勞資關系協調探索范文
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摘要：入世給我國帶來的變化將是全方位的、革命性的，在這種背景下，我國的勞資關系將發生一系列變化。本文擬對入世背景下我國勞資關系協調作一探索。
關鍵字：入世勞工標準我國勞資關系協調
入世對我國勞資關系的影響
勞資關系是一種內容廣泛的社會關系。從微觀上講，它貫穿于企業生產、經營、分配的各個環節；從宏觀上看，它也是現代工業社會中最主要的一種社會關系。正因為如此，市場經濟國家的政府對勞資關系相當重視，他們以各種方式，程度不同地介入勞資關系事務，從而使勞資關系新問題超出了勞方和資方的范圍。因此，在西方市場經濟國家中，通常使用的另一概念，即產業關系。產業關系一般指產業社會領域內，政府、雇主和勞工（工會）圍繞有關勞動新問題而發生的相互關系。產業關系概念在使用上有時可以等同于勞資關系，但嚴格地講，它比勞資關系概念的含義要廣。產業關系的主體不僅是勞方和資方這兩方，而且包括了第三方--政府，其相互關系也是多重的，不僅有勞資雙方及各自組織之間的關系，還包括政府和雇主、政府和勞工（工會）、雇主組織之間的關系。任何一種經濟制度下的勞動關系，其本質都是一種經濟利益關系，市場經濟國家的勞資關系更是如此。
加入世貿組織，我國的經濟將逐漸融入國際社會中，并遵守國際社會的統一的''''游戲''''規則。在勞資關系上也將產生非同平常的影響，國際勞工標準的執行新問題，一些"社會條款"、"社會規則"等新問題不僅表現在勞資關系新問題上，而且會延伸為貿易關系新問題、國家關系新問題。有時會演化為社會新問題、政治新問題。
（一）、我國的勞資關系將呈現多元化、復雜化。入世后，我國的所有制結構將進一步發生變化，個體、私營、外資經濟的發展以及國有、集體企業的改制，勞動關系中的新問題日益復雜化。建立現代企業制度是國有企業改革的方向，采取改組、聯合、兼并、租賃、承包經營和股份合作制、出售等形式，加快放開搞活國有小型企業的步伐。對明晰產權、推動生產要素合理流動和優化配置，提高經營者、勞動者的積極性，實現企業可持續發展戰略，必將產生深遠的影響。同時因其利益關系的重新調整和分配而導致的矛盾和摩擦難免出現，這成為勞資關系在新形勢下的新新問題。入世隨著各行各業的逐步放開，外資企業大量涌入，私營企業的興起，形成了典型的市場化的勞資關系，這是一種純粹的經濟和利益關系，雇主追求的是利潤最大化，雇員追求的是工資最大化，形成了鮮明的利益沖突。使得我國的勞資關系呈現出多元化、復雜化的發展趨向。
（二）、我國的勞資關系逐步趨于國際化。主要表現為勞資關系主體的國際性以及適用規則的國際化。加入世界貿易組織，是中國邁向經濟市場化和全球化的重要步驟。它通過進出口關稅的降低，非關稅貿易壁壘的拆除，投資和貿易政策的自由化，實行國民待遇，以促進國內市場的進一步開放。中國入世，將進一步刺激外商在華投資的擴張，目前在全球500家大公司中，已有一半以上在中國設立了企業或機構。這種涉外勞資關系的發展以及經濟全球化的進程，要求中國勞資關系的運作符合國際通行的"游戲規則"和公認的國際勞工標準及慣例，如工資作為勞動力的市場價格，要由勞動關系雙方談判確定等，從而使勞動關系趨于國際化。
（三）、勞動者權益保障迫切。加入世界貿易組織后會引起新的產業結構調整，不僅勞動密集型產業，連一些高薪技術產業、技術密集型產業都將受到較大沖擊。短期內的勞動力過剩使勞動者就業壓力加大，這將不可避免地使勞動權益的維護處于困難地位。另外，中國作為發展中國家，在全球經濟競爭過程中，往往用勞動力成本較低的優勢和發達國家的資金優勢、技術優勢抗衡。保持這種優勢，以對應這種激烈的國際競爭，一些企業，非凡是經濟效益較差的企業和私營企業壓低工人工資、超時加班、不注重勞動環境和勞動者平安的情況將會增多。而我國現行的勞動法律又不是很健全，對勞動者權益保護規定的不夠，因此對勞動權益保護就提到了日程。
入世和我國勞資關系的協調
入世后，由于勞資關系將更加復雜，協調勞資關系的途徑也將是多方面的。其中最重要的是完善和加強勞工標準立法，所謂勞工標準，是指有關勞工保護的基本法律規則，一般說來主要有兩方面內容摘要：一是勞動法基本原則方面的標準，如結社自由、集體談判、同工同酬、禁止使用童工、禁止就業歧視等；二是勞動基本條件方面的標準，如勞動工資、勞動時間、勞動衛生等。
有關自由結社新問題摘要：我國在此新問題上是有法律規定的，我國的憲法規定摘要："中華人民共和國公民具有言論、出版、結社、游行、示威的自由"。我國的工會法也規定勞動者"都有依法參加和組織工會的權利"。我國的勞動法規定"勞動者有權依法參加和組織工會"。《世界人權宣言》第23條第4款規定，"人人有為維護其利益而組織和參加工會的權利"。《經濟、社會和文化權利國際公約》第8條第1款（甲）項規定，各締約國承擔保證人有權組織工會和參加他所選擇的工會，以促進和保護他的經濟和社會利益（我國對此項作了保留）。《公民權利和政治權利國際公約》第22條規定，人人有權享受和他人結社的自由，包括組織和參加工會以保護他的利益的權利。《結社自由和保護組織權利公約》第2條規定，工人和雇主應毫無區別地有權不經事先批準建立和參加他們自己選擇的組織，其唯一條件是遵守有關組織的規章。有人說，第87號公約規定各國工會必須實行工會多元化，這是沒有根據的。第87號公約無論在文字和含義上，都沒有要求各國承擔必須實行工會多元化的義務，而只要求各國應當答應工會組織多元化。只有當單一工會體制是根據一國法律的規定而得以建立和保持時，才構成該國違反了第87號公約。倘若單一工會體制只是一種實際存在，它出于工人的自愿，或者這樣一種工會結構是工會本身自由決定的結果，那是同第87號公約所保證的權利和自由沒有抵觸的。組織工會權及從事集體談判交涉權也屬于國際人權文件中規定的基本權利，其中組織工會權不僅包括工會組織免于雇主干涉及歧視的權利，也包括發起工會的成員不被解雇及報復的權利。我國是社會主義公有制國家，由于其歷史及國情因素，形成單一工會是有其合理性的。現時主要的新問題是工會的工作如何不受雇主干涉及歧視，來更好地維護職工合法權益是值得我們深思的。
至于集體談判交涉權，指勞工集體訂立勞動契約的權利，從廣義上說也包括各種積極推動此項制度的權利、罷工的權利，以及采取任何和平方式集體行動的權利。集體談判亦稱集體協商，是指用人單位工會或職工代表和相應的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體談判有兩種形式，一是用人單位工會或職工代表和相應的用人單位代表的集體談判；二是行業或地區工會代表和相應的用人單位代表的集體談判。國際勞工組織的1949年《組織權和集體談判權公約》（第98號公約）第4條規定摘要："對于雇主或雇主組織同工人組織之間進行自愿談判的機制，政府應當采取適合本國國情的鼓勵辦法，并促進其充分地發展和運用，以使雙方通過簽訂集體協議來規定工人的就業條件。"作為一項基本勞工權利公約，第98號公約主要是從權利的角度規定了政府應當鼓勵和保護集體談判機制的運用，因此其規定也比較原則。在其基礎上，國際勞工大會在1981年又通過了專門的集體談判公約和建議書(第154號公約和第163號建議書)。第154號公約要求各國采取符合國情的辦法促進集體談判。這些辦法的目的應當是摘要：所有的經濟活動部門中的所有雇主同所有的工人群體之間都有可能進行集體談判；集體談判的內容應當逐步擴大，直至把決定勞動條件和就業條件、規范工人和雇主之間的關系、規范雇主或其組織同工人組織之間的關系等一應事務全部包括進去。第163號建議書則主要規定了集體談判的方法。我國《勞動法》規定，企業職工一方和企業可以簽訂集體合同，集體合同由工會代表職工和企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表和企業簽訂。但是，《勞動法》并沒有具體規定如何進行集體談判，因此比較缺乏可操作性。另外，《勞動法》只是規定職工和企業"可以"簽訂集體合同，這里的用語是"可以"而不是"有權"或"應當"。按照法理學上的理解，"可以"表明的是一種任意性的權利，當事人可以為一定的行為，也可以不為一定的行為。這是否就意味著職工有簽訂或不簽訂集體合同的選擇權?或者反過來說，企業是否可以接受職工簽訂集體合同的要求，也可以拒絕之呢?《勞動法》對此并沒有明確地規定。但是按照一般的理解，假如企業有簽或不簽集體合同的選擇權，恐怕多數企業都不愿意簽訂集體合同，那么職工就事實上無法行使《勞動法》中規定的"可以"簽訂集體合同的權利，有關的法律規定也就會全部落空。因此，是否簽訂集體合同的選擇權應該賦予處于弱勢地位的勞動者。勞動部門根據《勞動法》的精神，于1994年12月5日了《集體合同規定》，適用于各類企業和職工通過集體協商簽訂的集體合同，其第2章"集體合同的簽訂"中，對集體協商的程序作了具體的規定使集體談判權利得到了落實。2000年11月8日勞動部又了《工資集體協商試行辦法》，雖然其法定適用范圍是有限的，但它使得集體談判方面得到了進一步的法律保障。新修訂的《工會法》第20條將原工會法的第18條規定的"工會可以代表職工和企業、事業單位行政方面簽訂集體合同"修改為"工會代表職工和企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同"明確了工會是集體合同的當事人，強化了集體合同的主體。這些法律規定在一定程度上加強了《集體合同規定》的可操作性，增強了職工集體談判的力度。盡管如此，這些都不能代替《集體合同法》，盡快制定《集體合同法》是我國現今國情的需要。
有關平等就業，消除就業歧視摘要：平等就業權既是一項基本人權，也是一項基本的勞動權。國際勞工組織1958年通過的《就業和職業方面的歧視公約》上規定摘要："歧視的定義是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治、民族幾類社會出身等原因而實行的，具有取消或損害就業和職業方面的機會和待遇平等功能的任何差別、排斥或優惠。"它不僅規定得很具體，對歧視的限制上也更明確，并且還規定了未列完全的歧視事項。另外，公約還規定摘要："歧視的事項包括職業培訓的機會，得到就業和一些特定職業的機會，以及就業的待遇和條件"。1951年的《1951年男女工人同工同酬公約》也對就業領域歧視新問題作了相關規定，國際社會對就業歧視的法律控制有相當的共識。我國尚未批準《就業和職業方面歧視公約》，但批準了聯合國的《反歧視公約》，該公約中包括勞動方面的性別歧視。
2001年2月我國批準《經濟·社會和文化權利國際公約》此公約規定，人人有權享有自由選擇就業的權利以及其他勞動權利，而不得有種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出身等任何區分。對此，我們應該嚴格履行。我國《憲法》第33條明文規定摘要："中華人民共和國公民在法律面前一律平等"。第48條規定摘要："中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。"我國勞動法確立了平等就業的原則，平等就業，是指勞動者享有平等的就業權利和就業機會。它包含兩個含義摘要：一是勞動者享有平等的就業權利。《勞動法》第12條規定摘要："勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。"《中華人民共和國婦女權益保障法》第21條規定摘要："國家保障婦女享有和男子平等的勞動權利。"第23條規定摘要："實行男女同工同酬。"第24條規定?quot;在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。二是勞動者享有平等的就業機會，即勞動者就業機會均等。每一個勞動者都能平等地進入勞動力市場，自主擇業，競爭就業。《勞動法》第13條規定摘要：""婦女享有和男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。"《中華人民共和國婦女權益保障法》第22條第1款規定摘要："各用人單位在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。"為勞動者提供平等的就業機會，保障勞動者行使平等的就業權，是社會公平原則在勞動就業新問題上的體現，反映了勞動者的愿望和要求。我國法律上雖然對平等權作了規定，賦予女性勞動者同男性勞動者的平等勞動權，卻沒有規定在權利受到侵害時的救濟辦法，沒有規定相應的具體法律責任。可以這么說，就業平等權在我國（僅限于當前需要）還沒有得到完善的、便利的、可操作性強的法律保護。"無救濟即無權利"，正因為如此，用人單位肆意侵犯勞動者的平等就業權，使平等就業權成為一張空頭支票，無法兌現。所以我國就業中的歧視新問題已不僅僅是觀念上的新問題，必須在法律層面上加以保護。借鑒其他國家的立法，首先應該進行專門立法，考慮出臺反各種歧視的《反歧視法》對各種歧視行為進行定性，規定嚴格的法律責任。借鑒英美國家的做法，建立平等就業委員會，確立其法律地位和職責，賦予其裁決用人單位的歧視行為的權利。在條件不成熟時先考慮完善《勞動法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》中有關法律責任，增加確立平等就業委員會法律地位和職責的有關條款。其次，修改相關法律，確立工會在反歧視中的職責，賦予工會支持被歧視者甚至代替被歧視者申請仲裁、起訴，主動監督、糾正用人單位的用人歧視行為。第三，賦予勞動者受歧視的訴權，并實行舉證責任倒置，由用人單位證實自己在錄用過程中沒有歧視行為。第四，加大懲罰的力度。法律規定對歧視勞動者的用人單位給予數額較大的賠償，被歧視者可以要求精神損害賠償。并給歧視者以行政處罰。對于后果嚴重，影響惡劣的給予刑事處罰。加大用人單位的違法成本，使其不敢冒犯法律。最后，加大執法監督力度。執法監督部門應主動監督檢查用人單位歧視勞動者的行為，對違法者給予嚴厲的處罰和懲罰。
有關保障勞動者的報酬獲得新問題摘要：勞動報酬是構成勞動關系的物質基礎和經濟利益聯系。勞動者就業的直接目的是要獲得勞動報酬，用人單位使用勞動力的交換條件是付給勞動者相應的勞動報酬。勞動報酬權是指勞動者依勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配原則及勞動力價值支付的報酬。它是勞動者讓渡勞動力支配權而取得的權利，一般勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞報酬。通常用人單位的按勞付酬主要是以工資的形式來實現的。工資是用人單位根據國家法規和勞動合同預先規定的標準，按照勞動的數量和質量，以貨幣的形式支付報酬。現實中，用人單位拖欠勞動者工資的現象比比皆是，嚴重侵犯了勞動者的獲得勞動報酬權。之所以出現老板拖欠工人工資的現象是有許多內在原因的，一些拖欠工資的老板并不是真的沒錢給工人發工資，而故意拖欠。針對這種現象國家應以外在的約束力加以制止，才能從根本上遏制這種侵害勞動者合法權益的現象。首先，應建立工資予存預備金制度，用人單位只要雇傭工應向有關專門機構交納一定數量的工資預備基金，使工人的工資有了一定的保障。其次加的大處罰力度。我國《勞動法》第50條規定工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。法律責任中的第91條規定用人單位假如克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。從此規定中可以看出摘要：法律上并沒有給克扣、拖欠工人工資的用人單位一個明確而嚴格的法律懲戒辦法，這也是造成用人單位侵犯勞動者權益的原因之一。筆者認為法律法規應對拖欠工人工資給予明確嚴厲的懲罰，以使用人單位不敢拖欠或由于拖欠而承擔嚴重對自己不利的后果，加大其違法成本。如對一般的克扣、拖欠給予嚴厲的罰款，對于拖欠數額比較大的或由于拖欠給勞動者造成嚴重損害的應給予刑事處罰，加大打擊力度。惡意拖欠勞動者工資，從表面上看是非法占有應付給勞動者的那部分工資，但實際上卻是一種騙取勞動者的勞動或非法占有勞動者的勞動成果的一種行為。應對這種詐騙行為給予一種新的定罪考慮，因為這種詐騙對社會的危害不亞于普通的詐騙罪或合同詐騙罪的危害。因此，我們的立法就應以此為出發點，如何在勞動過程中最大限度地保護勞動者，讓其勞有所獲，對那些在勞動過程中故意侵犯勞動者合法權益的行為規定為犯罪，這才是解決拖欠工資現象的強有力的手段。
有關勞動保護新問題摘要：我國有關勞動保護新問題引發的勞資糾紛呈上升趨向，根據統計，在世界范圍內，1925年時職業病只有鉛中毒、汞中毒和炭疽病3種，1964年上升為15種，預計在2002年，全球的職業病將上升到70種。我國職業病危害形勢嚴重，據衛生部統計，目前我國接觸職業危害人數、職業病患者累計病例數，均居世界首位。其中，塵肺發病人數居職業病之首。近年來，我國各種職業病危害日趨嚴重，職業病發病率呈上升趨向。截止到2000年底，全國累計發生塵肺病55.8萬例，累計死亡13.3萬例，病死率為23.85％，現患塵肺病人42.5萬例。2000年，衛生部共收到各類職業病報告11718例，較1999年的病例增加了14.5％。在總病例中，塵肺病新發病例9100例，占77.7％，死亡2725例。我國的職業病有9大類99種，分布在30多個行業，以煤炭、冶金、建材、有色金屬、機械、化工行業最為嚴重。1999年至2000年間，我國共報告職業病新病例總數為167587例，年均增加新職業病人數為15235例。急性職業中毒者，1999年比1998年增加15．13％，中毒人數增加47％，死亡人數增加67％；2000年和1999年相比，死亡率增加8％左右。全國勞動衛生職業病防治中心分析說，因為鄉鎮企業等單位的體檢率只有16％，職業病的實際發病率應該比這些數字還要嚴重。據衛生部對15個省、市的30個縣區的鄉鎮企業職業病危害情況的調查，83％的鄉鎮企業存在不同程度的職業病危害，幾種主要職業病和疑似職業病人檢出率高達15.8％。此外，隨著各種新材料、新工藝技術的引進和使用，出現了一些過去未曾見過或者很少發生的嚴重職業中毒。我國職業病危害的人群覆蓋面超出生產平安事故和交通事故。許多職業病除損害勞動者的勞動能力外，其治療和康復費用昂貴，給勞動者、用人單位和國家造成嚴重經濟負擔。如不采取有效辦法，今后10來年，我國職業病發病將進入高發期，其特征是從城市向農村轉移，從境外向境內轉移，從發達地區向欠發達地區轉移。
據分析，一些企業只顧經濟利益，無視勞動者的健康，侵害勞動者健康權益是造成職業病高發的主要原因。隨著國有企業用工制度的改革，大量農村剩余勞動力進城務工，形成了龐大的勞動大軍，由于勞動合同制度不健全，非凡是現行法律缺乏對勞動合同中有關職業病危害告知和勞動者健康保護方面的規定，使勞動者健康權益難以獲得法律保障。有的地方政府，非凡是一些鄉鎮政府領導急于改變落后經濟面貌，只從眼前利益出發，片面強調投資環境和吸引外資，對外資或合資企業中存在的職業危害熟視無睹，姑息遷就。如有些省市以政府名義行文，禁止衛生及其它部門到一些經濟開發區開展執法大檢查，致使不法外商利用這些優惠條件，搞短期行為，除了賺錢，根本不考慮諸如廠房建設、環境衛生、勞動衛生保護等新問題。有的投資者為了降低投資和成本，在新建擴建工業建設項目和引進投資時，不考慮必要的配套防護辦法建設，隨意取消和削減這方面預算，留下了職業病隱患。職業病的危害除了損害勞動者的健康，而且診治、康復的費用相當昂貴，給勞動者、企業和國家造成嚴重的經濟損失。因此，職業病不僅僅是一個疾病新問題，而且也是一個經濟新問題，假如不采取有效辦法，必將成為嚴重的社會新問題。同時，新形勢下，原有監管國有企業衛生手段已不能適應新時期職業病防治管理的需要，許多勞動者缺乏自我保護和維權意識，非凡是我國加入世貿組織后，企業如何增強國際市場競爭能力等等，這些都是職業衛生工作面臨的新的挑戰。我國《平安生產法》已經頒布，《職業病防治法》已于2002年5月1日起施行，這是關系到億萬勞動者身體健康和切身利益的一件大事，體現了黨和政府對廣大勞動者的關懷，對于維護勞動者的健康權益、促進經濟建設具有重要功能。職業危害新問題依然是威脅我國勞動力資源可持續發展、制約經濟發展的主要因素之一，頒布實施《職業病防治法》從法律上落實了我國對職業病防治的政策和對職業衛生保護的各項要求，將職業病的防治納入法制軌道，使職業病的防治工作有法可依、有章可循，對我國勞動力資源可持續發展具有重要的意義。它的頒布實施有利于我國企業走向國際市場，參和國際競爭，可以減少或避免職業病危害所造成的巨大經濟損失，可以減少因職業病方面引起的勞資糾紛，調和勞資關系，保護勞動者的合法權益。