稅務機關績效管理范文

前言：我們精心挑選了數篇優質稅務機關績效管理文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

一、基層稅務機關實施績效管理的必要性

市國稅局多年來先后致力于稅收目標管理、稅收征管質量管理、ISO質量管理等方面的嘗試和實踐，在考核的內容上，實現了以征管質量為主體考核內容到稅收綜合工作全面考核的過程；在考核的標準上，實現了由定性考核為主到定量考核為主不斷細化完備考核項目的過程；在考核方法上，實現了由單一的工作組實地考核到采取實地考核、網上考核、日常監控多維考核的過程；在考核深度上，由簡單地對照分值項目扣分的粗放型考核評價到發現問題與網上、實地、日常監控比對后研究扣分的精細化過程；在考核面上，由市局對區縣單向考核到對區縣、市局機關處室，區縣對稅務分局和辦稅服務廳的“雙輪驅動、全覆蓋”轉變。應該說，每一次管理實踐和考核方式都在總結成績，汲取教訓，評價工作，反饋信息，整改問題，加強管理方面發揮了重要作用。

國稅機關作為國家重要的經濟管理職能部門，以“為國聚財、為民收稅”為神圣使命，完成組織收入目標和嚴格高效執行各項稅收法律法規是稅務機關的根本任務。但是受制于傳統行政管理模式制約，國稅機關管理效能難以得到有效發揮。從宏觀層面看，長期把稅收收入完成數及一些靜態指標作為衡量工作績效的主要尺度，標準單一且呆板。從微觀管理層面看，一是實施傳統的下達任務、計劃和指標式行政管理模式，管理者與被管理缺乏有效溝通，管理者“推動工作難”、被管理者“執行難”；二是長期計劃管理慣性形成的“大鍋飯”和平均主義，人力資源活力無法有效釋放。加之績效考核指標體系和考核辦法不盡科學合理，在考核項目的設置上，內容太多、太細，淡化了稅收工作的目標；三是考核忽視了地區之間的差異和工作的個性化特征，不利基層因地制宜發揮創造開展工作；考核過程不夠透明，扣分理由不公開，基層對“暗箱操作”意見大，對考核結果不甚服氣；考核工作統一設定項目、評分標準和辦法，束縛了基層工作的創新。要突破傳統管理模式對國稅工作績效提升的桎梏，必須立足工作實際，引進以“目標管理”和“過程控制”為核心的績效管理理念和行為模式，應用通暢的網絡和成熟的業務應用系統信息化平臺，構建符合國稅部門實際的績效管理模式。

二、市國稅局在績效管理方面的嘗試

市國稅局結合多年來對績效考核工作的不懈探索和具體實踐，確立了“雙輪驅動，無縫隙、全覆蓋”的績效考核管理體系。

（一）機關與基層績效管理“雙輪驅動”，逐層滲透實現三個覆蓋。我們將全市國稅系統的績效管理工作定位于“基層機關兩條線”。對基層單位，主要針對市局考核管理的各縣區國稅局和直屬單位，制定了《市國稅局績效管理考核辦法》和《2010年考核指標及評分標準》，參照關鍵業績指標（KPI）、平衡記分卡的理念和工具，年初根據省局要求，并結合各個目標的重要程度設置了160多個權重不等的稅收執法、行政管理和服務質量績效評估指標，然后將它們按工作職責分解分配到各處室進行責任控制和監管落實?？己耸侄沃饕譃榫W上監控考核、信息交流監控考核、民主測評考核、實地抽查考核、利用社會評價等；考核方法主要有日?？己?、綜合考核、黨組綜合評價、特別加減分和一票否決等；辦法對績效考核結果獎懲進行了明確，與經費獎勵和公務員評優掛鉤。各區縣國稅局也制定了對各稅務分局、辦稅服務廳的績效管理辦法，開發并運用相應的考核軟件，通過設定權重和系數進行相應考核管理。對機關部門，我們嘗試突破機關績效管理指標難確定、考核難操作、容易得罪人的瓶頸，制定了《市國稅局機關處室工作創新和績效管理考核辦法》，年初下發《市國家稅務局機關年度工作目標及任務匯編》，機關部門考核以設定的目標和任務為基礎分，并確定為階段性工作和隨機性任務、創新工作項目、民主評績、黨組成員評議、上級表彰進行加分，年末確定各部門績效考核的得分。初步形成了“確保制定目標，鼓勵創先爭優，倡導積極和諧”的機關績效管理機制。實現了績效管理“三個覆蓋”，即覆蓋包括稅收征管業務和內部行政管理在內的所有稅收工作，覆蓋領導層、中層和一般干部在內的所有人員，覆蓋包括決策、實施、落實和監督在內的所有工作環節。

（二）績效管理以信息化為依托，考核評價以信息數據為依據。我們今年開發了《市國稅局績效管理考核系統》，搭建了集部門責任明確、系統資源共享、流程化操作運轉和績效指標評估“四位一體”績效管理信息化平臺。18個考核責任部門依托績效考核軟件按職能劃分對被考核單位的工作項目作動態性監控和評價，評估依據主要是綜合征管軟件、公文處理系統、稅收執法管理信息系統等應用業務軟件系統和各級國稅局內部網站工作平臺，績效考核軟件每月按部門提取的自動生成數據對應打分，經考核辦審核、分管領導審批、網上公示、被考核單位申辯確認、考核信息、督查整改和信息反饋等流程操作運轉一次。月考只發現和通報存在的問題，不生成考核結論，年末對全年數據考核生成年度績效評估的結論。為了公平公正評價工作績效，通過引入數學回歸模型，根據各縣區局所屬分局數、職工數和納稅戶數的不同，計算出相應的系數，有效解決了“業務量大的失誤多，失誤多的扣分多”的弊端，把實際情況不同的各被考核單位合理地放到一個平等的考核平臺上進行?；鶎佣悇辗志趾娃k稅服務廳的績效評估軟件，也將納稅戶、工作量、工作難易程度設定為系數，并將工作場景、工作態度、納稅人評價等指標具體化，力求做到公平公正。真正實現了“抽象考核”到“具體考核”的轉變。初步實現了管理精細化、工作規范化、辦事流程化、考核自動化、監督常態化。

（三）將考核置于陽光下曬干水份，充分聽取被考核單位意見建議。我們以確立一個讓大家都“接受和服氣”的績效考核辦法為目標，這就要求我們必須把“公開透明”作為首要突破口，確保績效管理考核走出“黑匣子”，在“陽光”下進行操作?？己塑浖拈_發運行，使績效考核工作從目標制定、過程實施、考核結果反饋、被考核單位申辯調整以及考核結果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，有力地保障了各類打分依據充分，很大程度上解決和避免了以往考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“暗箱操作”、“私下溝通”的問題及“相互扯皮”、“協調涂改”現象，也隨時對工作中存在的問題及過失進行提醒和敦促改進。從被考核單位的角度看，軟件針對考核部門打分，設置了不同周期的申辯調整，在每次考核信息時，被考核單位的扣分項用紅色顯現，點擊可直觀地看到扣分原由和所扣分比例，如發現考核單位扣分依據不充分、扣分不準確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請調整，考核辦須即時作出回應，申辯理由充分的經扣分部門和分管領導重審，及時作出調整處理；申辯有異議的，經扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細解釋說明。此舉最大限度地尊重和維護了基層單位的意見與權利，也激活了基層單位自覺投身績效管理的積極性與主動性。

三、關于在基層稅務機關實施全面績效管理的幾點思考

（一）處理好三個關系，在推進中求深化

一是處理好績效縱向管理與橫向管理的關系。縱向各級國稅機關層層設定績效考核指標，橫向本級國稅機關明確各部門各崗位的績效指標，使縱向的層級要求與橫向職責互動統一起來，各部門根據績效指標設定將橫向互動工作責任落實分配到每個具體崗位，融入到每項具體工作中，形成既相互制約又相互配合的“網格狀”和“鏈條式”績效管理機制。

二是處理好績效實現與績效控制的關系。按照層級管理、下管一級的原則，建立由點到線、由線到面，貫穿上下，輻射左右的全方位績效考核評價體系?？v向由上一級國稅機關通過綜合征管軟件等信息平臺對重點環節、重點部位的信息數據進行監控和考核，橫向各級國稅機關考核職能部門對機關各科（處）室所承擔的績效指標隨機監控，打破以往定期組織檢查和事后監督的模式，實現更加嚴密、科學過程控制，有效化解了管理者與被管理者之間的矛盾。

三是處理好組織力與執行力的關系?？冃Ч芾斫M織力是連接績效戰略和執行力的橋梁，是績效戰略得到實現的重要保證，執行力則是績效戰略設想變成現實的能力?？冃Ч芾淼慕M織優為重要，組織得力、組織有效、組織客觀，會激活績效管理的各個子系統，調動基層實施績效管理的積極性和創造力，從而產生績效管理的凝聚力。

（二）在四個方面推陳出新，在創新上求突破

一是始終圍繞國稅部門的重點目標與核心工作，每年開啟新的績效管理思路。管理是一個大課題，況且我們不段面臨著應對和解決新情況、新問題的新挑戰，不能陷入將績效考核等同于績效管理的誤區，而要在績效指標科學、績效評價公正、績效反饋通暢、績效成果應用等方面進行探索和完善。

二是始終瞄準重點工作和重要指標，每年定新的考核辦法和考核方式。一套相對穩定或一成不變的辦法容易使組織者和執行者產生管理疲憊，一種相對穩定或一成不變的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新辦法會使組織者和執行者有清新感，增加學習力和探索力。

三是始終以調動工作積極性為出發點，每年調整新的績效管理考核評價體系。為了顯現績效評價的公正性和公平性，管理者習慣把評價體系設定為多元式，但事與愿違的是多元評價中經常會至少有一元大家意見最大。畢竟績效評價標準不像經久留傳的度量衡，不斷調整會產生一種“輪動公平”效應。

四是始終要密切結合當地國稅工作實際，每年為基層國稅工作留有充分的創新發揮的空間。上級機關績效考核指標制定過細，勢必會影響和束縛基層機關的能動力，進而影響基層機關的創造力，也可能不自覺地促使基層機關造假舞弊。我省地域遼闊，各地國稅工作環境相差甚大，過于細膩且缺乏靈活性的績效管理指標在一些比較特殊的地區只能是一紙不公正的待遇。

第2篇

關鍵詞：稅務機關；績效管理；問題；措施

現在績效管理早已經成為一種行政管理手段，基層稅務機關的主要任務就是征收管理和服務于納稅人，怎樣既準確又客觀的評價基層稅務人員的工作績效，讓他們充分的將自己潛力發揮出來，在基層稅務機關當中構建一套完善績效管理機制尤為重要。本論文對基層稅務機關存在于績效管理當中的問題進行了討論，并簡單的介紹了幾點解決方案。

一、基層稅務機關如今存在于績效管理當中的問題

（一）沒有正確的認識到績效管理的作用

在把績效評價歸納到稅務管理當中的時候，有部分單位將其當作是獎金發放的依據，出現這種現象的原因就是因為有部分機關干部沒能夠認識到績效管理的重要性，管理思想上出現了偏差，他們沒有正確的定位自己角色；而在具體實施績效管理的時候，都是被強迫參與其中的，所以大多都只是應付領導的安排。

（二）沒有合理的績效目標

在設定績效目標的時候，沒有準確把握較為重要的目標，此種問題在基層稅務機關當中一直存在。實際表現就是在設定個人的績效目標方面，看似較為公平，可是干部年齡和素質與職工間有著一定的差別，導致在某些指標上存在弱化測量的情況，從而使考評增加了難度，使考評結果變得不再公正[1]。

（三）沒有健全的評價體系

評價體系有兩方面表現出了不完善：首先，考核的內容雖然逐漸詳細，但崗位責任卻沒有明顯的界限，對工作不負責，相互推讓的現象時有發生。其次，只是一味的對工作項目進行考核，或是單純的對工作質量進行調查，卻完全不去關注工作人員實際承擔的任務量，這樣的管理會導致工作做得多的人反而被扣了很多分，而干活少的人卻很少被扣分，不工作就可以不扣任何分的亂象出現。

二、完善績效管理的方案

（一）掌握績效的核心內容，構建基礎的考評體系

首先，考核當中在重視數量的基礎上也不能忽視質量的重要。可以應用雙向考核的方式，不但要對工作人員所完成的工作任務數量進行考核，還要對工作質量進行嚴查。針對個人而言，如果單單的將任務量完成了，而質量卻與要求嚴重不符，這就要根據規定將他們的獎金相應扣除[2]。其次，考核力度一定要均衡。綜合的衡量一些量化指標、不量化指標和直觀指標，這樣就不會出現勞動多的人扣分較多、工作少的人員少扣分的情況出現。最后，構建計算機考核系統。在此系統中構建各種崗位、領導的工作情況展示平臺，并要求所有的機關干部都要將自己每天的工作日志寫在此系統當中，具體內容包括實際的工作數量、所涉及到的資料與文書等，之后由監控工作者根據質量要求將其匯總到計算機系統當中，這樣就可以將考核結果體現出來。

（二）對管理創新加強重視，促使考評質量得到提高

因為公務員有著不同的部門性質和崗位職責，應用傳統一致的考核辦法，很難體現出考核效果。所以，應該制定新的考核內容、考核方法，將考什么內容以及該如何考的問題解決。首先，一定具備全面的考核內容。在制定考核內容時一定要對各個時期的任務進行分析，然后結合相關部門以及各個崗位的特征進行制定。同時，要將開發潛能、提高業績、發展個性等幾方面納入到考核內容當中，促使考核有更全面的內容。其次，考核方法一定要科學。我國人事部制定的要求為以量化考核為核心，應該應用量化考核的方式對公務員的工作效果、業務能力進行考核，使考核的質量得到提高，使考核結果更加的客觀和公正。最后，考核管理一定要具有一定的實效性。重視考核管理工作，逐級的對基層單位進行考核，并構建完善的考核平臺，促使考核的效率以及管理水平都得到相應的提高。

（三）對結果的應用加強重視，使考評的導向作用得以發揮

績效管理的主要內容就是在實踐工作當中適當的對考評結果進行應用，使其可以發揮導向的作用，想要使此目的順利達成，首先，要把考評的結果聯系到干部年度考核過程中，用評價結果來確定年度考核當中公務員的名次，將年度考核和綜合考核統一在一起[3]。其次，把考核的實際結果聯系到提拔干部上，可以設定兩年一直保持名列前茅的人員能夠提升職務，而排名較后的人員在當年將不會被提拔的規定。再次，把考核結果聯系到教育培訓當中，對公務員在考核過程中出現的問題進行分析，然后根據其原因制定相應的解決措施，并進行有針對性的培訓。最后，考核結果要聯系干部獎勵，對那些成績突出的公務員要給予精神獎勵以及物質獎勵，對于成績較差的給予相應的批評，以此使干部群眾積極主動地參與到工作當中。

總而言之，業績考核是完善公務員考核制度的基礎內容，也是對人才進行評估、識別以及使用的一項較為重要的工作。因此，我們要探究基層機關如何完善考核制度，制定科學的績效管理辦法，推動稅務工作持續發展。

作者:楊瑞 單位:石河子大學

參考文獻：

[1]徐東華.戰略性績效管理歷史演進及對政府績效管理改革的啟示[J].生產力研究，2014（5）：6-10，97.

第3篇

全國稅務機關全面推行績效管理兩年來，稅務稽查機關就如何做好績效管理進行了許多有益的嘗試，通過有效的績效管理，很好地激發了稅務稽查一線干部的潛能和熱情。但從運行情況和基層稽查干部反映看，基層稅務稽查機關績效管理的效能還參差不齊，許多單位還存在一些不可忽視的問題。本文是在調查了解和全面梳理、分析思考的基礎上，就基層稅務稽查機關在績效管理中應把握的問題進行探討。

關鍵詞：

稅務稽查；績效管理

績效管理作為一種以開發人力潛能為中心的科學管理模式，已被現代企業和各級政府機關廣泛運用。自2014年全國稅務機關全面推行績效管理以來，各級稅務機關在圍繞中心、服務大局、履行職責、完成任務等方面積極開展績效考評，取得了長足的進步和成效。作為專司偷、逃、抗、騙稅的稅務稽查機關，通過組織開展績效管理也較好地發揮了服務稅收中心工作“以查促收”、完善稅收管理“以查促管”、震懾稅收違法行為“以查促改”等作用。但從兩年來各單位績效管理運行情況看，基層稅務稽查機關績效管理還存在一些不可忽視的問題。突出表現在：績效管理機制不夠成熟，考核指標設置不夠科學，開發人力潛能作用不明顯，管理目標與整體建設融合度不夠高。為此，筆者對有關單位績效管理的總體情況進行深入調研，在總結分析的基礎上，提出稅務稽查機關在績效管理中應把握的幾個問題。

一、克服思想認識誤區，不斷培養稽查干部正確的績效觀

稅務稽查機關的工作特別是稅務稽查崗位的工作，融入了稽查干部以及有關人員大量的智慧和技能，這些智慧和技能往往難以用具體數字進行考量，加上稅務稽查本身所具有的工作特性和長期形成的工作思路、工作方法和工作習慣，一些稽查干部對績效管理、績效考核存有一定的認識誤區，甚至產生抵觸情緒。有人認為，對于稅務稽查來說，每一個涉稅案件中的企業規模不同、案情復雜程度不同、查處結果不同，把這些不確定因素案件去量化，可操作性不強，也存在很多不公平性。還有人認為，稽查工作從選案到執行融入不同部門和很多人的智慧和精力，很難界定哪個人為此付出工作量或貢獻的多與少，對案件承辦人的辦案情況進行量化考核，其結果難以“服眾”。也有不少人感到，就天津市地稅稽查干部隊伍來說，大部分人思想覺悟較高、擔當意識也較強，在大家的共同努力下，近幾年天津市地稅稽查收入由2010年的10.85億元猛增到2015年的28.7億元，而且選案準確率、結案率、入庫率也都逐年提高，稅務稽查震懾效應在各領域納稅人中得以顯現，根本用不著再投入大量財力、人力和時間搞績效管理。這些認識和觀點無疑影響和阻礙了稅務稽查機關績效管理的推動和深入。因此，各級領導和有關部門要教育、引導廣大干部轉變思想觀念，消除片面認識及抵觸心理，主動支持和參與到績效管理工作的方方面面。

（一）不間斷地開展對績效管理重要性的宣傳教育

各級領導及有關部門要利用各種時機，就當前稅務機關推行績效管理的目的和重要性進行不間斷的宣傳教育，讓每個干部切實認識到績效管理是保證各項目標任務落實的重要保障，是加快職能轉變、改進作風、提高效能的重要途徑，是激勵黨員干部始終保持良好的精神狀態、充分調動工作積極性的有效手段。同時，要在稅務稽查干部中強化績效管理理念、培育績效管理文化，大力營造人人關心、參與、運用績效管理的氛圍，逐步構建上下聯動工作格局，使績效管理真正成為抓重點工作落實的“指揮棒”，稅務稽查干部改進工作、提升素質的助力器，不斷促進稅務稽查工作質效的持續提升。

（二）適時與稽查干部就績效考核考評情況進行分析、溝通

績效溝通是績效管理的核心環節。事前溝通可以明確績效目標，事中溝通可以做到事半功倍，事后溝通可以促進有效整改。因此，稅務稽查機關的每一位領導者要針對所分管部門、干部的實際，有重點、經常性地與稅務稽查干部進行有效溝通，特別是績效計劃制定與執行、日常管理與考評、績效分析與改進等環節的溝通，要做到及時周到、細致入微，并通過這些重要節點、關鍵環節的分析與溝通，找出績效差距和提高績效的途徑，使廣大稽查干部在推進績效管理過程中不斷刷新自我“存在感”和成就感，進而逐步克服和扭轉思想認識上的偏差，提高參與績效管理的主動性，增強自身工作績效的創新、創造意識。

二、克服考評指標權重失位，不斷優化績效考評體系

目前，一些基層稅務稽查機關的績效管理，只是把方方面面大量考核考評指標簡單累加后再進行量化，甚至依靠單純的、細化和量化的指標來進行績效管理，并在績效考評中過分強調工作完成量的考核，忽視了工作質效和潛在的對整體建設具有重大影響以及長遠發展的指標考評。比如：就涉稅案件查辦方面，往往對易于掌握的案件查結數量、查補稅款金額、涉案企業處罰率等考核占比大，但對辦案質量高低、辦案經驗總結、查辦案件影響和干部能動作用發揮等帶有稅務稽查可持續發展、稽查干部潛能挖掘以及促進稅收秩序規范這些指標占比少、權重低。基層稅務稽查機關在績效管理中所存在的指標權重失位、考核目標值失衡、指標設置與總體建設偏離等突出問題，應在今后優化績效考評指標時加以注意和克服。

（一）考核考評指標的設置要考慮全局性

績效考評既是對稅務稽查機關整體工作績效的考評，也是對全員干部績效的考評，因此，績效考評指標設置要兼顧機關工作上的整體性，也要考慮人員崗位、工作性質上的差異性，不能顧此失彼。尤其是那些在崗位職責中沒有明確或難以細化量化，但又決定稽查工作質效、提升建設水平，甚至是打造機關品牌、創新機關文化的工作，更不能被忽視和遺忘。比如：工作經驗的總結推廣、查辦案件的質量影響、各類培訓的效果運用以及機關正氣的樹立扶持等，如果在考核考評指標設置中被忽略了、淡化了，甚至被遺忘了，廣大干部的士氣就難以激發，稽查干部的潛力也難以挖掘，機關整體建設及稅務稽查中心工作也就永遠在低層次上徘徊。

（二）考評指標的設置要突出中心工作

稅務稽查機關的職能就是打擊涉稅違法行為，保障稅收收入，維護稅收秩序。因此，績效考評指標體系的建立必須緊緊圍繞稅務稽查中心工作。不僅在指標設置上不能讓稅務稽查這一權重失位，在分值設置上也要突出稅務稽查的中心地位，不能沒有重點地面面俱到和求全失重，更不能偏離中心另辟蹊徑。對其他工作績效考核指標的設置，也要圍繞稅務稽查這一中心工作去進行，也就是從保障稅務稽查工作的效果、服務稅務稽查工作的質量、維護稅務稽查的地位等去設計考核考評指標、分配考核權重，并通過對其工作績效的考核考評，提高其服務保障水平，最終達到促進稅務稽查工作的提升和長遠發展。

（三）考核指標設置既要相對穩定又要適時、適度調整

考核指標的設置既要立足于稅務稽查機關日常工作的完成，又要著眼于稅務稽查的發展和形勢任務的變化，只有這樣才能做好與上級機關對自身績效考核的對接，并且很好地應對由于時間、空間轉換所帶來的工作重心和任務變化。因此，考核指標設置一方面在日常工作指標上要保持相對穩定，另一方面要隨上級乃至中央重大部署和稅制戰略調整以及重點工作轉換，適時、適度調整考核指標、權重分配等。通過考評指標設置上的動靜結合，確保在全面系統地對日常工作績效考核考評、實現稅務稽查中心工作穩步發展的同時，也能保證同上級重大部署調整、重點工作轉換的融合及統一。

三、克服與稅務稽查機關全面建設脫節，提升機關整體水平

稅務稽查機關績效管理的目的不是績效考評結果，而是稅務稽查工作的持續性改進、稅務稽查質效的不斷提升，從而最終實現稅務稽查機關整體建設水平的提高。因此，要克服撇開機關整體建設只強調抓績效管理和只重視考核考評結果的唯績效觀，也要克服空泛地追求機關整體建設和長遠發展，認識不到日常績效管理、績效考評的作用。

（一）要防止孤立地看待和追求績效考評結果的行為意識

績效考核考評是績效管理的重要環節，但過分地強調績效考評結果、追求績效考核名次，勢必會削弱績效管理開發潛能、激勵干勁、推進工作提升的作用，也容易讓考核對象將注意力集中在如何規避績效“犯規”被罰失分上，最終導致干工作、抓落實只為取得較好的考核考評結果，不考慮工作質效和整體建設水平的提升。

（二）要把績效管理與其他管理模式相融合

盡管績效管理是現代企業和政府機關都公認的一種科學的管理模式，但就稅務稽查工作和機關整體建設來說，績效管理不是管理范疇的全部，單靠績效管理也不可能實現稅務稽查工作整體建設的持續發展。因為稅務稽查各環節工作以及機關的有些工作，難以在短時間內看到工作的績效，還有一些工作也難以用具體數字去衡量多與少、大與小，難以靠量化去評價優和劣、高和低。這就要其他的管理方式去彌補、去輔助、去完善，以實現稅務稽查機關的正常運轉、維護和整體建設水平的提升。比如：主觀能動性的發揮，工作中精力付出的多少，干部思想覺悟的培育，爭先創優氛圍的營造等等，這些都難以去量化和用數值去評判，就需要靠傳統的、情感式的和人性化的管理方式去推動、去補救、去完善，也只有把這些管理方式與績效管理有機地融合，才能達到相互彌補、相互促進的效果。

（三）要把績效管理目標和稅務稽查整體建設相統一

績效管理是一種管理手段、也是一個管理過程，其根本目的和目標就是提高稅務稽查機關的整體建設水平。因此，績效管理的推進和各個環節的把控都要緊緊圍繞稅務稽查機關整體建設做文章，不能片面追求績效管理中的量化考核結果，更不能人為地把績效管理與整體建設割裂開，否則就有可能出現績效考核結果很好，但干部隊伍人心渙散、領導班子沒有凝聚力、機關整體缺乏合力等現象。所以，在抓日常工作落實中要以績效考評為抓手，把注意力放在發現問題短板上，不斷強化自我管理和自我完善，同時，還要把績效考評作為整體工作上水平的一個抓手，通過完善的內部運轉流程和順暢的協調溝通，把績效考核考評融入整體建設之中，有效地解決績效管理與稅務稽查機關整體建設“兩張皮”的問題。

四、克服與干部利益、升黜背離，營造挖掘潛能、爭先創優的氛圍

稅務總局要求年度績效考評結果作為評價業績、改進工作和激勵約束的重要依據，主要運用于干部任用、評先評優、公務員年度考核等方面。就是說績效考評須與個人利益、個人升黜、個人榮辱同步推進，與稽查干部的物質追求和精神需要相一致，否則，就難以激發稽查干部的工作動力和工作熱情，就不可能有強烈的工作責任感和使命感，也就更談不上提升稅務稽查工作質效和稅務稽查整體建設水平。“事業興衰，關鍵在人”，稅務稽查機關績效管理充分挖掘開發人力潛能、激勵激發主觀動能、營造爭先創優氛圍勢在必行。

（一）與稽查干部的成長進步掛鉤

績效考評結果與稽查干部的成長進步掛鉤，是對稽查干部工作績效的再次肯定，也是對稽查干部的不間斷激勵，因此，各級組織要按照各年度績效考評優秀名次和個人的政治思想表現、能力素質水平、廉潔自律狀況，結合后備干部培養使用規劃等，有計劃、有梯次地做好稽查干部的培養、選拔，讓能干事、會干事、能干成事的干部有所為、有其位，實現人盡其才、才盡其用，為優秀人才脫穎而出提供機會。反之，對個別部門和個人連年考評較差、能力素質較低的干部，應及時予以誡勉談話、免職或降職，逐步構建“能者上、平者讓、庸者下”的良好用人機制。

（二）與稽查干部的榮辱羞恥掛鉤

充分發揮績效考評對稅務稽查干部正向激勵和反向約束作用，將有助于形成個人與部門同發展、共榮辱的良性循環。要按照年度績效管理評估考核結果，分析評價各部門、個人的工作落實和績效指標執行情況，并充分利用獎懲機制，對目標完成度高、成績突出者采取通報表揚、發光榮榜、授予榮譽稱號等褒揚措施，在一定區域內進行全覆蓋、高規格的宣傳，使之時時處處感受到工作成績所帶來的自豪和榮耀。對工作懈怠、考評不佳的采取通報批評、取消評優資格、責令限期改進、誡勉談話和調離崗位等懲罰性措施，讓其切身體會到工作懈怠所帶來的羞恥。通過旗幟鮮明的獎勤罰懶、獎優罰劣，積極營造樹先進、學先進、趕先進的良好風尚，逐步完善充滿活力、持續激發正能量的內生動力機制。

（三）與稽查干部的物質利益掛鉤