創新人力資源支持策略研究范文

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一、青海省區域創新的人力資源現狀分析

區域經濟的增長依賴于區域創新，而推動區域創新的關鍵則在于區域內人力資源特別是創新型人力資源的支持。然而，據2011年中國人才發展報告顯示，2005—2007年青海省在全國31個省份的人才資源綜合實力指數排名中連續3年居于第29位，人才資源的綜合競爭能力弱。其中R&D人員的規模和密度位于全國的第25位，指標值是1.06，即每千名就業人員中R&D人員數僅為1.06人。而北京市的指標值為16.88，由此可見其差距之大，更為嚴重的是青海省的R&D人員增長率為年均-2.27%，呈下降態勢。另外，據2011年數據資料統計顯示：2005—2008年青海省的R&D經費占GDP比重的增長率也在以年均-9.69%的速率下降，而與此同時，與青海省同處于欠發達地區的西藏自治區以37.53%的速度高速增長，新疆維吾爾族自治區以15.72%的速度在增長；研發實力青海省同樣居于全國排名的倒數位置。而這一系列現狀歸根結底都是由以下幾個原因造成的：

（一）全省人力資源受教育程度普遍偏低，人均教育投資及研發投資力度不足在第六次人口普查中，青海省受過大學專科及以上教育的人數為484794人次，僅占總人口的8.6%，與全國10%的平均水平相比還有所差距，與北京的31.5%相比差距更大。目前青海省的普通高等院校僅8所，而相鄰省份甘肅擁有37所普通高校，新疆擁有34所，青海省的高等院校相較發達省份更顯得稀缺，這對于青海省人力資源的培養以及對外省人力資源的吸納都是極其不利的。另外，人均教育投資目前青海省的指標值為912.32，而西藏自治區為1526.76，雖然青海省在排名上居于全國第18位，但對于教育資源極其稀缺的西部省份而言是遠遠不夠的。研發投入更是居于全國倒數，年均增長率全國最低。

（二）高素質人力資源外流現象嚴重這一問題的出現可能既有外部因素，也有內部因素。外部因素主要存在于青海省的地理位置以及經濟發展狀況。當然，內部產業、企業不合理的人力資源機制，如不科學的激勵制度、培訓制度以及缺乏實現自我價值的人才環境等，加之政府的相關政策制度、法規的不完善，都會使青海省不僅不能吸引外來優秀的人力資源，還會喪失本省所培養的人力資源。據資料顯示，青海省平均每年的科技人力資源流失量為2000人左右，大多都流向了發達的東部地區。人力資源的外流對原本就緊缺高素質人力資源的青海省而言無疑是雪上加霜。

（三）產業高素質人力資源分布不均，結構不合理據統計，2012年青海省第一產業所擁有的專業技術人員為1.02萬人，為全省專業技術人員的7.6%；第二產業的專業技術人員為1.1萬人，占到全省專業技術人員的比重為8.2%；第三產業專業技術人員為11.3萬人，占84.2%，其中在教育領域的專業技術人員就占到46.5%，而科學研究技術服務領域的專業技術人員僅占到4.1%。另外，國有事業單位的專業技術人員為12.06萬人，而國有企業單位的專業技術人員為1.41萬人，僅占總量的10.5%。非國有單位的專業技術人員數量跟比重更小。

（四）企業人力資源體制、機制不健全企業是區域創新的主體，因此調動企業內高素質人力資源的積極性，提高其創新能力對于青海省區域創新能力的提高是至關重要的。目前，青海省多數企業的人力資源培訓機制、激勵機制、考核機制都很不科學，而這三方面對于引進高素質人才、留住高素質人才、激發高素質人才的創新能力都是至關重要的。另外，對于青海省人力資源開發大環境而言，以政府開發為主導，企事業單位等使用人才的主體卻居于從屬和被動地位，這在一定程度上也降低了企業人力資源開發的自主能動性。

二、青海省區域創新的人力資源支持策略

（一）宏觀政策人力資源支持

1.利用優惠政策多渠道開發增加對高等教育的投資水平，構建青海特色的人才培養模式。高等院校是區域創新的源泉，而青海省目前對于高等教育的資金支持還很匱乏，甚至于多數院校對人才培養所需的實驗設備都無法滿足，這極大限制了高等人才進行創新的硬件基礎。因此，政府應加大高等教育人才培養所需的資金支持，同時利用優惠政策開發多種教育投資渠道以吸引民間資本對教育領域的多元投資及支持，總體上提高高等教育水平，為全省的區域創新培養優秀的后備力量。另外青海省應根據目前及未來發展的需要，大力培養與青海省“十二五”規劃中所重點提出的水利水電新能源產業、高原生物產業、鹽湖化工產業等相關的專門人才；調整學科以及專業的設置，引進優秀師資資源，努力培養青海省特色的能滿足區域創新所需要的創新型管理人才、創新型技術人才和創新型技能人才。

2.以重點開發區為載體，探索多元化的人才引進、培養及留用政策。目前青海省提出“四區兩帶一線”的經濟戰略布局，急需引進能夠促進并保證這一戰略性任務順利完成的創新型人才。然而青海省的地域、經濟缺陷使得青海省政府在制定引進人才政策方面應注重多形式、多層次化。一方面，青海省應設置有關人才引進、培養以及留用的專項基金，不僅對特殊人才進行獎勵，還要對能引進并留用特殊人才的企事業單位進行獎勵。另外，相關的減稅、免稅政策也是激勵企業重視人才引進、留用、解決發展過程中關鍵技術問題以及共性問題的一個積極政策方案。再者，應重點扶持一些創新型的骨干企業建立自己的研發機構，利用企業自身的科技創新能力來吸引外部的高素質創新型人才。當然，產—學—研模式也是吸納區域發展、創新所需的人力、智力資源的一個有效途徑，而這些都依賴于政府政策的支持。

（二）綜觀產業人力資源支持

1.加快青海省優勢產業及工業園區的建設，促進青海省區域人力資源生態環境的形成。優勢產業及新興工業園區是高素質人才集聚，促進區域人才集聚效應充分發揮的載體。青海省在“十二五”規劃中重點強調的優勢產業就是一個絕佳的集聚人才機遇。另外，促進人才集聚另一個重要的因素是人力資源生態環境的建設。青海省政府應優化涉及優勢產業及新興工業園區的人才開發、人才流動環境等的人才政務環境，多服務，少干預。當然，優勢產業及新興工業園區基地也應努力營造尊重個性、鼓勵創新、重視知識的用才、愛才、重才的良好和諧的人文環境，以更好地留用、儲備優秀的創新型人力資源。注重城市及產業集聚區內的基礎設施的建設及完善，為高素質人才營造一個舒心的環境也是十分必要的。

2.依據青海省“十二五”規劃中對優勢產業的細分采取不同的人力資源流動政策。不同產業的人力資源的流動具有不同的特征。對于“十二五”規劃中的高新技術產業在人力資源管理問題上應注意趨利避害，發揮自身的創新優勢效應，同時吸取其他產業關于人力資源管理方面的失敗的經驗教訓，用科學合理的管理理念和管理體制，打造一個全新的有競爭力的產業鏈。而對于制造業、化工業等傳統產業，由于歷史傳承機制的過度僵硬化，對優秀創新型人才的吸引力很小并且自身的人才流失情況嚴重的現狀，應面向市場加大自身的改革力度。首先，加強企業甚至產業內部機制的改革，收回并凝聚人心，充分發揮現有高素質人才的作用以至于留住人才。其次，應重視科技的作用，加強對新技術的引用及傳統技術的改造，為傳統產業增添活力。再者，打破傳統產業的等級觀念，將物質激勵與精神激勵想結合，關心員工的成長，重視產業組織文化的構建。

（三）微觀企業人力資源支持

1.有針對性地建立并不斷完善企業績效考核體系。企業中不同類型的員工有著不同地需求目標，因此企業應該有針對性地建立應用于不同類型員工的績效考核體系，以調動員工的積極性和創造性。對于區域創新所需要的管理人員進行目標考核，把崗位設置的目標任務完成情況作為管理人員的考核依據；對技術人員的考核需要根據不同類型的專業技術人員制定有針對性的考核評價策略，有針對性地明確其各自的考核重點；研發人員的考核重點在于其將專利或專有技術等創新成果進行轉化的情況；技術服務人員重點考核其技術推廣以及技術服務的情況；而對于生產技術人員，解決實際問題的能力及進行創新能力的情況是其考核的重點內容。總之，青海省企業在建立績效考核體系時，有針對性地根據企業員工工作的不同類型和不同需求建立不同的績效考核標準。

2.構建內在與外在相結合的全面的人力資源薪酬體系。知識經濟時代的來臨決定了單一的物質激勵已無法滿足員工的需求，因此為了最大化地激勵員工企業有必要建立內在與外在相結合的全面的薪酬體系。目前青海省企業的薪資水平處于對內缺乏公平性，對外也不具優勢競爭力，這就需要企業基于實際情況，建立科學合理的兼顧物質與精神的人力資源薪酬體系，以提高青海省企業薪酬的整體競爭力。對于關鍵的創新型技術人員可以采取年薪制，或是在醫療保險、公積金等方面給與更多的補助，嘗試用關鍵技術折價入股、股份獎勵或期權等一系列新型的激勵方法，構建向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配機制。同時，完善的職業規劃，寬松和諧的工作環境，也可以幫助員工實現自我價值，繼而促進企業價值的實現。

3.強化知識的“摩爾定律”意識，加大企業對員工培訓的資金支持力度，強化培訓工作的針對性。伴隨著知識經濟時代的來臨，知識的更新速度也呈現出“摩爾定律”趨勢，因此，企業的創新與發展所需要的創新型人才不能只依靠高等院校的培養，企業需要建立完善的培訓機制推動學習型組織的建立。采取多種形式增加對培訓的資金支持力度，像設置培訓基金，并將其制度化。另外，企業除了資金支持之外，還應對持續的學習精神予以鼓勵及激勵，以促進企業內部學習氛圍的形成，促進學習型組織的建立。當然，對于培訓的內容，企業應根據員工的類別、層次有針對性地進行培訓，以提高工作的質量，使培訓效益最大化。（本文來自于《企業活力》雜志。《企業活力》雜志簡介詳見.）

作者：賀曉春姜玉波單位：青海大學財經學院