企業職員績效管理與考核范文

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《福建建材雜志》2014年第八期

1強調溝通，促進績效管理的順利實施

溝通在績效管理中起著決定性的作用。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，制定績效要溝通，幫助職員實現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是職員和企業管理者持續不斷溝通的過程。(1)加強溝通，統一思想認識。在績效考核的實施過程中難免會因為少數人的反對而遇到困難和阻力，這就需要加強這部分人的溝通和交流，將思想工作真正做實、做細、做到位，多角度、深層次剖析實施職員績效管理的重要性和必要性，消除他們的疑慮和偏見，爭取他們對考核實施工作的理解、支持和積極參與。（2）加強溝通，提高績效能力。在績效管理過程中，通過結合績效考評結果，及時與考評職員進行交流溝通。一方面使每個職員及時了解自己工作任務的完成狀況，讓自己的勞動得到充分的肯定和認可；另一方面，通過與其他職員的較發現自己在工作的質與量上存在的不足，管理者也可以及時提出改進意見和建議，從而明確每一個職員需要改進的方向；三是各級管理者可以根據職員個人工作進展情況和部門班組工作的要求，實時了解職員的工作情況，合理分配工作量，最大限度地發揮職員的主觀能動作用。（3）加強溝通，發揮考評結果作用。通過與考評職員進行考核結果的反饋與溝通，可以避免一部分職員由于對考評結果的不滿而產生抵觸情緒，使被考評職員心平氣和地接受考評結果，自覺維護并嚴格執行考核制度。

2實事求是，真實反映職員績效表現

現在許多國有企業所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然后由其主管對其進行評價，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般說來，這就是最終的考核結果了，這種方式往往存在片面性、缺乏指導意義、形式單一等不足。因此，采用合理的考核考評方式顯得尤為重要，應多管齊下最大程度保證考核結果的公平、公正、有效，真實反映職員績效表現，可采取的做法有：（1）以考核領導小組為基礎，充分考慮考評人員的廣泛性和代表性，組成聯合考核組，由多人來對一個職員進行考核，增加考評結果的客觀性和公平性。（2）考核對象不同側重點就不同，增加考核的合理性。為避免考核結果過于片面，應根據職員工作崗位、職責的不同，因崗位、因個人而異，確定不同的考核重點，采用不同的考核權重。（3）合理公布考評結果，增加考核透明度。考評組的考核結束以后，應采用一定形式公布考評結果，以便各被考評職員可以相互對照、查擺不足，提高考核透明度，從而大大加強職員間的信任程度，增強團隊的凝聚力。（4）不同考核方式相結合，增強考評結果的全面性、適時性。可采用月度考評、季度考評、年度考評、平時抽評等方式相結合，及時全面地對職員進行績效考核。

3利用考評結果，促進職工作用發揮

考核不是目的，考核是企業管理員工、改善員工行為的一種手段。績效考核結果要在薪酬、培訓、崗位動態管理、勞動合同、職業生涯發展等方面加以運用，要讓職員認真地對待考核結果，并相應地改善自己的行為，只有這樣，績效考核才具有終極意義。而在考評結果的應用上要注意以下兩個方面：（1）把正向激勵和負向激勵手段結合使用。對于考評結果，大多數國有企業只應用于正向激勵作用，往往忽略了負向激勵作用。但由于正向激勵具有極強的導向作用，如果導向偏離，將對員工的履職行為和業績產生負面效果，甚至危及整個績效考核體系的功能，使績效考核流于形式。因此，在績效考評結果的應用上，也應當注重通過考核結果的負向激勵使用，強化績效考核在經營管理工作中的導向作用，使各級管理者和職員重視績效考核。（2）績效考評結果的應用上，可以將科學化、精細化理念體現和落實應用過程中，激勵和督促職員們必須把小事做實、實事做細、細事做透；鼓勵職員們做好本職工作的同時能適應多種不同崗位的需要，真正實現“一人多崗”和“一崗多能”；使職員們實現從“要我做”到“我要做”的轉變，實現從被動工作到主動做事的轉變，實現從“應付了事”到“追求質量”的轉變。

4與時俱進，完善和提高職員績效管理和考核水平

績效管理是一個系統工程，績效管理過程也是一個對管理體系不斷修訂和完善的過程。只有堅持與進俱進，才能使整個績效管理體系跟得上發展跟得上變化，時時處處符合企業生產經營需要，符合職員成長需要。(1)及時合理變更和增設考核指標，保證績效考核的合理性。由于新的、臨時的突擊性工作較多，有些工作項目未能及時列入“績效考核指標”，如不能及時修正補充，則容易造成考核的滯后性，使考核結果不能全面準確地反映出職員當月的工作實績，也會造成有些職員思想上的波動，從而影響到工作質量。所以，負責考核的部門要根據工作的實際情況及時準確地增加和優化考核指標，使之更加貼近工作實際、符合職員意愿，使職員從事的每一項工作都能記錄到對應的工作績效中去，并增加考核得分，真正體現“多勞多得”的原則，不斷提升考核指標的設置能力，逐步提高考核指標的合理性，進一步明確考核指標的定義，使之符合具體的崗位工作和職員個人實際情況，進而逐步完善績效考核體系。(2)沒有絕對完美的績效管理體系，任何企業的績效管理都需要不斷地完善，任何的績效管理體系都存在需要改進和提高的地方，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。所以，在考評結束之后，企業應組織有效的診斷，從而發現問題并解決問題，使企業的績效管理體系在下一個循環當中發揮更大作用。同時，績效修訂和完善也是一個長期的過程，因此在績效管理過程中不能急功冒進，否則只能適得其反。

作者：陳英陽單位：福建省天湖山能源實業有限公司