合作社職業經理人制度范文

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《農村經營管理雜志》2014年第六期

一、建立教育與培訓相結合的培育體系是職業經理人資源供給的保障

合作社職業經理人群體正在逐步壯大，但是其數量和質量離市場需求還有很大差距，這個問題的解決依賴于系統性培育體系的構建。高等教育機構是培育高層次人才最主要的場所，教育主管部門應該主動去調研合作社的發展特征及其對人才的要求，在農業高校和職業學院設置合作社職業經理人的相關專業，或者在原有的農業經濟管理專業下設合作社職業經理人方向，構建培養合作社經營管理能力和農業生產管理并舉的課程體系，更新教學大綱，培養一大批既有經營管理能力，又懂農業生產的優秀畢業生。為了讓學生能夠適應合作社的實際需求，農業高校和職業學院還應該重點培養學生的實踐能力，增加實踐教學環節，讓學生在較為規范的合作社頂崗實習，以理論指導實踐，在實踐中檢驗所學，把學生培養成為農民合作社需要的善經營、會管理、懂技術、有奉獻精神的職業經理人。培訓是合作社職業經理人培育體系構建的重要組成部分，是短時間內實現經理人數量增長和素質提高的有效途徑。這些合作社要適應變化的市場經濟要求，要求經理人不斷學習和掌握現代經營管理能力及農業科技新技術。相關部門必須建立起合作社管理者的終身學習機制，讓合作社經理人在學習中不斷提升自己的水平，在合作社的經營與管理中不斷實現創新與突破。同時，在沒有聘用職業經理人的合作社中，一般由其帶頭人執行經理人的職能，讓帶頭人接受職業經理人的培訓，能夠使其在合作社治理中起到專業的職業經理人作用，甚至將其轉化為經理人。合作社還可以與農業高校和職業學院在師資、技術、場地、信息等辦學資源方面進行合作，訂單培養自己所需的職業經理人，由合作社將自己的培養對象送到學校進行培訓，學校根據合作社的要求制定培養方案和目標，實現普通社員向經理人的轉化。

二、構建準入與考核任用機制是對職業經理人的必要規制

行業內應逐步建立職業經理人的資格準入制度。隨著合作社的不斷進化，職業經理人在其發展過程中起到越來越大的作用，甚至成為決策核心。因此，推行合作社職業經理人行業準入制度，將職業道德、專業知識、工作態度作為衡量合作社職業經理人合格與否的標準，是甄別合作社職業經理人自身素質、督促職業經理人這一群體通過不斷學習而提升自我的有效方法，同時對于合作社職業經理人這一新興的人才資源市場具有較強的規制作用。因此，在合作社職業經理人供需市場形成的初始階段，相關部門應立即著手制定合作社職業經理人資質認證標準，構建具有實效性的考核制度，形成行業從業資格準入制度。合作社應建立完善的職業經理人考評制度。合作社的職業經理人最重要的使命就是經營管理合作社，使社員獲得最大的經濟效益，而非合作社資本效益的最大化，這是合作社職業經理人與普通企業的職業經理人最大的不同。因此在組織內部對其的考評也不能沿用企業職業經理人注重經營績效的考評方法。考慮到合作社職業經理人的特殊性，合作社應該通過社員大會制定符合社員利益和合作社發展實際的考核標準，建立對經理人的長效評價機制。考評的方式應該符合農業生產周期和合作社主營業務的季節性，建立符合自身特征的具體考核方法。同時，配合考評制度要建立相應的獎懲機制和退出制度，合作社的社員大會和理事會應該對職業經理人進行實時動態考核，對有效率的經理人予以獎勵，而不稱職的經理人必須予以淘汰。

三、有效的激勵制度是職業經理人發揮效用的必要條件

要讓合作社職業經理人和廣大社員利益一致，需要建立有效的薪酬激勵制度。因此，合作社應該根據自身實際，設計長期而且具有高度獲利性的薪酬和股權激勵方案，使經理人與合作社社員的利益相一致。從當前來看，專業合作社的發展還處于起始階段，規模普遍較小，盈利能力也較小，并不能從盈余公積中拿出太多的資金作為職業經理人的獎勵薪酬，同時合作社股權的收益率也遠遠達不到其他工商企業水平，給予職業經理人的股權收益也并不理想，因此精神激勵必須起到比物質激勵更大的作用。所謂精神激勵即為以滿足合作社職業經理人的精神需要為著眼點的一種內在激勵方法，與物質激勵相比較的話，精神激勵的影響更為持久且深遠，也更為牢固有效。合作社應該借鑒現代企業制度中的方法，讓精神激勵制度可以滿足職業經理人更高層級的需要，如自我實現、成就感等，使經理人產生深刻的認同感，自覺與合作社成為同甘共苦的命運共同體。精神激勵制度讓合作社經理人從一個合作社的雇員轉變成做一位有使命感的管理者，帶領社員和員工產出卓越績效，能使合作社得到長遠發展。

作者：王強單位：浙江農業商貿職業學院農業經濟管理系