地勘單位可持續發展對策范文

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摘要：地勘單位經歷幾十年的發展，在不斷融入市場經濟的過程中，發展后勁不足、產業結構不均、對國家政策依存度較高等問題始終困擾著其可持續發展。基于四個理論，淺析地勘單位可持續發展的幾點對策，以期能對地勘單位發展有些許借鑒意義。

關鍵詞：地勘單位；可持續發展；基本對策

0引言

“黃金十年”期間，隨著煤炭經濟的升溫和國家產業政策的扶持，地勘單位獲得了難得的機遇，各項事業取得了長足發展。但總體來看，地勘單位仍存在發展后勁不足、人才缺乏、對國家政策依存度較高等諸多劣勢。特別是在近年，隨著煤炭行業的持續下行，礦產資源勘查項目不斷減少，資金運行風險壓力不斷加大，地勘經濟發展面臨新的瓶頸。如何走出困境，適應經濟發展新常態，實現地勘單位的可持續發展，成為著力探索研究的課題。

1地勘單位可持續發展的概念和意義

可持續發展是一種注重長遠發展的經濟增長模式，最初于1972年提出，指既滿足當代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的能力，是科學發展觀的基本要求之一，也是人類對發展的認識深化的重要標志。地勘單位的基本職能就是為中國經濟社會發展提供資源保障。為了實現這一戰略目標，其本身就必須發展。而市場經濟如“逆水行舟”，不進則退，地勘單位要想在其中立于不敗之地就必須加快自身發展的步伐。要發展就不能短視、近視，可持續發展是唯一的選擇[1]。地勘單位可持續發展就是把發展放在首位的同時，重視發展的可持續性。既不急功近利，又要穩步發展，保持發展的后勁和速度，積小勝為大勝。

2地勘單位實現可持續發展的基本對策

可持續發展是保持地勘經濟快速增長的有利選擇，而從目前地勘單位自身結構及其發展趨勢來看，離可持續發展還存在一定的差距，要想縮小距離，拉高加快發展杠桿，就必須在市場管理上進行改革，在用人體制上進行改革，在產業格局上進行改革，同時在體制機制上進行改革，以期徹底改變其發展態勢。從四個管理學理論入手，淺述改革對策。

2.1根系原理

夯實管理根基“根系原理”意為：大自然中，一棵樹，根系不夠茁壯，就會在枝葉上出現各種各樣的毛病和問題，甚至最終死亡。但是由于根系深埋在土里，很難被人看到，反而不容易得到應有的關注。所以，當發現樹的枝葉有問題時，人們往往只是在枝葉上做文章，從而治標不治本。企業管理中，制度等基礎管理就是根系，根系的問題不解決，枝葉就茂盛不起來。地勘單位制度體系可分為總綱制度、管理制度、激勵制度、約束制度等，它們之間相輔相成，缺一不可，合力構成了企業發展的根基。地勘單位要想實現可持續發展，就必須擺脫事業體制下慣性陳舊的管理方式，建立適應市場經營的現代企業制度。a)應在總綱制度和管理制度上創新，根據新形勢要求，出臺一系列可操作性強，符合實際，便于檢查監督的管理制度，同時配套使用現代管理工具、技術、方法和手段，使各級管理層次明確，責任到位，不留死角，使制定的管理制度真正“落地”；b)要在管理中注重“以人為本”，建立以利益分配為基礎的激勵機制和約束機制。以山西省煤炭地質144勘查院為例，從2006年開始試行績效考核辦法，經過幾年的實踐，目前已制定和完善了機關、內部經營單位考核辦法，把職工收入與單位效益和個人貢獻緊密結合，實現人員考核全覆蓋，通過嚴格考核兌現，發揮了績效考核的激勵與導向作用。同時輔以配套約束機制，對中層以上干部，加強干部任職履職公信度調查，通過打分排隊，試行末位淘汰機制。對全員職工，開展“定編定崗定費用”工作，因事設崗、按崗設人，精簡機構、輕裝上陣。同時注重通過宣傳教育、制度措施等規范要求工作人員，有效提升了工作作風和整體形象。

2.2杠桿原理

奠定人才基石國以才興，政以才治。科技是第一生產力。人才問題是關系地勘事業成敗的關鍵因素之一。正如阿基米德在“杠桿原理”中說，“給我一個支點我可以撬起地球。”同樣，在日常工作生活中也有很多方法使投入最少，產出最大。在可持續發展中人才就起著這樣舉足輕重的作用。由于歷史因素，地勘單位人才流失嚴重，加之目前體制機制又欠靈活，導致地勘單位對未來潛在人才的吸引力不足，其次人才引進資金短缺、現有工作環境差，對有經驗的專業技術人才難以形成誘惑。目前地勘單位人才引進需經由統一組織的公開招聘考試，這種招聘方法的好處是增加了透明度、人才來源廣，可以擇優錄取，但報考時的年齡限制和首輪考試考核內容的局限性，一定程度上將一部分有經驗、有能力的專業技術人員拒之門外。作為專業性較強的地質勘查隊伍，高中級專業技術技能人才的比例較小，地質類高中級專業技術技能人才比例更低，技術創新能力嚴重不足。如何解決好這些矛盾，讓人才為我所用，是需要下功夫加以研究的。對此：a)要不拘一格吸納人才。在現行事業單位招聘考試方式引進高校畢業生的同時，對因種種原因未參加招聘考試或參加考試未入圍的人才，以簽合同的方式先行錄用，再慢慢解決其身份問題；b)終止原有的專業技術人員離崗政策，并將已離崗的專業技能人才重新聘用，讓他們在繼續發光發熱的同時，做好“傳幫帶”作用；c)合力用好現有人才，用補貼學費的方式鼓勵緊缺專業提升學歷，用獎金的形式鼓勵專業人員考取單位急需資格證書，同時建立全局范圍內的人才庫，并對人才庫實行動態管理，便于掌握人才發展趨勢。目前山西省煤炭地質局已將上述觀點納入加強和改進人才工作指導意見中，并在全局各院推廣，經過一段時間的試行，對人才的吸引和能力的提升有著顯著的作用。

2.3木桶原理

平衡產業結構發展由于歷史原因和各種因素制約，目前地勘單位的主業仍是地質勘查。這種項目與國家與社會地質勘查資金投入程度密不可分。但地質勘查是一種周期性工作，過熱之后必然會有較長時期的蕭條，20世紀90年代地勘行業的困難就是一個例子。就像“木桶原理”所言，一只桶能裝多少水是由最短的一塊木板決定的，一個單位也是如此，在市場多變的情況下，能不能走得穩、走得遠也是由其產業結構是否均衡合理決定的。因此要實現地勘單位的可持續發展，在拓寬主業的同時必須培養好其它產業。目前地勘行業的四大產業支柱為：地勘主業、延伸業、機加工制造業和第三產業。就多數地勘單位而言，雖然多年來一直強調轉型發展，但仍然存在“一業獨大”現象，延伸業份額小、產值低，產業結構不夠均衡合理，抵御市場風險能力較弱成為普遍的現象。面對此次煤炭市場L型下滑，地勘市場整體沖擊較大，即使有一些單位在國家地質萎縮時，開始了建制轉產、多種經營等方面的探索，但隨著國家產業結構的調整和產業經濟的轉型，有些產業已不再適應市場經濟發展的需要[2]。在經濟發展新常態下，轉型發展已成為地勘單位不得不面對的課題，妄想依靠煤炭市場的崛起，坐等黃金十年的輝煌已一去不復返。在困境中尋求發展機遇，在探索中尋找適合自己的發展方式，在地勘市場此輪“去產能”的過程中，要正視黃金期快速發展所帶來的產能過剩問題，要正視“去產能”就是適度調整以傳統地質業務為主的結構問題，要正視延伸產業的發展已到了關乎地勘行業興衰成敗的問題，在地勘市場不斷下滑過程中，地勘單位要想獲得可持續發展，就必須在認真研究國家政策的基礎上，選擇生命力強、技術壁壘較弱的行業作為新的發展方向，大力發展延伸業、發展機加工制造業、發展第三產業，積極培育新的經濟產業，建立新的經濟增長點，降低經營風險。

2.480/20原理

可持續發展的關鍵管理學中有一條著名的“80/20原理”，即80%的價值是來自20%的因子，其余的20%的價值則來自80%的因子。大意是：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數，而不重要的因子則占多數，因此只要能控制具有重要性的少數因子即能控制全局。多年來，地勘單位所從事的地質勘查工作，依附于礦業開發，更多的是一種“打工經濟”，形成不了獨立的產業鏈，在勘查階段只有投入沒有產出，擺脫不了對事業費的依賴，而地勘單位從事地質勘查所形成的唯一產品———地質報告歸國家所有，地勘單位的礦業權至今沒有完整的所有權、經營權、處分權、收益權。以地勘單位智力技術貢獻參與成果分配的構思，大多數也僅僅停留在《國務院關于加強地質工作的決定》的文件層面，缺少可操作的具體措施，致使地勘單位不具備作為獨立企業存在和發展的基本條件。要改變目前的這種狀況，建議在礦業權管理上，國家和相關政府機構能真正落實相關扶持政策，將礦權配置和支持地勘單位的改革發展結合起來，鼓勵地勘單位走探采一體化的路子，使地勘單位也能參與礦業利潤分配，從而徹底改變地勘單位的“打工身份”。因此地勘單位要提高可持續發展能力，實現裂變式增長，走勘查開發一體化道路是其中重要的一步。

3結語

地勘單位可持續發展就要認真分析自身存在的問題，深化管理知識，在思想理念上適應體制改革和市場經濟的要求，結合相關管理知識，夯實管理根基、奠定人才基石、平衡產業結構、爭取礦業權，努力由“做強主業”向“多元化發展”轉變，由“單一勘探”向“探采一體化”轉變，努力實現地勘單位的可持續發展。

參考文獻：

［1］顧京平.淺析地勘單位持續發展［C］//中國地質礦產經濟學會地礦經濟理論與應用研討會論文集.合肥：中國地質礦產經濟學會地勘產業專業委員會，2010：17.

［2］劉生飛.地勘改革發展現狀與對策的思考［J］.西部探礦工程，2013(7)：181.

［3］朱永飛.地勘單位經濟運行中關鍵環節管理與執行力問題探討［J］.中國煤炭地質，2010(1)：21.

作者：張蔓梨 單位：山西省煤炭地質144勘查院