12/51
【題 名】淺論企業管理中的職工循環激勵法
【作 者】王龍莎
【刊 名】江漢石油職工大學學報.2006,19(5).-58-59
13/51
【題 名】困難時期員工激勵法
【作 者】徐衛來
【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57
14/51
【題 名】智力激勵法在培養學生創造力中的實踐與探索
【作 者】羅延平 張應紅
【刊 名】重慶工學院學報.2006,20(7).-177-179
15/51
【題 名】As2S8玻璃條形波導的光激勵法制備技術研究【刊 名】光學學報.2006,26(7).-1043-1047
16/51
【題 名】調制激光器激勵法的Butt-Welded熱電偶動態特性測試
【作 者】郭華玲
【刊 名】科技情報開發與經濟.2006,16(8).-151-152
17/51
【題 名】車輪動載荷計算的虛擬激勵法
【作 者】黃瑋 趙又群 楊國權
【刊 名】拖拉機與農用運輸車.2006,33(2).-29-31
18/51
【題 名】淺談全方位激勵法在學校管理工作中的運用
【作 者】王金輝
【刊 名】科學咨詢.2006(02S).-58-59
19/51
【題 名】魯靈敏：技術人才激勵法寶
【作 者】吳宇20/51
【題 名】多點輸入下大跨空間索結構的虛擬激勵法【刊 名】振動與沖擊.2005,24(4).-107-110,119
21/51
【題 名】淮北公司推行“立體精神激勵法”
【作 者】李偉 葛成龍
【刊 名】供電行業信息.2005(12).-4-4
22/51
【題 名】管理中的激勵法
【作 者】畢勇23/51
【題 名】激勵法在體育教學中的運用
【作 者】施美麗24/51
【題 名】激勵法在兒科住院病人的應用
【作 者】胡惠蘭 李彩玲
【刊 名】現代醫院.2005,5(10).-88-89
25/51
【題 名】馬斯洛的需求層次理論與積分激勵法
【作 者】侯軍
【刊 名】現代企業教育.2005(8).-48-48
26/51
【題 名】飯店“人力資源”激勵法
【作 者】海萌輝
【刊 名】連鎖與特許：管理工程師.2005(7).-40-41
27/51
【題 名】多點輸入下大跨度空間網格結構的虛擬激勵法【刊 名】工業建筑.2005,35(5).-95-97
28/51
【題 名】激發班級活力 優化班級管理過程——淺談班級管理的激勵法
【作 者】李永飛
【刊 名】基礎教育（重慶）.2005(2).-52-52
29/51
【題 名】IT企業創業期的團隊激勵法則【刊 名】集團經濟研究.2005(5).-135-136
30/51
【題 名】運輸車輛隨機振動分析的虛擬激勵法
【作 者】張永林 侯傳亮
【刊 名】起重運輸機械.2005(3).-30-31
31/51
【題 名】受控結構風振響應分析的廣義虛擬激勵法
【作 者】張文首 于驍 岳前進32/51
【題 名】淺論激勵法在教師管理中的運用
【作 者】郭燕芬
【刊 名】職業教育研究.2005(2).-40-40
33/51
【題 名】激勵法在業余速滑訓練中的運用
【作 者】李莉
【刊 名】牡丹江師范學院學報：自然科學版.2004(4).-53-54
34/51
【題 名】激勵法——政治課教學中的點睛之筆
【作 者】任變如
【刊 名】河北教育.2004(6).-40-40
35/51
【題 名】淺談體育教學中的激勵法
【作 者】廖金琳
【刊 名】龍巖師專學報.2004,22(3).-109-109,113
36/51
【題 名】激勵法在幼兒門診治療中的優勢初探
【作 者】齊小平 曲紅艷 王文杰
【刊 名】中國社區醫師.2004,20(4).-5-5
37/51
【題 名】用激勵法培養學生健全人格的嘗試
【作 者】賀國華38/51
【題 名】撫松實施“五位一體”激勵法
【作 者】寧金良 萬春江39/51
【題 名】淺談激勵法在公路職工思想政治工作中的運用
【作 者】蔣萬斌
【刊 名】成都行政學院學報.2004,11(5).-79-80
40/51
【題 名】激勵法在體育教學中的應用研究
【作 者】劉昌國
【刊 名】少年體育訓練.2004(4).-16-16
41/51
【題 名】作文教學激勵法
【作 者】羅榮
【刊 名】南方論刊.2004(6).-63-63
42/51
【題 名】正弦掃頻電激勵法測量與識別地震檢波器特性參數
【作 者】張改慧 胡時岳
【刊 名】西安交通大學學報.2004,38(7).-722-724,766
43/51
【題 名】運用激勵法轉化后進生
【作 者】胡現紅
【刊 名】素質教育大參考.2004(6).-49-50
44/51
【題 名】逆虛擬激勵法隨機載荷識別試驗研究
【作 者】李東升 郭杏林45/51
【題 名】運用激勵法加強女大學生的成才教育
【作 者】吳文君
【刊 名】衛生職業教育.2004,22(13).-11-13
46/51
【題 名】語言激勵法在籃球比賽中的運用
【作 者】朱云波 李鳳玲47/51
【題 名】應用激勵法促進患兒在肌內注射中的配合
【作 者】邵玉靜 汪秀華
【刊 名】護理管理雜志.2004,4(6).-41-42
48/51
【題 名】激勵法在運動解剖學教學中的應用
【作 者】劉憶冰49/51
【題 名】虛擬激勵法與圓拱屋蓋結構的風致響應分析
【作 者】黃明開 倪振華
【刊 名】廣東土木與建筑.2003(12).-6-8
50/51
【題 名】TMD多點控制體系隨機地震響應分析的虛擬激勵法
【作 者】朱以文 吳春秋
【刊 名】地震工程與工程振動.2003,23(6).-174-178
51/51
【題 名】崗位考核比例激勵法：—人事用工制度改革新方法
第3篇
本論文主要由六部分組成：
導言部分主要介紹了研究背景、研究的理論意義和實踐意義；
第二部分主要對國內外有關理論進行了綜述研究；
第三部分主要介紹了本論文的創新點和研究方法；
第四部分是對旅行社人力資源管理戰略進行理論分析；
第五部分是以“天津經典假期國際旅行社”為例進行了案例分析；
第六部分以結語的形式對本論文研究進行了總結，闡述本論文的研究成果和今后的課題。
目 錄
一、導言 1
（一）本論文的研究背景 1
（二）本論文研究的理論意義和實踐意義 2
二、國內外文獻研究綜述和歸納 3
（一）國內外文獻研究綜述 3
（二）本論文對國內外文獻研究的歸納 5
三、本論文的創新點和研究方法 5
（一）本論文的創新點和獨創性 5
（二）本論文的研究方法和手段 6
四、文化對旅行社發展影響的理論研究 8
（一）企業文化的相關概念 8
（二）旅行社人力資源管理與企業文化的關系探析 10
五、案例分析—以天津經典假期國際旅行社為例 12
（一）介紹天津經典假期國際旅行社的企業基本情況 12
（二）探討天津經典假期國際旅行社人力資源管理戰略 13
（三）分析天津經典假期國際旅行社現階段人力資源管理存在的問題。 14
