人力資源管理論文3篇范文

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第一篇

一、人力資源管理課程教學改革的必要性

目前社會對高質量的人力資源管理人才的需求量越來越大，然而人力資源管理專業的畢業生就業情況卻不如人意，由于這種“供過于求”的現象日趨嚴峻，所以將人才培養模式進行創新改革已經刻不容緩。人力資源管理專業學生不僅要能熟練掌握經濟學、管理學、心理學等方面的專業知識并能將所學知識在以后的工作中熟練運用，而且還應當具備較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為成為一名合格的復合型、實用型人才打下堅實的基礎，市場對學生提出了新的要求，同時也是對高校人力資源管理人才的培養提出了新的要求。所以為適應市場經濟發展，人力資源管理課程教學改革勢在必行。

二、人力資源管理在課程教學中存在的問題

現在很多高校的人力資源管理專業課在教學理念、教學內容、教學手段及教學體制等方面未能與社會時展同步變化，致使人力資源管理教學中出現了一些新的問題。通過對當前大學生在校的學習現狀和企業人才需求的調查研究之后，發現高校人力資源管理教學中所存在的共性問題主要有以下幾個方面。

1.課程形式單一，學生缺乏實踐經驗。

人力資源管理課程是多種學科交叉的一種專業課程，教師在傳統的教學過程中，受到了諸多因素的制約。如今普遍的教學方法很少聯系實際情況，幫助學生作深入的分析，只是停留在將原理解釋明白，將理論概念闡述清楚的層面上，致使整體授課效果不是很理想。另一方面，教師由于受自身學習經歷和實踐經驗的限制，高校教師中有相當一部分是缺少人力資源管理實際經驗的。人力資源管理專業本是一門很重視理論和實際相結合的學科，而在傳統的教學中，教師只重視了課本理論知識的講解，未能和實際相結合，從而導致我國高校培養的人力資源管理專業人才掌握知識過于片面，對實踐不夠重視的現象。

2.課程的教學內容與市場需求脫節。

企業的需求隨著社會經濟的迅速發展，也在發生著巨大的變化，相應的產生了各種新興的人力資源管理理念和管理方式。由于受到傳統的教學模式的限制，致使很多學生畢業走上工作崗位后，會發現他們在學校所學的專業知識與企業的需求有相當大的鴻溝。客場理論教學與市場需求脫節，所學理論知識用不上，工作理想化，與企業實際情況不相符，致使學生在課堂所學與市場需求脫節。

3.校外實踐教學基地缺乏。

由于目前中國高校校外實踐教學基地很少，幾乎沒有能真正起到培養學生實踐能力作用的基地。實踐教學基地缺乏也成為制約大學生實踐能力提高的根本原因之一。

4.高校教師實踐經驗普遍缺乏。

實踐經驗缺乏不僅是學生的弱點也是教師的硬傷。

5.在結業考試過程中缺乏創新，過分追求答案一致性。

目前的教學管理為適應考試的需求，把考試結果當作教學的根本目標，一味的追求答案的一致性，這種教學方法束縛了學生的思想，阻礙了學生創新精神的形成。人力資源管理既有科學性，又有人文性。教師應充分激發學生的創造性，鼓勵學生大膽的求新求異，從權變的思維出發，引導學生多方面多角度的分析、思考、解決問題。

三、人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試

1.精選教材使學生所學與市場需要相貼近。

人力資源管理教材既要具有理論的系統性和簡明性，又要具有實踐的例證性和參照性，是管理理論和管理實務并舉的。傳統的教材，幾乎每門課程都具有固定的模式，學生通常認為這本教材只要學好了，就是學好了這門專業課程。這樣的教學模式使得學生認為只要學好教材所講知識，即是掌握了這門課程的精髓。當教學授課過程中所講的內容超出教材時，學生就有點摸不到頭腦，覺得無從下手。然而，人力資源管理的經驗不是單從教材理論就能得到的，而是來源于其他廣泛的資料。因此教師應選擇案例多的教材，學生自身應閱讀更多的相關資料及信息，不能單純的依靠老師講述，應從自身做起，通過互聯網學習掌握吸收不同的教材信息，為以后走入工作崗位打下扎實的基礎。

2.引入案例教學增強學生的創新思維，多角度的思考問題。

上文已提到人力資源管理課程是一門既注重理論又注重實踐的管理類課程，由于傳統的教學模式過于單一，教師應適當的豐富教學內容。如何做到這一點，教師可以在課堂上做出大膽嘗試，如：可以在課堂教學中引用案例教學。案例教學是指在課堂教學中模擬一個管理實踐的情景，通過案例把實際管理中的問題帶到課堂，讓學生置身于情境當中，通過學習，掌握處理將來工作中所遇到的問題的能力和方法。做好人力資源管理案例教學的首要環節是選擇合適的案例。一般而言，適當的案例可以使教師自己能把握，學生易接受，達到事半功倍的效果。在案例教學過程中教師指導學生認真閱讀案例，并對案例進行綜合分析，使學生理解和消化案例所提供的信息，并把所學的相關知識和經驗運用其中。可以把學生分為幾個小組，小組成員之間進行分工、協作，組內成員之間應避免答案的一致。由于對人力資源管理等問題的認識不同，每個學生會有不同的看法，教師可以引導小組各成員之間各抒己見進行討論，通過討論，學生可以相互啟發，取長補短，集思廣義。最終學生和教師之間把不同的觀點，不同的思維在全班交流，分享成果，最后總結歸納，深化提高。通過案例教學，學生與教師之間的互動不再是單純的理論傳授，而是可以置身于案例當中，同學之間可以互相交流，思維不再是封閉的，而是開拓創新的。在案例背景下進行人力資源管理技能的訓練，可以進一步加強理論知識以外的教學目標，例如讓學生在工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設計、管理溝通等一系列理論知識和案例相結合，實施方案強化技能。培養學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力，達到更好的教學效果。

3.豐富實踐教學形式進一步優化實踐教學體系。

人力資源課程和只注重教學內容的規范性、嚴謹性、科學性的理工科類實踐教學有所不同，它更側重于管理的技能和經驗，對心理、行為的開導和控制。因此，學校必須結合具體學生特點和課堂特色，在案例教學、模擬實驗教學、專業技能訓練、專業實訓、社會實踐等各大模塊，有所創改革創新。例如可以把人力資源管理專業所學的相關原理、概念通過模擬現實生活中的某些情節展現出來，通過案例教學，讓理論知識在具體的現實生活中靈活運用，這樣既可以幫助學生在實驗中了解知識，又可以通過結論思考并延伸，大膽的提出問題，做到融會貫通，舉一反三。整個情景模擬教學法的過程可設計為：①提出目標、規則和程序。在情景教學中，教師可以詳細的介紹在整個的情景模擬過程中有哪些游戲規則，學生通過此次情景模擬過程需要完成哪些學習任務，得出什么結論。要求每個學生都應嚴格按照角色的說明來進行角色的扮演和模擬等。②分組分配角色，傳遞信息。教師根據實際情況將全班同學分為幾個組，每組成員分別是一個決策團隊，然后對各組的成員進行角色分配。學生可以扮演企業的總經理、部門經理、主管、普通員工等角色，每個角色都要根據自己的角色立場或者所掌握的信息來影響總經理的決策，這里面有支持的也有反對的。讓學生領會到企業領導決策時應考慮的問題和所應具備的能力。在這一環節中每個學生扮演自己的角色，對總經理的整個決策過程發生著或多或少的影響。③及時的記錄表演者的行為，通過計分和調解，把握整個模擬動向。在這一環節中教師的作用是非常重要的，每個學生在情景模擬過程中的表現他都要仔細觀察，及時提醒學生哪些地方表現不足，哪些地方需要糾正，及時根據每個學生的表現進行客觀的評價和指導，正確的把握整個模擬過程的動向。④終止模擬總結經驗。經過一段時間的討論分析后，由各組的最高負責人共同做出最后的決策，并陳述理由，接受所有普通員工的質疑和建議。教師在整個過程結束后開展一次小結，將結論講述給學生。這種情景教學方法大膽嘗試，在提高學生的課堂參與程度的基礎上，充分調動了學生學習的積極性，將學習、娛樂相結合，為課堂教學改革提供了新思路，新方法。

4.培養雙師型人才充實人力資源管理實踐的教學隊伍。

人力資源管理專業是一門實踐性很強、應用性很高的專業學科，因此相關教師必須從自身做起，切實做好實踐教學。學校應積極鼓勵教師到相關企業鍛煉工作，參加一些培訓機構，倡導老師考取高級人力資源管理師等相關技能證書，從而在高校中建設一支結構合理、素質優良、實踐能力較強的雙師型師資隊伍，并使其在教學一線更好地發揮實踐教學的模范帶頭作用。

5.改變意識，高度重視實踐教學在人才培養中所起的作用。

學生實踐由兩個部分組成，校內實驗室和校外實訓基地。學校應從這兩方面著手，在校內建設中，可以根據學校的實際條件，建設人力資源管理專業的實踐教學平臺，建設專門實驗室或多功能實驗室，有條件的學校可以根據不同的課程對實驗室進行改革和整頓，這樣能有效地提高實驗室利用率。在校外實訓基地方面，學校應加強和地方企業單位的溝通和聯系，爭取更多地方的支持，通過共建、合作或掛靠等多種形式設立各種實訓基地，和人才培養基地。這樣，學校可以定期的安排學生去參觀實習，學生在參觀、實習過程中，真正的接觸管理方面的知識，更好地了解企業人力資源管理的運行模式。

四、結語

目前，企事業單位對人力資源管理專業人才的需要不斷提升，然而高校所培養的人力資源管理專業的畢業生實際上處于研究能力和操作能力不足的狀態。為了實現人力資源管理畢業生能夠適應經濟全球化，以及企業對其在實踐能力和操作能力方面的要求，就必須對傳統的教學模式進行改革。只有將以上改革措施得以系統而有效的實施，才能保證教學效果的改進，并實現學生綜合素質能力的提高。

作者：帥力華單位：廣州工商職業技術學院工商管理系

第二篇

1項目概述

受單位委派，筆者擔任某知名運營商B2B2C電子商務平臺建設項目負責人。該大型B2B2C電子商務平臺建設投資近700余萬，其中平臺軟件研發項目投入資金470余萬，硬件設備采購投入資金240余萬，由于項目部署在建設方機房，且建設方機房已具備基本部署條件，所以該項目建設范圍不含機房建設部分。該項目首先聯合相關方組成項目組，項目組人員32人歷時10個月完成了該平臺的建設工作。由于該項目涉及到建設方代表、設備供應商、商業現貨軟件平臺供應商等多方，而且在項目實施過程中，該項目是一個復雜度高，涉及面較廣，實施周期長的擁有較高難度的項目。尤其在軟件項目研發中遭遇多次建設方需求變更，工期又很難相應增加，經過反復的研究和仔細的推證通過合理調配人員最終在預定工期下順利通過了建設方系統驗收。下面筆者就本項目中人力資源管理知識的實際應用來談一點心得和體會。

2人力資源計劃編制

筆者通過繪制職責分派矩陣圖對人員進行了具體的崗位的職責分配和描述，將本項目的人員配備管理計劃形成文檔。為了方便溝通，辦公采取集體辦公的模式，使工作更加高效快捷。為了發揮項目組成員的主觀能動性和工作的積極性，筆者經過請示公司領導在原有績效考核的基礎上爭取了部分額外獎勵機制，除此之外筆者還邀請合作方人員全程跟蹤開發過程，對項目進行各階段驗收。另外在制定計劃的時候還筆者還充分考慮了相關人員的進入與退出項目的時間。在項目的早期，以項目經理和需求分析工程師為主，他們主要進行項目計劃、客戶接洽和需求分析等前期工作。進入設計階段后，以軟件架構師和軟件設計師的工作為主。編程階段則以設計人員、編程人員和測試人員為主。在系統部署和試運行階段則以系統工程師和售后工程師為主。在整個項目過程中，項目的質量保證工程師、配置管理人員和測試人員的工作雖然是一直持續著的，但是工作量還是有輕重，在工作量不多的時候，可以將部分暫時閑置人員歸還其所分屬的部門，以減少人員的等待損耗。計劃也不是一次性的工作，要在工作進行中不斷調整計劃。而且各個階段的計劃都要經過評審。項目負責人的思維管理思想應該是機動的而不是固定的。

3組建項目團隊

由于該項目中最復雜的也是難度最大的是在軟件研發過程中，因為軟件研發過程中客戶方需求的變更是難以避免的，而公司又面臨新人較多，人員專業及學歷層次參差不齊等實際問題，由此項目組人員是否對項目基本情況有全面認識以及如何掌握成員個人基本能力情況成為迫在眉睫要解決的問題，因此筆者在確定項目組人選前，在公司領導的支持下在組織級的項目資源庫中挑選了超出計劃范圍的技術人員，進行了為期一周的項目相關技術、管理以及公司相應規章制度的培訓。培訓后，經過考核，筆者基本掌握了項目組相關人員的個人能力素質情況。由此很快選定了合格的項目組人員，這些人員的選取不僅需要考察其具備相應的技術知識情況，還需要考量其個人性格，價值觀，協作溝通能力，自我學習能力等方方面面。筆者在進行此項工作過程中，首先針對本項目組成員的知識技能進行了評估。盡力考慮項目成員的技能情況和性格特點，在此基礎上為他們分配正確的工作。同時還考慮了項目成員的工作興趣和職業發展意愿，盡量發揮項目成員的特長，讓每個人從事自己適合自己的工作崗位。

4項目團隊建設

團隊計劃編制再完美組建團隊再合理在實際工作中整個團隊還是會經歷形成期，振蕩期，正規期和表現期。尤其像本文介紹的項目突發情況，能夠合理安排人員在規定時間內完成項目對項目負責人來說是相當大的考驗。筆者深知這次項目成功對公司利益的影響不僅只是收到合作方投資，更是以后鋪展全國試點的籌碼。于是經請示公司領導從筆者的項目獎勵資金中劃出一部分，作為給項目中貢獻較大的部分優秀人員的附加獎金，并且通過部分權利下放，如項目中員工加班期間餐費、打車費等，極大提高了項目組人員工作的積極性。有獎就有罰，績效考核當然也必不可少，對工作效率低下經過溝通和培訓依然沒有改善的采取扣除小組績效工資的辦法。這樣做即防止有些人工作拖沓也增加了團隊的凝聚力。

5項目團隊管理

團隊組建完成具體采取什么樣的方式來提高工作效率，筆者認為在一定程度上要依靠項目經理和同事之間的個人關系。筆者性格開朗，平時也比較注重和同事溝通，自己知道的知識經常會拿出來和大家分享，所以取得了同事的認同和信任。在接到這次項目變動后，許多同事主動提出加班。項目開工會上大家都表現出高昂的斗志，這些都加強了筆者對項目成功的信心。團隊作戰，人與人之間免不了發生沖突。IT行業是智力密集型工作，每個工程師都有自己的編程習慣。而且開發負責人多數只能在技術層面給予指導，在管理下屬方面有所欠缺。程序員在寫代碼的方法上產生沖突，爭吵不休，這時候，筆者注重通過日常的觀察、私下談心、每周列會制、娛樂活動、聚會等方式來捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，盡可能的滿足他們的需求，并把項目目標與成員的需求結合起來，幫助成員樹立共同的奮斗目標，讓項目成員都能做到勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。當然除了協調團隊情緒，關系外，技術水平的和諧調配在團隊管理中也非常重要。在第一次周例會上暴露出一些問題，原本交給李某某的接口模塊開發未按計劃完成。聽過他的匯報，結合其他渠道了解到的信息，筆者分析他對各系統間接口模塊部分的程序編寫掌握的還不是很熟練，總是怕出錯，因此效率很低。考慮到人員利用效率決定把技術全面的王某某與李某某進行工作對調，讓李某某負責其較為熟練的表單匯總計算部分程序開發。在后期的周例中會沒有再發生類似的事情，所有工作按計劃穩步向前推進。

6總結

項目最終如期通過系統測試和驗收，在放松的同時回顧了項目進行過程，深深的感覺到人力資源管理在項目實施過程中起到的重要作用，它是一個包括計劃、組建、建設、管理到解散的整個生命周期的管理。一個項目的成功與否，人是占主觀能動作用的，在IT項目中這一點尤為重要。現在越發對人力資源管理感興趣，希望能在以后的工作中總結更多有用的經驗來和大家一起分享。

作者：王明章單位：河北省民政管理中心

第三篇

一、企業文化能夠對人力資源管理發揮導向功能

市場經濟條件下，企業員工的價值觀念與行為準則、思維方式與過去相比發生了巨大的變化。人力管理工作者在處理正常的勞動、人事事務過程中，如果單純地就事論事，按照過去的思維方式去辦理，勢必會使自己處于被動的地位，非常容易因為勞資雙方由于溝通不暢而導致問題僵化。這就需要我們人力資源工作者靈活地運用企業文化中尊重每一位員工的價值、尊嚴與權利的內涵，真正了解員工們的訴求，了解他們和家屬、子女的“喜怒哀樂”，及時向上級領導和有關部門反映他們的呼聲，在盡可能的情況下，為他們安排新的部門，調換工作崗位，提高崗位津貼，解決后顧之憂。從而使廣大員工能夠在大家都認同的企業文化共同價值觀的基礎上，將自己的工作熱情、工作干勁發揮到極致。因此說，任何一家企業要想具備推動企業永保成功的最持久的因素，就是真正擁有深厚的文化底蘊。正如松下幸之助先生所講“：大火可以燒掉我的廠房和設備，但只要我的員工還在，我的企業精神還在，很快就會有一家新的企業出現在人們面前。”每一位企業家都想在人力資源管理的招聘、考核、培訓、獎懲的過程中，盡快找到和培養出自己企業所急需的人才，但卻往往感嘆“伯樂常有，千里馬不多見”，這是因為步入了一個誤區。企業所需要的人才，必須要靠企業文化長期潛移默化、逐步地培養、浸透，讓“千里馬”真正感到自己的企業有著豐富的“草場”，可以任駿馬馳騁，“英雄大有用武之地”，才能使他們盡快地感覺到這里才是自己的歸宿，產生出對企業的歸屬感，從而發揮出巨大的正能量。

二、企業文化能夠對人力資源管理發揮激勵功能

“天高任鳥飛，海闊憑魚躍。”現代化人力資源管理科學的激勵機制對任何一家企業的發展都有著極大的作用，但同時沒有企業文化的精神信仰與理論淵源，激勵機制是很難建立與支撐的。企業要想做到“人無我有，人有我新，人新我獨（特）”，就必須始終擁有一批核心的技術、管理、創新人才。那么，如何才能吸引與留住人才，讓他們不為其他企業優厚的薪金、住房以及各種好的待遇所誘惑，僅靠人力資源管理者的說教是不行的。由于企業文化能夠給企業員工以很強的使命感與神圣感，以其獨有的感召力對員工產生有效的推動和激勵，使他們能夠始終保持自強不息、積極向上、努力拼搏的工作態度，全身心地投入到愿意為之奉獻的事業中，是其他任何物資、金錢所不能替代的，而這正是人力資源所要達到的最佳目的。因此，企業一方面要精心打造自己的企業文化，“吹響改革的集合號”，盡可能地將各門類人才凝聚在一起，夯實共同的政治思想基礎，使大家都能夠在自己滿意的平臺上集思廣益，暢所欲言，匯集眾智，為企業的健康、快速發展共助一臂之力；另一方面，人力資源管理部門與人力資源工作者要給各類人才創造一個比較理想的寬松環境，真正、真心地為他們解決后顧之憂，化解各類矛盾，使他們能夠在這里看到實現自己理想的希望，從而能夠無所顧忌、全身心地投入到企業的生產、創新、攻關項目中，能夠以“士為知己者死”的“千里馬”精神，奔馳在銳意改革創新，造福全體員工的市場競爭疆場上。

三、企業文化能夠對人力資源管理發揮培養功能

筆者認為，“知己知彼，方能百戰不殆。”企業各級領導和人力資源管理工作者要經常深入群眾，調查研究，及時掌握第一手資料，接好“地氣”，真正懂得廣大員工、尤其是各類人才的所思所想，做到“急人才所急，想人才所想”，設身處地地為他們解決各種問題。春風化春雨，潤物細無聲，點點滴滴滋潤大地，自然會帶來鮮花盛開的春天。因此，企業文化要始終貫穿于企業人力資源管理對員工和人才培養的各個環節：

1.貫穿于培訓員工建立企業價值觀的始終。

人力資源管理工作的一個重要環節就是對員工企業價值觀的培養和教育。因為在努力提高員工職業技能的同時，必須提升他對企業價值觀的認識。只有讓其盡最大的可能快速地融于企業這個整體，從思想上真正成為企業的一員，才能達到人力資源管理培訓的目的。所以，無論是對新員工踏入企業大門開始接受入廠教育，還是舉辦各類學習班，對老員工開展各種形式的培訓，都要將企業文化貫穿于始終，潛移默化地對他們進行企業文化理念的熏陶，塑造他們的行為心理，使其從心底里真正成為自己企業的一員。

2.貫穿于學習企業制度與企業倫理文化的始終。

任何一家企業都有各種規章制度，對這些制度的學習，就是為了能夠讓全體員工在統一的規范下，令行禁止，“不越雷池一步”。因此，學習、認識和落實制度的過程，就是每一位員工對自己企業文化、人力資源管理的認識、接受過程。只有用心去領會每一條制度。每一個細節，才能在今后的工作中，做好事做好人。同時，每一家企業都有自己的倫理文化，即職業道德、社會責任、管理理念等，比如，汶川大地震剛一發生，就有數以千計的企業伸出援助之手，這正是社會責任、企業倫理文化的體現。在對企業員工進行倫理文化教育的過程中，更是要將自己的企業理念貫穿于其中。

3.貫穿于員工培訓模式創新的始終。

企業的培訓工作是一項長期、艱巨的任務，久而久之，就會使員工培訓成為一種固化的模式，不僅是人力資源管理部門或人力資源管理工作者感到乏味，被培訓的員工也感到是“老生常談，學了也白學”。如何才能使廣大員工真正感到培訓有新的亮點，能夠使“學習者強，學習者勝”，就需要企業人力資源管理工作者將企業文化與時俱進地與員工培訓有機地結合在一起，找到職工培訓的新的亮點，讓他們感到學習“不白來”，不來反而會“遺憾、后悔”，真正體會到學習的好處，并且能夠迅速地將剛學到的新知識、新技能、新理念運用到生產工作中。這樣就做到了企業文化與人力資源培訓的有機結合。

四、企業文化能夠對人力資源管理發揮約束功能

市場經濟，大浪淘沙，泥沙俱下。在企業發展中經常會出現貪污、腐敗現象，“大小蛀蟲”由于自己的一時貪念而步入深淵，悔之晚矣。每當此時，他們都會埋怨企業組織沒有及時制止自己的貪婪行為，企業文化沒有及時引導自己走上正道。這雖然是這些人推卸自己責任的一面之詞，但也從另一方面反映了企業文化的薄弱環節。如果企業有關部門能夠將防范措施前移，“防患于未然”，在這些人還沒有被拉下水時，就敲響警鐘，用“手莫伸，伸手必被捉”的血的教訓警示他們，用正能量、是非標準去引導他們，使他們能夠幡然悔悟，懸崖止步，結果也許會大相徑庭。因此，企業文化能夠對人力資源管理起到約束的作用，對每一位干部、職工營造一種非強迫的心理約束氛圍，讓他們始終在陽光下行得正，站得直，以一種無形的正能量自覺自愿地認同企業價值觀、道德觀和社會的責任感、榮譽感，嚴格遵守企業的各項行為準則，出污泥而不染，“從源頭上關緊水龍頭”，進一步推動人力資源建設，實現企業的可持續發展。

作者：王艷單位：同煤集團機電管理處人事科