小議加工貿易勞雇體系的建議范文

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一、廣東加工貿易企業勞資關系發展趨勢

廣東經濟外貿依存度自2004年以后一直在150%以上，外向型經濟特征明顯。加工貿易無疑是廣東對外貿易的主力軍。2011年，廣東加工貿易進出口5077．5億美元，占全省進出口總值的55．6%。

加工貿易發展的好壞對于廣東經濟社會的發展，具有至關重要的意義。加工貿易不僅涉及到廣東的大部分產業，并且在廣東利用外資，推動相關產業升級和經濟發展中起著舉足輕重的作用。但是，現階段廣東加工貿易企業的勞資關系卻令人擔憂，雖然近年來各級政府以及社會輿論都傾向于鼓勵企業承當更多的社會責任優化勞資關系，但實際效果欠佳。勞資沖突，無論是數量、還是規模、性質，都較之前出現了明顯的變化，勞資關系日趨緊張。廣東加工貿易企業資本主要由外資及民營資本所構成，勞資雙方利益明確，在追求各自利益的過程中沖突不斷顯現。正如一些學者研究指出的，“私營部門在發展過程中也再生產和擴大再生產了與自身相適應的存在內在矛盾的勞資關系”。在不斷融入全球化的過程中，廣東加工貿易企業勞資關系呈現出如下發展趨勢。第一，勞資關系全球化，雇傭合同短期化趨勢明顯。入世以來外資企業在廣東加工貿易發展中的作用越來越大。2000年外資企業在廣東加工貿易出口總額中所占的比例為63．85%，到2011年這一比例增加至約82%，相反內資企業所占份額則逐年下降(見表1)。廣東加工貿易很大程度上依賴跨國公司的貿易轉移，產品銷售和服務網絡主要為外資所控制，外商投資企業占據加工貿易進出口的主導地位?？鐕驹谌蚺渲觅Y本與產品，加工貿易勞工不僅面臨國內就業競爭壓力，在一定程度上還面臨由投資自由化而引發的國際就業競爭壓力。同時，國際勞工公約、SA8000等國際勞工標準也在近年不斷得到強化，并隨著全球化的推進，日益成為影響廣東加工貿易企業勞資關系的重要因素。廣東加工貿易企業勞資關系呈現出全球化特性。同時，以農民工為主體的勞工隊伍勞動合同短期化趨勢明顯。據《深圳新生代農民工生存狀況調查報告數據》(2011)，在新生代農民工(80后出生)中，簽訂勞動合同的為78．8%;簽訂的合同類型上，大部分為固定期限的勞動合同，占93．2%，其中短期合同居多，中長期合同較少。勞動合同期限在兩年以下的有54．9%，勞動合同期限為3年的有42．7%，勞動合同期限在3年以上的有2．4%，無固定期限勞動合同有5．5%;而且，與老一代農民工相比合同短期化趨勢更為明顯。

同時，由于受種種原因的制約，農民工工會組織率極低，工會的維權功能式微。第二，產業升級緩慢，企業人力資本投入積極性不高，勞資雙方缺乏合作共贏條件。加入世貿組織以來，廣東加工貿易進入了由OEM(貼牌生產)向ODM(原始設計制造)進而向OBM(自有品牌制造)逐步轉變的新階段。但總體來看，廣東對外貿易還是以貼牌生產為主，加工貿易增值率提升緩慢，生產環節技術含量不高(見表2)。與早期服裝、鞋類、玩具等加工貿易不同的是，現在更多地進行電子、信息產品的生產。雖然產品結構以及產品層次有了較大提升，但由跨國公司主導的加工貿易生產體系并沒有發生實質性的轉變，國際代工地位也沒有發生根本性的改變，本土企業創新能力及品牌不足，流水線生產組織方式流行。由于流水線生產過程技能單一，技術含量偏低，勞資雙方，特別是企業缺乏長期的人力資本投資積極性。企業偏向于采用市場化、臨時性的雇傭策略以及短期培訓的人力資源管理策略，勞資雙方缺乏基本的合作共贏的條件與利益契合點。第三，勞動力市場結構性失衡，群體性勞資糾紛事件增多。據《南方周末》的調查，廣東“民工荒”現象從2005年開始出現，2009年之后則愈發突出，200人以下小企業普遍出現“招工難”問題，表現在人才市場的中介費用繳納上則是從之前的主要由求職者付費轉為更多的由企業付費;2011年僅深圳市，缺口就達20萬人以上。農民工工資也呈快速增長勢頭。按國家人社部的數據顯示，2011年，中國外出農民工月均收入達到2049元，比2010年增加359元，增幅達21．2%。

而與此相反，大學畢業生就業面臨困境，就業面狹窄。從1998年開始，高等教育開始大范圍擴招，2002年之后，擴招畢業生開始就業，大學畢業生就業難問題開始出現。據中國高校畢業生就業質量檢測網數據，近2年全國大學生畢業生實際就業率大約只有70%左右(見下圖1)。同時，人社部的統計表明，高校畢業生就業部門單一，入職企業占比多年徘徊不前?！敖逃龢I”、“公共管理和社會組織業”等具有較好保障的正規部門，多年來一直是城鎮畢業生就業的重點領域，兩項合計約占大學畢業生人數的50%;而肩負社會創新、產業升級重任的制造業吸收大學畢業生的占比，僅從2003年的7．48%上升到2009年的10．74%，6年間增幅不到3．3%。即使就職于企業，大學生也以“靈活就業”方式為主，隨時準備走人，缺乏在企業長期工作的準備。以廣東為例，雖然就職于制造業的大學畢業生近年來有所增加，但采取“靈活就業”形式的畢業生的比例也在逐年提高，至2006年，這一比例已占當年就業畢業生總數的49．03%。另外，勞資糾紛事件，特別是群體性勞資糾紛事件出現了爆炸性的增長。廣東已成為近年發生各種勞動爭議最多的省份，勞動爭議案件占到全國總數的20%以上，而這些案件絕大多數發生在加工貿易企業。其中，在勞資糾紛案件集中爆發的2008、2009兩年間，廣州市中級人民法院共審結勞動爭議案件26256件，是之前兩年的2．66倍;2009年廣州中院民一庭審理各類勞動爭議案件，已占案件總數的70%以上。

2008年前9個月，深圳兩級法院共受理一、二審勞動爭議案件33929宗，同比上升146．04%，占同期一、二審民商事案件的39．3%。2011年廣東省人均GDP50，500元，按年平均匯率折算達7819美元，已跨入中上等收入地區水平。但西南財經大學中國家庭金融調查與研究中心9日的《中國家庭收入不平等報告》指出，2010年中國家庭收入的基尼系數已達0．61。分配差距明顯過大，調整分配比例勢在必行。群體性勞資糾紛事件的增多表明，隨著我國社會經濟生活水平的提升，以及廣東“小康型”社會建設的全面推進，勞工集體“增長型”利益訴求漸成趨勢。勞工訴求已從早期的單純的提薪要求，發展為包括工資在內的勞動環境、職業前景、心里認同等多方面的要求。以富士康為例，據馬培紅先生調查，富士康公司員工對工作、薪酬待遇、工作關系、工作環境、培訓和公司整體等六大類三十小項的滿意度大多在30%以下。近年發生的“富士康員工跳樓事件”、“南海本田汽車員工提薪事件”等勞資沖突事件，已明顯不同于之前的勞資糾紛，“增長型”利益訴求特征明顯。廣東原先依靠低成本(人力成本、環境成本)驅動的加工貿易發展模式已面臨瓶頸制約，已有的勞資利益協調機制必須作出適當的調整。

二、廣東加工貿易企業勞資關系困境的經濟學分析

廣東加工貿易企業勞資關系緊張是個不容回避的客觀事實。社會各界日益關注，廣東各級政府部門也采取了一系列的措施，予以紓解，然而，勞資糾紛頻發的現實表明，成效不太理想。事實上，現階段廣東加工貿易企業勞資關系的緊張，既與全球化背景下外資主導的外向型經濟以及分割的二元勞動力市場因素有關，也與現行勞資關系協調機制與業已發生了巨大改變的勞工利益訴求不相匹配有關。

首先，依靠低成本(人力、土地和環境等)驅動的外資主導型“加工貿易”產業格局，決定了企業利潤的實現方式，限制了勞工權益提升的空間。改革開放以來，在“比較優勢”理論的指導下，出于吸引外資的考量，廣東實施了低成本競爭策略，通過降低企業的用工、用地以及環保等成本，保證區域競爭優勢。但客觀來說，這一政策雖然對于推進廣東經濟發展與工業化進程起到了明顯的作用，但卻不利于企業創新動力的培育?？鐕境鲇谄淙騼r值鏈考量，全球配置產品開發、生產與銷售環節，缺乏提升在華研發能力的積極性。本土企業規模則普遍規模較小、集群發展層次較低、市場對外依存度過高以及技術裝備和生產工藝落后，自身創新能力不足。在一個資強勞弱的不對等博弈格局中，資方可以通過擠壓勞工利益，在確保自身利潤的同時，轉嫁國際競爭的壓力，回避產業轉型升級存在的“陷阱”，企業轉型動力不足。而戶籍、社保等限制人口自由遷移的制度性障礙，則弱化了企業，特別是民營企業對于大學畢業生的吸引力，缺乏足夠大學畢業生支持的企業，創新能力提升緩慢，轉型能力缺乏。另外，廣東以專業鎮為集聚地的產業集聚模式，無論在空間范圍上，還是在社區配套資源上，都難以提供產業創新要素集聚的充足條件。張捷、張媛媛(2011)對于改革開放以來廣東出口總額占地區生產總值的比重(EX)，三、二產業產值對比系數(TS)，以及兩者之間的長期協整關系的實證研究，也得出了廣東外向型經濟發展模式雖有利于促進工業化進程，卻不利于廣東實現由工業經濟向服務經濟轉型升級的結論。

總之，加工貿易企業轉型升級的能力與動力嚴重不足，企業產品附加值偏低，勞資利益協調空間有限。其次，經濟全球化加大了跨國公司的談判優勢，客觀上弱化了政府的對于勞資關系協調能力與動力;而資強勞弱的博弈格局，則強化了資方通過擠壓勞工權益，實現其利潤的能力，阻隔了勞資基于技術進步合作格局的形成。在資本全球自由流動背景下，“代工生產”全球競爭激烈，企業的競爭力很大程度上取決于產品價格的競爭力，在其他生產資料市場日益全球化的條件下，人工、土地等成本對產品的價格具有決定性的影響。為了維持區域競爭優勢，各地方政府競相壓低上述成本，政府缺乏介入協調勞資利益分配的積極性與有效手段。現階段，廣東加工貿易相關產品生產技術含量偏低，基于“流水線”的標準化生產盛行，工藝相對單一，生產過程的創造性需求不足，勞動成果易于監控。無論是企業，還是勞工的資產專用性程度都不高。在當前資強勞弱、勞動力過剩的背景下，企業最為有利的治理方式就是勞動力的純粹市場交易，避免勞動合同的長期化。正因為如此，企業缺乏支持勞工組織工會的動力，也缺乏與勞工進行集體談判的積極性。而缺乏組織的勞工，要么是可得利益難以訴求，要么是“用腳投票”，隨意辭職，甚至采取極端措施;反過來說，缺乏工會制約的資方也一樣我行我素，隨意解雇。普遍存在的以異地就業農民工為主體的勞工群體本地化的各種障礙(戶籍限制、高房價、社保缺陷、子女教育等)，削弱了勞工對于勞資長期合作的興趣，制約了勞工對于企業歸屬感的形成，并阻礙了勞工參加工會組織實行制度化維權的積極性。所有這一切共同制約了勞資雙方合作共贏機制的建立與有效運轉，造成了現階段廣東加工貿易企業勞資關系的緊張局面。第三，“增長型”勞工利益訴求與制度安排不足之間的張力，阻隔了勞資之間的有效對話。經過多年的建設，廣東已經初步建立起包括勞動基準、最低工資、失業與工傷保險等內容在內的勞工基本權益保護的法律、法規體系，以及勞動仲裁與訴訟等勞資糾紛解決機制，但客觀來說，這些制度本質上屬于一種基于個體主張的“維權型”，或者說“保底型”制度，還無法滿足勞工利益整體提升的需求。

“增長型”勞工利益訴求，是一種法定權益之上的利益訴求，顯然無法通過所謂的“依法維權”得以實現，只能通過勞資雙方的集體協商、對話才能得到實施。隨著“小康型”社會建設的全面推進，農村稅費改革引發的務農收入提升所帶來的政策聯動效應的逐漸顯現，以及相關勞工法律標準的提升，必然帶來勞工整體權益提升的要求。由于欠缺相應的勞資集體協商對話機制，以及勞資雙方缺乏合作共贏的利益契合點，勞工權益的提升在很大程度上變成了勞工單方面的主張，無法得到企業相應的回應，勞工的極端行為以及集體行動就成為必然的選擇?！叭綑C制”是現階段國際上較為流行的勞資利益協商制度，我國從1983年開始探索三方機制的引入和建立問題。1990年11月2日全國人大批準第144號國際勞工組織(ILO)《三方協商促進實施國際勞工標準公約》，2001年8月國家層次的三方機制平臺———國家三方協商委員會成立。廣東也與其他省市一樣逐步建立了涵蓋市、區、縣、鄉鎮、街道的多層次三方協調機制，并向經濟技術開發區、工業區和高新技術產業園區延伸，各產業也逐步推進和建立了產業三方協調機制，多層次多形式的三方協調機制已開始形成。然而，客觀來說，實際運行效果欠佳。即使為社會各界大力推動的勞資雙方集體協議，除極少數成功案例外，也大多沒有涉及勞工所關心的工資、福利等核心利益問題，大多流于形式，需要進一步提升和重構。

三、優化加工貿易企業勞資關系的理論進路

上述對于廣東樣本的分析清楚表明，有效協調加工貿易企業勞資關系，必須調整經濟發展的路徑選擇，在積極融入全球化的同時，更多地依靠內需市場，增強企業的市場定價權;同時加強政府引導，充分發揮各方積極性，強化勞工博弈能力，優化勞資博弈平臺，構建勞資集體協商對話機制，在保障企業創新投資合理回報的基礎上，推動企業強化人力資本投資，實現勞資雙方合作共贏。具體來說，應著重做好以下幾個方面的工作。

(一)優化經濟發展路徑，拓展勞資利益協調空間

正如Amable(2000)所指出的，從理論上來看，并非國際分工的每一種效應都對經濟發展有益，如果國際分工導致一國脫離研發和技術密集型產業，轉而依賴從他國進口這類產品，從長期來看，這種動態損失可能抵消從國際分工中所得到的靜態收益。廣東30多年的發展歷程充分證明，引進外資，發展外向型經濟，特別是加工貿易產業，雖然能夠快速推進一個地方的經濟發展與工業化進程，但卻不太有利于技術的進步與勞工權益的保護?？陀^來看，我國加工貿易產品技術含量偏低，核心技術大多為美、日等跨國公司所控制，產品國內附加值不高。以廣東為例，近年來，雖經各方努力，廣東加工貿易產品技術含量有所提高，但占廣東出口70%以上的機電產品的技術進步與產業升級步伐在廣東主要工業行業中卻是最慢的。有學者測算，近年我國加工出口制成品的國內附加值僅為17%左右。

產品附加值偏低，制約了我國加工貿易企業同步提升勞工待遇的空間，勞資沖突勢所必然?？梢灶A計，隨著貿易摩擦的增加、人民幣升值趨勢的繼續，加工貿易經營成本必將進一步上升，本就不高的加工貿易國內附加值將會進一步下降，這勢必加大勞資利益調整的難度。因此，我國各級政府必須調整經濟發展模式，更多地依賴國內市場，推動企業加大創新力度，強化創新能力，實現產業升級。為此，必須在逐步提升勞工分配比例的同時，加大戶籍、社保等社會管理制度的改革力度，消除人口遷移的制度性障礙，增強企業對于大學畢業生就業的吸引力，積極推進新型城市化進程，啟動內需市場;同時積極拓展各類產學研合作機制，借助外部智力提升企業技術創新能力，通過不斷提升產品技術含量，豐富產品類型，培育自有品牌，拓展勞資利益協調的利潤空間。

技術進步對于改善勞資關系具有極為重要的作用。從西方國家近幾十年的勞資關系發展歷史來看，技術進步，不僅有助于提高勞動生產率、提升產品附加值，推動產業的轉型升級;技術進步，還將強化知識型勞動力在資本增值中的主導作用和地位，加速資本積累的側重點從原先的生產資料轉向知識型勞動力。專用技術的提升將增強勞工個體的博弈能力，提高勞工在企業中的地位。西方上世紀60年代以來人力資本理念的興盛，以及企業人力資源管理實踐的普及，就是人力資本日益重要的具體體現。需要注意的是，由經濟全球化引發的資本全球流動的便利性，以及產業轉型升級帶來的結構性失業和工資分化，將不可回避地造成新的勞資沖突。為此，在我國勞工“增長型”利益訴求漸成趨勢的背景下，應重新評估國際勞工組織及國際勞工標準的作用，善用跨國公司約束代工企業的“生產守則”制度，推動國際勞工待遇的適度普遍性提升，破解全球化背景下各國在勞工待遇問題上的集體行動困境。雖然對于我國是否進入“劉易斯轉折點”學術界尚存在爭議，但國內客觀上存在的龐大就業需求就定了我國必須繼續發展加工貿易等勞動密集型產業。因此，必須優化加工貿易產業升級的路徑選擇，更多地考慮社會就業需求。在通過技術創新推動相關產業向價值鏈“U”型兩端發展的同時，通過實施差異化競爭策略，培育自有品牌，增加產品附加值，抬高相關產業價值鏈“U”型發展的底端，推動產業整體價值鏈的提升，實現產業升級與保障就業的有機結合。

(二)強化勞資集體協商對話，完善勞資利益協調機制

資強勞弱博弈格局的形成，有其深刻的社會及經濟背景，也許在市場經濟條件下，無法予以根本性改變，但是，通過一定程度上提升勞工博弈能力，以改變嚴重失衡的勞資利益則是可行的。根據資產專用性理論，只要勞資雙方的資產都具有專用性，那么，勞資雙方就會出現雙向“鎖定”效應，勞資雙方方具有訂立長期勞動合同關系以及進行集體協商的積極性。

前段時間“東方航空公司機師罷工”事件，很清楚地表明勞工專有技術的博弈籌碼價值。因此，強化勞工的教育、培訓，提升勞工生產技能，是提升勞工博弈能力的根本途徑。然而，技術進步、產業升級是一個歷史性過程，需要一段較長時間，以及其他因素的配合。就現階段而言，強化勞資協商，提升勞工整體權益的最佳手段無疑就是組建自治型的企業工會以及相應的產業工會，推動相應企業協會的成立，并構建勞資集體協商、對話機制。按照西方國家經驗，在工業化早期階段，工會組織以及勞資集體協商制度是保障勞工權益基本手段。根據我國《工會法》，雇工25人以上的就必須單獨設立工會組織。我國一些加工貿易企業也成立了工會組織，然而，實際運行效率偏低。原因主要有以下幾個方面:一是工會產生過程中勞工參與不夠，部分企業對于成立工會存在抵觸情緒，行業(產業)工會缺乏。二是工會組織缺乏“自治性”，企業高管兼任工會負責人情況普遍，地方工會行政化傾向明顯。三是工會職能過泛，兼具維護、建設、參與和教育四項職能，勞工“利益維護者”的定位不夠明確。四是缺乏勞資博弈“威脅”手段，也缺乏對相關企業人事管理的參與權。五是戶籍、社保制度的制度性障礙，阻礙了以異地就業農民工為主體的勞工群體的本地化，弱化了工會組織的吸引力。西方經驗表明，工會對于企業技能培訓、人員招聘等人事管理參與的程度，在很大程度上決定了工會的博弈能力，也決定了工會對于勞工利益的保護能力。

應該積極探索通過工會組織或協調勞工專業技能培訓的可能機制，在充實工會職能的同時，提高工會組織的代表性與自律性。事實上，“自治型”工會的存在，不僅有利于維護勞工權益，也有助于制止企業競爭對手“挖人”而引發的勞工“跳槽”行為，保障企業對于技術創新的投資回報，從而推動企業加大人力資本投資，實現基于技術進步的勞資合作共贏。因此，組建具有一定程度的“自治性”工會組織，不僅有利于勞工權益的維護，也有利于勞資合作共贏機制的形成。也因此，深圳目前正在進行的163家大企業工會主席直選改革值得肯定。

勞資利益協調機制的完善還有待政府職能的有效發揮。勞工博弈能力的提升，勞資博弈結構的優化，有助于形成良性互動的勞資關系，減輕政府日常工作壓力。然而，勞資博弈結構的重構以及進一步的優化調整都離不開政府職能的有效發揮。首先，自治型工會組織的成立必須得到政府的認可與支持;其次，各類學校教育以及職業技能培訓也都需要政府的資金投入及人員、政策上的支持;第三，政府可以通過適時提高勞動基準，制訂相應法律規范，強化執法，調整勞資博弈“聚焦點”;第四，政府還可以通過不斷完善社會保障體系，盡可能消除異地就業勞工本地化的各種障礙，以減輕勞工的后顧之憂，提高勞工對于勞資協商所需“時間成本”的耐受性，同時提高勞工支持工會活動的積極性;第五，政府可以賦予勞工適度的“有限停工”協商權力以及委托工會組織、協調在職技能培訓項目，一方面強化勞工博弈能力，另一方面，也可將勞工積怨納入有序消解程序之中，避免極端事件的發生，營造勞資合作氛圍;第六，政府也可以更為積極主動地介入勞資利益協調過程，強化溝通與協調，推動落實“生產守則”制度，暢通信息傳播渠道，建立聲譽激勵機制，不斷完善勞資利益協調機制。

(三)堅持合作共贏理念，強化企業社會責任意識

必須在全社會確立勞資雙方互為依存，合作共贏的理念。改革開放以來，國民收入在GDP中所占比例逐年下降，資方實際上成為改革開放以及社會主義市場經濟建設的最大得益者。雖然我們鼓勵一部分人先富起來，然而，社會主義的本質要求我們追求共同富裕。而且，經濟發展的終極目標也是為了滿足全體人民的需要，而不是為了資方單方面的資本積累?！吧虡I的目的是促進繁榮，提供人們必需的和渴望獲得的商品，使生活變得更寬?！?。

勞資沖突的根本原因在于勞資利益失衡，勞資關系和諧的根本出路在于勞資利益的再平衡。畢竟，勞動是生產二要素之一，而且是最為活躍的生產要素。只有很好地平衡勞資雙方的利益，激發勞資雙方的創新積極性，經濟才具有持續發展的不竭動力。因此，在堅持勞資合同關系市場調節機制的同時，弘揚社會公正理念，適當調整雙方利益分配格局，不僅有利于提高勞工權益，促進勞資關系的和諧，也有利于拓展內需市場，激發勞工創新積極性，更好地推動經濟的可持續發展。

調整勞資利益，還應強化企業的社會責任意識。資強勞弱的博弈格局決定了企業的“先行”義務。企業作為社會成員之一，其利潤的獲得有賴于一個穩定的社會環境，以及其他利益相關者，特別是勞工的支持與配合，因此，企業理應更多地照顧到勞工的工資福利、生產安全、工作環境、職業發展以及心理健康等需求，給予勞工更多的人文關懷。眾多實證研究表明，在一定程度內，勞工工資的提升、工作環境的改善以及職業培訓的加強等，對于勞動生產效率都具有正面的促進作用。對人力資本進行投資，不僅可以保證投資效益，而且還可以促進生產與消費的良性循環。也就是說，在資強勞弱的博弈場域當中，企業可以先行出價，通過提高勞工待遇，改善工作環境，加大專業技能培訓投入，承擔更多的社會責任，以此激發勞工的歸屬感與創新積極性，提高勞動生產率，從而實現勞資雙方的合作共贏。

總之，廣東加工貿易企業勞資關系局面的形成，既有復雜的社會、歷史原因，也與“加工貿易”這一生產組織方式有關，必須采取積極措施，消除人口自由遷移的制度性障礙，以專用型人力資本投資為勞資合作共贏的利益契合點，提升企業創新能力，在積極推動技術進步與產業升級、培育自有品牌的同時，提升勞工博弈能力，調整、充實勞資利益協調機制，優化勞資利益分配格局，實現勞資關系的長期穩定發展。

作者：王明亮單位：廣東工業大學經濟與貿易學院