企業人力資源管理問題范文

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【摘要】文章論述了人力資源管理的涵義及其在現代企業管理中的核心地位，分析了我國企業人力資源管理的問題，并探討了順應國際形勢，積極推進我國企業人力資源管理工作的幾點對策。

【關鍵詞】企業；人力資源管理；問題；發展對策

一、人力資源管理的涵義及其在現代企業管理中地位

人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。人力資源管理已經成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，在企業經濟活動和長期發展中越來越重要，這主要是因為:

（一）人力資源是企業最重要的資源

眾所周知，人是一切社會活動的主體，人力資源是企業眾多資源中最寶貴的資源。因為企業不只是物質資源的集合體，更主要是人的結合體。一個企業擁有的技術設備再先進，沒有職工的配合與努力，仍會陷入困境，更談不上什么發展。

（二）人力資源管理是企業制勝的法寶

完善的人力資源管理可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。

二、我國企業人力資源管理中存在的問題

在我國，雖然一些企業已經認識到了人力資源管理對企業建立競爭優勢和實現可持續發展的重要性，但能夠進行科學、規范的人力資源管理實踐，并取得顯著績效的企業還很少。總的來說，我國企業人力資源管理中存在以下問題和誤區：

（一）人力資源管理理念落后

許多企業的領導未能充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，也未能從戰略的高度來統領人力資源管理工作。這種落后的人力資源管理理念使得許多國有企業至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將整個企業員工作統一地規劃，也就制定不出有效的績效評估、任用、激勵等措施，未能實現人力資源管理各個環節的科學操作，人力資源經濟效益難以顯現。

（二）人力資源管理者的素質普遍偏低

在企業專業技術人員中，中專以下學歷的人員所占比重較大。接受高等教育員工的比例相當低，本科學歷員工所占比例更低，人力資源管理者的低學歷層次，必然造成其知識面狹窄，觀察事物的視野局限，立意不夠完善;工作的科學性、藝術性和創造性嚴重不足；管理手段單

一、落后，所有這些致使企業的人事安排難以做到結構合理，人力資源管理水平很難有大的提高。

（三）企業自身沒有建立規范的用人原則

對企業初期發展是有些積極意義的，但是這種用人制度并不科學，當其規模達到一定程度時會嚴重影響人的積極性、主動性及創造性。同時，組織也因此缺少活力與適應性。

（四）人力資源開發的動力不足

我國大多數企業缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人現象嚴重挫傷了人的積極性和主動性；有些企業忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求，結果是嚴重影響人力資源的開發管理。一方面，經營者傾向于制定短期目標，而人力資源開發的周期相對較長，這些企業往往將人力、物力和財力都投入到生產中，進行粗放型經營，忽視人力資源的開發。另一方面由于有些企業產權不清，企業運行狀況對經營者和員工的影響不大，技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大，這些企業往往不愿意進行人力資源開發。

三、我國企業人力資源管理發展對策

（一）轉變管理理念，樹立以人為本的管理觀念

現代人力資源管理認為：“認識人性，尊重人性，以人為本。”是現代人力資源管理理論的基本理念與本質思想。人力資源管理的思想基礎即“企業即人”、“企業為人”、“企業靠人”，“人是企業支柱”。要把全體員工作為生產經營活動的主體，把發揮職工的智慧和才能視為企業生存和發展的力量之源。員工是知識資本的所有者，發揮員工的創新能力就是激發員工對自身知識資本的運作，促使企業創新是員工知識資本運作的成果。平等對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利等都要尊重和關心，企業只有擁有一流人才，才能擁有一流管理和一流效率。

（二）建立并完善科學、合理的激勵機制和績效評估體系

在我國企業實際運營中，首先應徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配方式相結合的分配制度，充分重視知識、資本在分配中的作用。其次，應根據不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式，在企業中，高級管理人員可采用經營者年薪制和持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；科研開發人員可采用新產品開發的項目承包制，同時和新產品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產人員可采用計件工資和質量考核相結合的辦法。第三，鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業的各級管理決策。最后，在一定程度上進行精神激勵，如對員工贊許、請員工參與決策、組織員工旅游等方式，都可大大激發員工的積極性、創造性和歸屬感。同時，企業應根據績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬等等決策。

（三）建立學習型組織，創建良好的企業文化氛圍

社會的每一個組織，是在“社會——文化”（下轉第50頁）（上接第36頁）的大背景下發展起來的。一個組織的文化力如何決定其發展的潛力大小。特別是企業，必須擁有學習精神，實施文化創新，建立一個不斷突出自我的學習型組織，才能適應未來的競爭環境。在建立學習型組織中，人力資源的培訓是企業迎接新技術挑戰的迫切要求，是造就高素質人才的迫切要求，是提高企業綜合競爭力的迫切要求。企業需要通過有針對性的學習、訓練等手段，有效提高員工的文化程度、工作能力、知識水平，使員工整體素質與企業目標相適應。同時，加強企業的文化建設，特別是面對WTO的嚴峻挑戰，企業必須建立開放的企業文化，要使我們的一切經濟活動和管理活動與世界文化和諧發展，并能做到取長補短，汲取精華，提高我們的學習能力，掌握市場信息，引進優秀人才，增加人力資源的創新能力和競爭力。教育培訓是提高人力資源素質的最根本的方法。企業應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。

（四）切實做好人力資源規劃，確保企業在生存發展過程中對人力的需求

人力資源規劃有利于企業發展戰略及基礎戰略目標的制定和實現，有利于人力資源的合理配置和動態平衡，有力地控制人工成本，提高人力資源管理效益，滿足企業員工的需求。企業應以其長遠發展戰略為基點，從全局整體的角度，動態地制定并嚴格執行人力資源規劃。人力資源的規劃應嚴格按照步驟，逐步推進。其主要步驟是：收集人力資源信息；預測人員需求；掌握現有人力資源情況；確定招聘計劃；與其他規劃協調；評估人力資源規劃，給下次制訂人力資源規劃提供參考。通過科學的操作流程，選拔、用好、留住現有的優秀人才，將不合格的員工及時淘汰出去，同時，多渠道吸納企業發展所急需的各類人才。

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