郵電企業發展趨勢范文

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作者：楊祥華單位：四川省郵電管理局

郵電勞動力市場的基本概念

1.（略）

2.（略）

3.企業內部激勵、競爭機制是通過職工與企業雙方互相選擇來實現,在這種競爭上崗的過程中,使企業內部勞動力資源合理配置得以實現,達到提高職工隊伍素質,提高勞動生產率的目的。企業內部這種競爭機制的形成要比商品交換全憑價值規律、供求規律、竟爭規律的競爭要復雜得多,這是因為在企業內部,職工對崗位的選擇,并不是單純著眼于經濟因素,還受到不少非經濟因素的影響,如理想、自我實現、人際關系等等,如果只講物質激勵也不一定能獲得合理的勞動力配置,這一點在當前研究激勵辦法時,往往被忽視。那種一講激勵就講錢的作法,往往不一定達到預期目的。

4.郵電勞動力市場不單純是勞動力交流的場所或服務機構,而是一種配置、調節企業內部勞動力資源,實現勞動力的合理流動,達到勞動力與生產資料的相對最佳結合的一種機制。培育和發展郵電勞動力市場,除應建立勞動力交流的服務機構外,更重要的是把對企業內部勞動力資源進行配置作為一個完整的機制來研究,它涉及職工崗位的選定,取得報酬,培訓待崗和轉崗,直到退休的全過程;涉及到企業選擇職工上崗,工資的給付,提供勞動保護,安全衛生條件,福利待遇等環節;涉及到勞動關系的確立、調整以及企業內部勞動力市場運行規則的制定等。

培育和發展郵電勞動力市場的必要性

目前,由于傳統計劃體制慣性很大,社會勞動力市場的發育程度很不平衡,勞動者擇業仍然受到身份、所有制的限制,國有企業還沒有完全實現自主用人,富余人員還不能引入社會安置,而且還要接收一定數量的統配人員;相當部分國有企業工資總額仍受行政控制,新的企業工資增長決定機制尚未形成;社會保險管理體制不統一,覆蓋面窄,社會化程度低,不能適應企業走向市場和勞動力流動的要求;在市場秩序方面,市場規則不健全,缺乏維護市場秩序的手段;在宏觀調控方面,沒有完全形成符合勞動力市場要求的調控方式;在社會服務方面,覆蓋范圍窄,服務方式不適應勞動力市場的要求。在這種情況之下,盡管郵電勞動力市場是目前特定歷史條件下的產物,對于深化郵電企業內部改革還是十分必要的,其必要性主要體現在以下幾個方面:

1.培育和發展郵電勞動力市場是加強勞動管理、實現勞動者和生產資抖合理配里的重要手段。

勞動力市場的基本作用,就是合理配置勞動力,就是運用價值規律和競爭規律,通過勞動者和企業雙方的雙向選擇,實現勞動力的合理配置。在傳統管理體制下,郵電企業勞動管理方面存在的問題較多,主要是:一是企業用人過多,機構重置,人浮于事的現象在不少企業存在;二是人員結構比例不合理,企業內有的崗位人員缺,有的崗位人員富余;三是企業內人員流向不合理,缺乏合理的導向機制;四是用工制度單一,固定工仍是郵電企業主要用工形式,1986年起雖然在新招收的工人中實行勞動合同制,但在傳統管理體制下,勞動合同制這種用工形式改革的實際效果,距實行勞動合同制的初衷相去甚遠;五是郵電企業內部干部工人身份界限未打破,給平等竟爭、合理配置勞動力帶來困難;六是部分職工素質不高,難以適應通信生產發展的需要;七是企業內勞動力管理的基礎工作薄弱,職工與企業間的勞動關系,未能有效地運用勞動合同予以明確,有的雖然簽訂了勞動合同,但缺乏對勞動合同的履行進行有效的檢查、考核,使勞動合同流于形式,沒有起到應有的作用。這些問題的存在,不利于加強郵電勞動力管理,不適應社會主義市場經濟體制要求,不利于郵電企業經濟效益的提高。培育和發展郵電勞動力市場,可以逐步解決現行勞動力管理方面存在的問題,并使郵電企業勞動力管理隨著郵電勞動力市場的建立和不斷完善,逐步適應社會主義市場經濟體制的要求,為不斷提高郵電企業經濟效益和適應郵電發展需要,創造良好的企業內部條件。

2.培育和發展郵電勞動力市場,是深化郵電勞動工資制度改革的主線。

十一屆三中全會以來,郵電勞動工資制度進行了不少改革,特別是近幾年來,郵電勞動工資制度改革步伐不斷加快,取得了不少成績。在勞動力管理方面,改革了招工辦法,實行先培訓后就業,在新招收工人中實行勞動合同制,在企業內部推行優化勞動組合等;在工資管理方面,推行了企業工資總額與經濟效益掛鉤,改革了郵電基本工資制度,建立了以崗位勞動評價為依據的郵電崗位技能工資制,各企業還根據企業生產經營具體情況,改革企業內部工資分配形式,推行把職工個人收入與其勞動成果緊密掛起鉤來的各種行之有效的分配形式;在勞動保險方面,推行了職工基本養老保險金行業統籌,實行企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險,實行了職工養老保險個人交費制度。郵電勞動工資制度的這些改革調動了廣大職工的積極性,促進了郵電的發展。但是,也還存在不少問題,這就是勞動工資制度的各項改革,在實施中總是感到各項制度改革缺乏配套,造成孤軍深入,使改革難以深化,甚至使改革的實際結果偏離改革的初衷。就拿工資制度改革為例:從1993年7月起,全國郵電企業改革了基本工資制度,推行了崗位技能工資制。郵電企業根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四要素,對企業內不同崗位勞動進行了評價,并以勞動評價結果反映的企業內不同崗位的勞動差距為依據,拉開了不同崗位的工資差距,強化了按勞分配的基礎工作,貫徹了按勞分配原則.調動了職工積極性。但是,在崗位技能工資制推行一年來,也反映出不少間題,這些問題有方案本身不完善的問題,也有運行機制及企業內部條件不配套的問題。崗位技能工資要正常運行并發揮激勵作用,除方案本身要逐步完善外,更重要的是企業內部必須搞好配套改革,企業必須首先搞好勞動人事制度改革,必須打破干部工人身份界限,必須嚴格進行定編定崗,進行雙向選擇合理配置勞動力,以勞動合同的形式明確職工在崗位勞動中的權責利,并嚴格地對勞動合同的履行進行考核,把考核結果作為企業支付職工工資的依據。如果企業內不抓好這些配套改革,有再好的基本工資制度,無論怎樣套來套去,都難以發揮工資的激勵職能,企業工資改革是收不到良好效果的。因此,要深化郵電勞動工資制度改革,必須要以培育和發展郵電企業勞動力市場為主線,把培育和發展郵電勞動力市場作為中心工作來抓。

3.培育和發展郵電勞動力市場是適應社會主義市場經濟體制要求的需要。社會主義市場經濟首先必須明確企業作為市場的主體,企業市場主體地位的明確,必須要建立現代企業制度。現代企業的基本特征是:“產權明晰,權責明確,政企分開,管理科學。”除明確企業的市場主體地位外,社會主義市場經濟還要求培育發展技術市場、金融市場、勞動力市場。培育和發展郵電勞動力市場,深化郵電勞動工資制度改革,建立新型郵電勞動體制對于建立現代企業制度,適應社會主義市場經濟體制要求將起到重要作用。

4.培育和發展郵電勞動力市場是為進入社會勞動力市場作準備的需要。

由于長期執行計劃經濟的影響,郵電勞動工資工作受舊體制影響較深,對于市場經濟對勞動工資工作帶來的影響,對一些新問題的認識,無論從思想觀念上,理論學習上,實際操作上,都存在一些問題,還存在逐步認識、探索的問題。在社會勞動力市場未健全起來之前,在郵電企業內部按照市場機制要求,進行勞動工資制度改革,不斷加深對勞動力市場的理解和認識,積累解決間題的經驗和方法,對于實現企業勞動力市場與社會勞動力市場的接軌,將起到積極的促進作用。

培育和發展郵電勞動力市場應注意的幾個問題

1.做好宣傳教育工作,轉變職工思想觀念。

運用市場規律在郵電企業內部對勞動力資源進行合理配置,并在這一過程中對企業內各類人員的利益進行調整,直接涉及到每個職工的切身利益。在合理配置勞動力過程中,必然會出現待崗、在崗、轉崗、企業內部退養。教育職工正確認識這些問題是十分必要的。培育和發展郵電勞動力市場的首要工作是做好職工宣傳教育工作,用社會主義市場經濟的基本觀點教育廣大職工轉變傳統舊觀念,正確認識培育和發展郵電勞動力市場的必要性,認真宣傳、組織學習勞動法,使廣大郵電職工自覺投身到改革中去。

2.搞好雙向選擇工作,合理勞動組合。

職工與企業按照竟爭的原則實行雙向選擇,擇優上崗,是市場主體地位的體現。在企業內部勞動力市場上,職工作為勞動力的所有者,有權根據自己的能力、素質選擇最能發揮自己才能的崗位工作,企業作為用人主體,有權根據企業內生產經營情況和不同崗位對勞動者的要求,擇擾選擇職工在崗位上勞動,以達到勞動者和生產資料的最佳結合,提高勞動生產率,提高企業經濟效益的目的。近年來,郵電企業在推行三項制度改革工作中,對于開展雙向選擇、優化勞動組合做了大量工作,創造了不少好的作法和經驗。主要作法:一是制定定員定額標準,對企業內部崗位及編制進行認真核定;二是制定各崗位的崗位責任制,及各崗位對職工素質的要求,并將各崗位所需人數張榜公布;三是由職工選擇崗位,企業擇優選擇職工上崗。一般采取企業領導選擇科、站長,科、站長選擇班組(支局)長,班組支局長選擇生產人員。對于一個崗位同時幾個人選擇的,還要進行公開答辯,公開招聘。這些作法對于在企業內部逐步建立激勵競爭機制,起到了積極的作用。從這些年的實踐看,郵電企業雙向選擇工作也還存在一些問題,主要是企業內雙向選擇多數是有條件的雙向選擇,即把雙向選擇控制在一定范圍內。這在較大程度上弱化了雙向選擇的作用。究其原因,主要是:一是在郵電企業內,干部工人身份界線以及用工形式界限未真正打破,有些政策不配套,不僅不利于打破干部工人身份界限和用工形式界限,而且還有強化這些界限的傾向,平等競爭的環境難以形成,給雙向選擇帶來困難;二是企業內人員流向缺乏合理的導向機制,艱苦崗位、區鄉支局人員難以穩定;三是企業難以消化待崗人員,由于企業未建立消化待崗人員的培訓、轉產安置以及三產業等機構或者這些機構功能不健全,往往形成待崗人員不著急,企業領導反而為消化待崗人員著急的局面。為避免待崗人員對企業造成的強大壓力,企業往往把雙向選擇控制在一定范圍內。培育和發展郵電勞動力市場,搞好雙向選擇工作,應認真總結企業在三項制度改革中的經驗教訓,切實抓好雙向選擇工作。

3.運用勞動合同確定職工與企業的勞動關系。

勞動力市場要求作為市場主體的勞動者和企業必須用勞動合同對勞動關系予以明確。在郵電企業沒有全面推行全員勞動合同制前,要培育和發展郵電勞動力市場,在實現雙向選擇的基礎上,必須對企業內部崗位實行合同化管理,運用職工與企業簽訂的崗位勞動合同,明確職工與企業在崗位勞動中雙方的權、責、利,并建立對崗位勞動合同的管理、考核制度。職工履行崗位合同情況應作為評價職工貢獻、決定晉升的主要依據,作為支付職工報酬的主要依據。職工也可以根據崗位勞動合同,保護自己的合法權利。

4.健全服務機構,妥善安置富余人員。

在目前情況下,由于企業富余人員不能推向社會,必須由郵電企業自行消化,妥善安置富余人員是培育和發展郵電勞動力市場的首要問題。這些年來各郵電企業基本上都建立了勞動服務公司,對于安置、消化富余人員起到了積極的作用。此外,勞動服務公司還應發揮對富余人員進行轉崗培訓和中介服務的作用,為企業輸送生產急需人員,使勞動服務公司真正成為調節企業勞動力供求的蓄水池。富余人員的安置一般有如下幾種類型:一是對于年齡不大、文化素質較高的,應根據生產需要進行轉崗培訓,充分發揮企業辦好各類技工學校的作用;二是對于年齡較大、身體較差,不能正常頂崗位的,可采取內部退養;三是在興辦的三產業安置;四是允許停薪留職或自謀職業。妥善安置富余人員,是培育和發展郵電勞動力市場的重要工作,必須認真對待。

5.認真研究郵電勞動力幣場的運行規則和管理辦法。

郵電勞動力市場要正常有序地運行,必須要研究制定相應的運行規則和管理辦法,糾正出現的不足和偏差。企業內部要建立勞動爭議調解委員會,推行勞動仲裁制度,以保證職工與企業勞動關系雙方的合法權益。在培育和發展郵電勞動力市場工作中,要充分發揮工會和職代會的作用。