人際互動(dòng)的情感研究范文

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《山西大學(xué)學(xué)報(bào)雜志》2015年第五期

德國(guó)社會(huì)學(xué)家齊美爾(Simmel)在1908年《社會(huì)學(xué)》一書中最早使用“社會(huì)互動(dòng)”一詞，一般認(rèn)為，社會(huì)互動(dòng)是在一定的社會(huì)關(guān)系背景下，人與人、人與群體、群體與群體等在心理、行為上相互影響、相互作用的動(dòng)態(tài)過(guò)程，而情感作為文化、社會(huì)結(jié)構(gòu)、認(rèn)知和生物力量復(fù)雜交互的結(jié)果，其社會(huì)功能在人際層面的體現(xiàn)則是在有意義的關(guān)系中如何組織人際間的互動(dòng)［1］。本研究關(guān)注人際層面的情感運(yùn)作和發(fā)展，并將組織情境作為解釋框架，按照人與人之間的情感互動(dòng)過(guò)程展開，包括人際互動(dòng)的情感喚醒，人際互動(dòng)的情感傳遞、人際互動(dòng)的情感效應(yīng)三部分。情感(affect)的范疇，包括了情緒(emotion)和心境(mood)以及特質(zhì)性情感(traitaffect)［2］。

一、人際互動(dòng)中的情感喚醒

(一)認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感喚醒情感認(rèn)知評(píng)價(jià)理論(cognitiveappraisaltheoryofemotion)和情感的歸因理論(attributiontheoryofe-motion)認(rèn)為認(rèn)知評(píng)價(jià)是情感產(chǎn)生的前提，而不是事件本身引起情感反應(yīng)。評(píng)價(jià)的指標(biāo)一直是理論的關(guān)注方向，涉及刺激與自身目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度，自身應(yīng)對(duì)形勢(shì)的潛力、預(yù)測(cè)的努力(主動(dòng)、被動(dòng))，初始?xì)w因?qū)?自我、他人)，當(dāng)前的控制(自我、他人或無(wú)能為力)、確定性(可以理解、可預(yù)測(cè)與否)，感到的目標(biāo)阻礙，與規(guī)范或社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的一致性程度等指標(biāo)［3］。針對(duì)人際互動(dòng)的組織情境，情感事件理論(af-fectiveeventstheory，AET，Weiss和Cropanzano，1996)描述了組織成員在工作中經(jīng)歷的情感事件，是在工作的自主性、能否得到晉升機(jī)會(huì)、福利待遇、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等構(gòu)成的工作環(huán)境特征影響下的特定工作事件:與積極情感反應(yīng)和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的令人振奮的事件，以及與消極情感和妨礙工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的負(fù)面事件。這類事件包含對(duì)互動(dòng)過(guò)程的評(píng)價(jià)，如與顧客的不公平交往能引起員工的情感反應(yīng)［4］，也有對(duì)互動(dòng)者的評(píng)價(jià)，Dasborough’s(2006)通過(guò)訪談研究，列舉了能引起員工情感反應(yīng)的一系列領(lǐng)導(dǎo)行為，包括覺察和尊重、動(dòng)員和激勵(lì)、授權(quán)、溝通、獎(jiǎng)勵(lì)和重視以及有責(zé)任等［5］，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力地位被交織在評(píng)價(jià)過(guò)程中，會(huì)導(dǎo)致生氣和蔑視、悲傷或者自豪和感激。

(二)交易需要與情感喚醒個(gè)體對(duì)社會(huì)互動(dòng)中刺激事件的評(píng)價(jià)，源于個(gè)體對(duì)于互動(dòng)者及過(guò)程的需求特征形成不同期望，而引起情感反應(yīng)和強(qiáng)度的不同。Turner指出圍繞互動(dòng)過(guò)程中自我、他人和情境的特征體現(xiàn)了人們的“交易需要”:依次為證明自我需要，獲利交換需要、群體歸屬需要、信任需要(可預(yù)測(cè)、尊重和忠誠(chéng))、確定性需要(獲取真實(shí)感)［6］。組織情境下，Mignonac和Herrbach’s(2004)通過(guò)大規(guī)模調(diào)查發(fā)現(xiàn)最經(jīng)常引起積極情感的事件是成就和來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和員工的贊賞，而最經(jīng)常引起消極情感的互動(dòng)事件是和相好的同事分別，和領(lǐng)導(dǎo)或員工發(fā)生人際沖突［7］，Boudens(2005)驗(yàn)證了員工為建立和保持平衡的關(guān)系，和同事、顧客、老板互動(dòng)時(shí)刻，維持人際間的邊界和身份是尤其容易喚醒情感［8］;Dasborough，Ashkanasy，Tee和Tse(2009)的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的情感表現(xiàn)及其對(duì)員工的偏好，導(dǎo)致員工知覺領(lǐng)導(dǎo)的無(wú)理偏袒以及不坦誠(chéng)的程度更高，引起員工的負(fù)面情緒反應(yīng)［9］，對(duì)于獎(jiǎng)懲引起情感喚醒的實(shí)證研究，Nifadkar，Tsui，＆E．Ashforth(2012)是從新入職員工的視角，發(fā)現(xiàn)新員工在職場(chǎng)社會(huì)化的初期，領(lǐng)導(dǎo)的支持行為和言語(yǔ)的壓制是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰形式，員工積極或消極情感反應(yīng)由特定的互動(dòng)對(duì)象領(lǐng)導(dǎo)引起［10］。這些研究都展現(xiàn)了員工在人際互動(dòng)中普遍存在的交易需要。

二、人際互動(dòng)中的情感傳遞

(一)情感表達(dá)作為信息載體Lawler(1993，1996)將情緒引入社會(huì)交換理論時(shí)，認(rèn)為交換的情境鋪設(shè)、交換過(guò)程以及交換結(jié)果，無(wú)不具有情緒的介入，而在交換過(guò)程中情感是對(duì)自己和他人的信號(hào)，是個(gè)體在社會(huì)互動(dòng)中減少不確定性的依據(jù)［11］。在工作情境，Goffman(1969)的策略互動(dòng)研究表明個(gè)體可以通過(guò)操控情緒性的表達(dá)來(lái)促進(jìn)他們自己的利益［12］，Rafaeli與Sutton針對(duì)工作中的情緒表達(dá)進(jìn)行了一系列論述與研究為組織情境的情緒表達(dá)建立了框架［13］，研究早期側(cè)重員工情緒表達(dá)以體現(xiàn)行業(yè)要求，之后研究轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)的情緒表達(dá)對(duì)于下屬員工和團(tuán)隊(duì)的意義開始顯現(xiàn)。情緒表達(dá)的信息包括:(1)表達(dá)的情緒類型信息:以領(lǐng)導(dǎo)的情緒表達(dá)為例，研究多采用角色扮演的實(shí)驗(yàn)室研究或團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的現(xiàn)場(chǎng)研究，選取積極情緒(高興等)和消極情緒(生氣、悲傷等)，有研究指出領(lǐng)導(dǎo)必須結(jié)合具體情境體驗(yàn)展現(xiàn)出各種情感，即在頻率、強(qiáng)度、種類和持續(xù)時(shí)間都存在差異［14］;(2)表達(dá)的策略信息:Hochschild(1983)針對(duì)航空服務(wù)人員對(duì)于顧客情緒的表達(dá)作為職業(yè)職責(zé)的一部分，引入“情緒勞動(dòng)”的概念，區(qū)分了表層扮演(外在的情緒表達(dá)與實(shí)際體驗(yàn)不符)和深層扮演(員工盡量去體驗(yàn)組織需要表達(dá)的情緒)的情緒調(diào)節(jié)策略，早期以服務(wù)行業(yè)員工為中心的研究?jī)A向于表達(dá)策略引起個(gè)體工作滿意度下降、出現(xiàn)職業(yè)倦態(tài)的現(xiàn)象，近年來(lái)轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)后，研究更關(guān)注策略所傳遞的真誠(chéng)性程度以及對(duì)互動(dòng)方的影響［15］;(3)表達(dá)的方式信息:在服務(wù)行業(yè)，那些在招聘中表現(xiàn)出微笑、保持眼神交流和頻頻點(diǎn)頭的員工更容易得到雇傭，而領(lǐng)導(dǎo)的情緒表達(dá)性(emotionalexpressivity)通過(guò)反映非言語(yǔ)行為的呈現(xiàn)頻率，與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格結(jié)合促進(jìn)了下屬對(duì)于組織變革的認(rèn)同［16］。

(二)情感反應(yīng)、情緒推理作為傳遞路徑情緒傳遞的過(guò)程，有研究者從意識(shí)參與程度將其分為內(nèi)隱和外顯的過(guò)程，外顯的意識(shí)過(guò)程是指人們有意識(shí)地通過(guò)推理，比較自己和互動(dòng)對(duì)方的情緒調(diào)整自己的展示，或通過(guò)情緒印象管理，影響其他團(tuán)隊(duì)成員的情感;內(nèi)隱的過(guò)程則包括自動(dòng)化的情感轉(zhuǎn)移過(guò)程，比如情感感染(emotionalcontagion)等［17］。學(xué)者VanKleef從情感表達(dá)的感受，目標(biāo)，動(dòng)機(jī)和行為指向方面整合了以往研究，提出“情感即社會(huì)信息”模型(emotionsassocialinformationmodel－EA-SI)，指出情感性的表達(dá)會(huì)通過(guò)兩條路徑影響到觀察者，一方面引起觀察者的情感性反應(yīng)，一方面是引起觀察者的信息推理過(guò)程，個(gè)體的信息加工能力和社會(huì)情境將影響兩條路徑的選擇，該模型已經(jīng)在談判、領(lǐng)導(dǎo)力、態(tài)度改變、順從要求和團(tuán)隊(duì)一致五個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行了驗(yàn)證［18，19］。情緒感染是人際間引起觀察者情緒反應(yīng)的主要方式，通過(guò)觀察他人情感的公開展示，個(gè)體模仿和反饋他人的面部表情、語(yǔ)言表達(dá)、動(dòng)作及行為，最終形成與他人情感一致［20］。組織當(dāng)中情緒感染研究最初集中在服務(wù)行業(yè)員工對(duì)于顧客的情緒感染現(xiàn)象;在領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，Bono，J．E＆Ilies，R(2006)采用受過(guò)訓(xùn)練的演員操控領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒表達(dá)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)情緒與員工心境之間的積極聯(lián)系，Sy＆Saavedra(2005)通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)模擬團(tuán)隊(duì)任務(wù)中領(lǐng)導(dǎo)的不同情緒反饋，表明領(lǐng)導(dǎo)情緒感染的存在［22］。之后的研究大多以測(cè)量員工與領(lǐng)導(dǎo)一致的情緒反應(yīng)作為領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情緒感染影響員工行為的中介機(jī)制，并與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如魅力型領(lǐng)導(dǎo))聯(lián)系起來(lái)，如Erez等人(2008)研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的魅力、積極情感和行為的展示都和更快樂(lè)的員工有聯(lián)系［23］;研究者也發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工的積極情感和高工作滿意度時(shí)，同樣會(huì)影響到領(lǐng)導(dǎo)，雙向的情緒感染有助于生成團(tuán)隊(duì)積極氛圍［24］。除情緒感染外，情緒表達(dá)也通過(guò)社會(huì)比較、誘發(fā)補(bǔ)充情緒等引起觀察者的情感反應(yīng)［25］。情緒表達(dá)傳遞的另一條路徑被稱為情緒推理，F(xiàn)ridlund(1997)指出面部表達(dá)交流的是意圖，而非主觀感受，人們習(xí)慣從其他人那里采擷到情感信號(hào)而指導(dǎo)他們的行為［26］，雖然早先研究表明情感提供了表達(dá)發(fā)出者的內(nèi)在狀態(tài)、社會(huì)意向、對(duì)于接受者的態(tài)度、對(duì)于情境的評(píng)價(jià)等與認(rèn)知和行為相關(guān)的線索和動(dòng)機(jī)，但VanKleef從信息加工的路徑角度明確了情緒推理過(guò)程及對(duì)行為的影響，并指出其操作性定義可以通過(guò)考察觀察者對(duì)表達(dá)者信息的推論和內(nèi)涵。在組織情境中，有研究者針對(duì)營(yíng)銷零售環(huán)節(jié)顧客的情緒表達(dá)提出了可能帶來(lái)的推理陷阱，表明顧客的真實(shí)情感和他們的情緒表達(dá)的關(guān)系，會(huì)受到利益計(jì)算的情境、表達(dá)性、社會(huì)地位、表達(dá)規(guī)則的影響［27］。在領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒表達(dá)引起員工的推理，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不滿意結(jié)果，反而引起后續(xù)更加的努力［22］。回顧之前的組織情緒研究，大多數(shù)研究者習(xí)慣用情緒感染的理論解釋人際間的情感互動(dòng)，忽略了情緒感染的無(wú)意識(shí)加工特點(diǎn)及情緒一致的限制性要求［28］，采用情緒反應(yīng)和情緒推理路徑無(wú)疑是解釋情緒社會(huì)效應(yīng)的新路徑［29］。情感即社會(huì)信息理論指出社會(huì)互動(dòng)中，觀察者的信息加工動(dòng)機(jī)、能力和情境性因素將影響情緒反應(yīng)路徑和情緒推理路徑的選擇［19］:信息加工動(dòng)機(jī)高(認(rèn)知需求多)的個(gè)體更易進(jìn)行情緒信息的深加工，那些提升觀察者信息加工動(dòng)機(jī)的情境(和個(gè)人利益有關(guān)、競(jìng)爭(zhēng)情境、績(jī)效被低估、個(gè)體要擔(dān)當(dāng)責(zé)任時(shí))也會(huì)引起情緒推理路徑;反之則情感反應(yīng)的影響路徑為重;情境因素強(qiáng)調(diào)了當(dāng)觀察者通過(guò)社會(huì)—文化規(guī)則判定互動(dòng)對(duì)方表達(dá)不合時(shí)宜時(shí)，將會(huì)引起情緒反應(yīng)路徑優(yōu)勢(shì)影響，反之情緒推理路徑占先;以往的實(shí)證研究中表明人際互動(dòng)的情緒影響路徑也需要表達(dá)者情緒有一定強(qiáng)度，以及觀察者對(duì)情緒感染的敏感程度也決定了路徑的可行性，Cheng，Yen，＆Chen(2012)的研究中提到領(lǐng)導(dǎo)的情緒感染力和員工的受感染程度將是調(diào)節(jié)變革性領(lǐng)導(dǎo)和員工工作卷入度關(guān)系中的調(diào)節(jié)變量［30］，同樣有研究者發(fā)現(xiàn)相對(duì)于內(nèi)群體成員，外群體成員對(duì)于目標(biāo)個(gè)體者的害怕表現(xiàn)出積極反應(yīng)，而對(duì)于目標(biāo)者的高興表現(xiàn)出消極的反應(yīng)，表明身份對(duì)于情感差異的邊界條件，這些因素是否可以整合到上述的理論模型中，還需要進(jìn)一步的探索。

三、人際互動(dòng)的情感效應(yīng)

(一)觀察者的情緒和行為變化人際互動(dòng)中，表達(dá)者可以通過(guò)互動(dòng)行為、表達(dá)的情緒信息以及情感特質(zhì)影響對(duì)方的情感，然后通過(guò)個(gè)體內(nèi)部的情感滲透(affectIveinfusion)或情緒啟動(dòng)(affectpriming)模式，使情緒的社會(huì)效應(yīng)轉(zhuǎn)化為個(gè)體效應(yīng)。于是在組織情境中很多研究都以員工情感狀態(tài)為中介，考察由領(lǐng)導(dǎo)行為及情感表達(dá)引起下屬行為的變化，如領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的支持行為和言語(yǔ)攻擊、領(lǐng)導(dǎo)情感(積極和消極心境)引起員工的組織公民行為［10］、創(chuàng)新活動(dòng)［14］以及績(jī)效表現(xiàn)的變化。領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)的情緒也可引起員工推理，如認(rèn)知需求動(dòng)機(jī)高的個(gè)體面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的生氣情緒反而引起的更加高的創(chuàng)造成績(jī)［17］，領(lǐng)導(dǎo)的悲傷情緒表達(dá)促進(jìn)員工完成分析性任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)的情緒勞動(dòng)策略以及特質(zhì)性情感(如:情緒智力)等研究也作為探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工行為的情感因素，引起學(xué)者的普遍關(guān)注。

(二)互動(dòng)雙方的關(guān)系變化Lawler(1993，1996)指出重復(fù)的社會(huì)交換在與對(duì)方完成共同的任務(wù)后產(chǎn)生積極情緒，最終引起交換的關(guān)系聚合，表現(xiàn)為互動(dòng)雙方的相互承諾。在組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)積極的情緒表達(dá)與員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和吸引力積極相關(guān)，而消極情緒表達(dá)與領(lǐng)導(dǎo)低效率有關(guān)［16］;相應(yīng)地那些表達(dá)積極情緒的員工，也得到了領(lǐng)導(dǎo)更高的績(jī)效評(píng)價(jià)。領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)的情感與事件不匹配，會(huì)通過(guò)引起個(gè)體的消極情緒感染傳播到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，影響領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系或者是團(tuán)隊(duì)—成員之間的關(guān)系，表現(xiàn)出整個(gè)組織對(duì)于該領(lǐng)導(dǎo)的不喜歡和玩世不恭的態(tài)度［9］。情感的互動(dòng)促進(jìn)了人與人之間的交換關(guān)系，如積極情感和幫助行為、寬容、信任合作相關(guān)。另有研究者關(guān)注表達(dá)者特質(zhì)情感特征對(duì)于互動(dòng)關(guān)系的影響:個(gè)體的情緒表達(dá)性會(huì)限制互動(dòng)對(duì)方的自利性行為，Schug等人通過(guò)實(shí)驗(yàn)證明對(duì)方的情緒表達(dá)的維度如積極傳遞了在親社會(huì)情境中的合作和分享的信號(hào)，領(lǐng)導(dǎo)和成員的情緒智力也在促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和成員社會(huì)交換則更有預(yù)測(cè)性。

(三)群體和團(tuán)隊(duì)的情緒及行為影響Hareli和Rafaeli(2008)提出了組織情境下的情緒循環(huán)(emotioncycles)理論，即認(rèn)為個(gè)體的情感反應(yīng)不僅會(huì)影響自己的態(tài)度行為，同樣又會(huì)影響其他人的想法與態(tài)度行為，而其他人的這些反應(yīng)又會(huì)反過(guò)來(lái)影響自己的情緒體驗(yàn)，構(gòu)成循環(huán)。由于領(lǐng)導(dǎo)在群體當(dāng)中的突出地位，研究表明了領(lǐng)導(dǎo)的心境引起團(tuán)隊(duì)情緒格調(diào)出現(xiàn)同步效應(yīng):擁有積極情感表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出更多地協(xié)同;團(tuán)隊(duì)成員較少地沖突和更多的親社會(huì)行為，擁有消極情緒表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)相比擁有積極情緒表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)在任務(wù)完成上會(huì)傾注更多的努力。

四、存在問(wèn)題及未來(lái)研究展望

通過(guò)上述圍繞情緒互動(dòng)過(guò)程的理論與實(shí)證的梳理，可以看到組織情境下人際互動(dòng)層面的情緒研究不僅銜接了情緒從個(gè)體內(nèi)部反映到外部影響，而且已經(jīng)有專門的理論描述情緒傳遞過(guò)程和機(jī)制(如EASI模型)，說(shuō)明情緒的社會(huì)功能已經(jīng)得到組織行為研究者的重視。目前，人際層面的研究取向呈現(xiàn)以下幾方面特點(diǎn):

(一)研究主題并不均衡，側(cè)重單一方向。在現(xiàn)有研究中，關(guān)注員工個(gè)體的情緒居多，以領(lǐng)導(dǎo)為中心的情緒研究較少，情緒領(lǐng)導(dǎo)力(emotionalleadership)作為新的領(lǐng)導(dǎo)方式，確立概念的外延和內(nèi)涵將有助于帶動(dòng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層面情緒特點(diǎn)的關(guān)注。現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)，研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的向下影響，而缺少反向地從員工向上情感傳遞研究，雖然領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力地位使其情緒更為凸顯，但隨著自我管理團(tuán)隊(duì)的形式，領(lǐng)導(dǎo)也必然會(huì)受到員工的情緒影響。

(二)以往研究忽視了情緒感染的無(wú)意識(shí)特點(diǎn)。大部分研究將互動(dòng)雙方的情緒一致都?xì)w結(jié)為情緒感染，這顯然忽視了情緒傳遞的認(rèn)知成分，研究對(duì)于積極的情緒感染機(jī)制積累研究較多，對(duì)于消極效價(jià)的具體情緒引起的積極行為結(jié)果可能需要從情緒推理路徑解讀;而且影響情緒推理的路徑選擇的邊界條件，以及推理的內(nèi)容會(huì)受到社會(huì)文化的影響，將成為未來(lái)人際互動(dòng)層面探討的主要方面。

(三)以往研究情緒互動(dòng)，習(xí)慣使用實(shí)驗(yàn)方法。通過(guò)角色扮演或者視頻截圖，存在實(shí)驗(yàn)方法外部效度較低的質(zhì)疑，為還原情緒動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，新的方法如日記追蹤法(dailydiarystudies)、經(jīng)驗(yàn)取樣方法(expe-riencesamplingmethods)、質(zhì)的分析和案例方法將是研究動(dòng)態(tài)情緒研究青睞的手段，從情緒的個(gè)體效應(yīng)到社會(huì)效應(yīng)，完成了人際互動(dòng)的銜接，將有助于推進(jìn)情緒研究向更高的團(tuán)隊(duì)層次、組織文化層次的發(fā)展，所以跨層次分析的統(tǒng)計(jì)方法，也將更適合組織情境下的情緒研究。

五、結(jié)論

本文從組織情境中人際互動(dòng)的視角，對(duì)以往組織情境下的情緒研究按照互動(dòng)個(gè)體的情緒喚醒、人際互動(dòng)的情感傳遞、人際互動(dòng)的情感效應(yīng)三個(gè)方面進(jìn)行了回顧，展望未來(lái)情緒研究可能通過(guò)動(dòng)態(tài)研究方法，更加重視領(lǐng)導(dǎo)者角色的情緒影響，以及進(jìn)一步在組織情境下驗(yàn)證EAS理論模型和明確情緒推理路徑的文化內(nèi)涵，這將有益于完善情緒的社會(huì)功能理論及實(shí)踐。人際層面的研究將集中在以領(lǐng)導(dǎo)為中心的研究領(lǐng)域以及對(duì)于情緒推理路徑的理論驗(yàn)證上，并強(qiáng)調(diào)了動(dòng)態(tài)研究方法的應(yīng)用，會(huì)全面和客觀地呈現(xiàn)出人際互動(dòng)的情緒動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，期望對(duì)豐富情緒的社會(huì)功能在組織情境中的作用將有深遠(yuǎn)的意義。

作者：高培霞 單位：山西大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院