淺談上市公司高管薪酬治理范文

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摘要：高管對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有較大的影響。制定科學(xué)合理的高管薪酬，既能對(duì)高管產(chǎn)生激勵(lì)作用，又能減少委托成本。以滬深上市公司2015—2017年的數(shù)據(jù)為樣本，通過(guò)相關(guān)性分析和回歸分析研究公司業(yè)績(jī)、治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)特征等對(duì)高管薪酬的影響。研究結(jié)果表明，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)，公司治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)特征對(duì)高管薪酬有顯著影響。因此，公司應(yīng)不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、業(yè)績(jī)考核制度，才能制定高效、節(jié)約經(jīng)濟(jì)成本的高管薪酬方案。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；治理機(jī)制；企業(yè)績(jī)效；企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征

一、研究背景及意義

公司的發(fā)展與高管密切相關(guān)，如何選擇高管并給予恰當(dāng)?shù)男匠晔敲總€(gè)企業(yè)需要思考的問題。要使高管對(duì)企業(yè)始終保持積極進(jìn)取、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，就必須給予高管有效的激勵(lì)。對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)、約束，引導(dǎo)高管的行為，使高管盡最大的能力為企業(yè)服務(wù)。在當(dāng)下的資本市場(chǎng)中，許多企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，使得管理者和所有者因所追求的目標(biāo)不同而發(fā)生沖突。企業(yè)若能制定高效的激勵(lì)機(jī)制，則能夠有效地解決這些問題。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)越來(lái)越激烈，上市公司高管薪酬居高不下的情況引發(fā)了較多的討論。同時(shí)，高管的高額薪酬引發(fā)了研究者對(duì)報(bào)酬契約有效性的質(zhì)疑。雖然我國(guó)企業(yè)的薪酬制度經(jīng)歷了一系列的變革，但從深層次來(lái)講，高管薪酬的分配形式和結(jié)構(gòu)仍缺乏有效依據(jù)，沒有充分體現(xiàn)出人力資本的價(jià)值。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本本文數(shù)據(jù)來(lái)自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。本文隨機(jī)選取了2015—2017年200家國(guó)內(nèi)上市公司作為研究對(duì)象，其中剔除以下樣本：一是未披露高管薪酬的公司、高管薪酬、持股比例等信息數(shù)據(jù)不完整的公司；二是有極端值的公司，如ST公司、PT公司；三是在研究期間更換CEO的公司。

（二）研究假設(shè)委托理論認(rèn)為，委托人可以將公司業(yè)績(jī)作為考核的內(nèi)容，從而對(duì)高管行為做出評(píng)價(jià)。委托人是想借此將公司利益與高管薪酬形成緊密的聯(lián)系，以形成一個(gè)良好的關(guān)系。王麗華和杜興強(qiáng)（2007）通過(guò)對(duì)高管薪酬與公司上一期業(yè)績(jī)的研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)與高管報(bào)酬呈正相關(guān)關(guān)系。崔國(guó)萍、張?zhí)煲恚?013）以2009—2011年上市公司數(shù)據(jù)為樣本，根據(jù)回歸結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出：假設(shè)一：公司業(yè)績(jī)與高管薪酬正相關(guān)。公司治理結(jié)構(gòu)是指所有者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理進(jìn)行監(jiān)督、激勵(lì)、控制、協(xié)調(diào)的制度安排，從而使資源有效配置。公司的股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模等因素對(duì)高管薪酬的制定產(chǎn)生影響。史曉明（2011）認(rèn)為，股權(quán)集中度越低，股東之間就會(huì)越分散，就會(huì)削弱股東們對(duì)高管的監(jiān)督能力，高管就越有可能獲得更高的薪酬。李飛和秦麗娜（2014）分析了董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬黏性的影響，以及韓靜和周倩（2017）研究了董事會(huì)治理對(duì)高管薪酬是否產(chǎn)生有效的約束，都認(rèn)為高管薪酬與董事會(huì)規(guī)模呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出：假設(shè)二：高管薪酬與公司的股權(quán)集中度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。假設(shè)三：高管薪酬與董事會(huì)規(guī)模呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。公司的經(jīng)營(yíng)特征決定其對(duì)高管的能力需求，不同公司的高管報(bào)酬也就各不相同。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)特征相關(guān)的影響因素，包括公司規(guī)模、公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)等。梁杰（2011）選取1000家上市公司的高管薪酬的數(shù)據(jù)分析，胡嘉慧（2013）在對(duì)我國(guó)創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬進(jìn)行研究后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模與高管薪酬是正相關(guān)的。柯可（2009）選取了876個(gè)上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，姜皓瑾（2012）根據(jù)交通銀行的數(shù)據(jù)研究均認(rèn)為高管薪酬和公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出：假設(shè)四：高管薪酬與公司規(guī)模是正相關(guān)的。假設(shè)五：高管薪酬與公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是負(fù)相關(guān)的。

（三）變量選取1.因變量。本文研究對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響的因素，選擇上市公司高管薪酬總額作為因變量。高管薪酬不只包括高管所獲的年度基本薪酬，也包括他所獲得的獎(jiǎng)金和其他額外獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)楹茈y得到高管的隱形薪酬的數(shù)據(jù)，所以文章只對(duì)高管的公開收入進(jìn)行研究。由于高管薪酬的分布可能會(huì)存在偏移，所以本文在實(shí)證分析時(shí)取自然對(duì)數(shù)。2.自變量。本文研究選取的自變量包括企業(yè)績(jī)效、公司治理結(jié)構(gòu)等因素。企業(yè)績(jī)效是企業(yè)在一定期間經(jīng)營(yíng)所得的經(jīng)濟(jì)效益。有許多方法可以分析經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，包括會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)業(yè)績(jī)等。公司治理是管理者在所有者授權(quán)基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)資源有效配置而采取的方法。影響公司治理的因素有很多，包括董事會(huì)規(guī)模、股權(quán)集中程度等。3.控制變量。本文實(shí)證研究選取的控制變量包括公司規(guī)模、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等對(duì)公司成長(zhǎng)產(chǎn)生影響的因素。關(guān)于公司規(guī)模的衡量，學(xué)者們大多是通過(guò)公司的市場(chǎng)價(jià)值來(lái)分析。公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平較高，公司會(huì)受到債權(quán)人的監(jiān)督和制約，公司無(wú)法承擔(dān)過(guò)高的高管薪酬。綜上，各變量設(shè)計(jì)（見表1）。（四）建立回歸模型本文建立了一個(gè)多元線性回歸模型來(lái)檢驗(yàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)、公司治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)特征的相關(guān)性。式中，α為調(diào)整的誤差值，β1至β9為各變量的貢獻(xiàn)率。

三、實(shí)證分析

（一）相關(guān)性分析1.從表2可以看出，凈資產(chǎn)收益率與公司高管薪酬是正相關(guān)的。這表明，公司經(jīng)營(yíng)情況越好，企業(yè)績(jī)效越高，公司高管獲得的薪酬越高。因此，本文的假設(shè)一成立。2.所有權(quán)集中度與高管薪酬是負(fù)相關(guān)的。這表明，公司股權(quán)較為集中時(shí)，公司大股東對(duì)高管形成有效的控制，高管薪酬的水平較低。因此，本文的假設(shè)二成立。3.董事會(huì)規(guī)模和高管薪酬是正相關(guān)的。這表明，公司董事會(huì)規(guī)模越大，董事會(huì)對(duì)高管的影響力越弱，高管薪酬水平越高。因此，本文的假設(shè)三成立。4.公司規(guī)模和高管薪酬是正相關(guān)的。這表明，公司規(guī)模越大，所需的高管其本身必須具備較強(qiáng)的能力和水平，相應(yīng)的為其支付的薪酬也會(huì)不斷提高。因此，假設(shè)四成立。5.公司風(fēng)險(xiǎn)和高管薪酬是正相關(guān)的。企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)越大，需要高管更多時(shí)間和精力處理公司出現(xiàn)的問題，高管薪酬水平也會(huì)提升。因此，本文的假設(shè)五不成立。

（二）回歸結(jié)果分析從表3可以看出，在階層三的回歸模型中，ROE、BSIZE、MSQ、POST四個(gè)變量的影響都達(dá)到顯著，回歸系數(shù)顯著性檢驗(yàn)的t值分別為1.26、1.761、1.269、0.875達(dá)到顯著性水平。ROE、BSIZE、MSQ、POST的β值為正值，表示其對(duì)校標(biāo)變量“高管薪酬”的影響為正向。四、建議高管作為公司的管理者和決策者，他們的決策和行為將對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展產(chǎn)生較大的影響。公司應(yīng)制定科學(xué)、合理的薪酬制度，對(duì)高管形成有效的激勵(lì)和約束。根據(jù)本文實(shí)證研究結(jié)果和目前我國(guó)上市公司高管薪酬存在的問題，本文認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)完善我國(guó)高管薪酬的制定。第一，不斷加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的管理，完善薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬披露制度。企業(yè)要制定科學(xué)、合理的高管薪酬方案，需要加大董事會(huì)對(duì)高管薪酬的控制力度。我國(guó)的上市公司也要充分借鑒西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況做出改變和突破，使高管薪酬制度更適合本國(guó)企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)企業(yè)可以考慮設(shè)立獨(dú)立的薪酬委員會(huì)。薪酬委員會(huì)的成員與公司管理層是獨(dú)立的，沒有任何利益沖突。企業(yè)在制定報(bào)酬時(shí)，也要強(qiáng)調(diào)社會(huì)公平、有效調(diào)節(jié)分配的力度。第二，完善高管業(yè)績(jī)的考核制度。上市公司要對(duì)高管形成有效的激勵(lì)，就需要建立一個(gè)合理的高管業(yè)績(jī)考核機(jī)制，根據(jù)高管的表現(xiàn)來(lái)確定其薪酬。在對(duì)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過(guò)程中，要公正、合理地實(shí)施考評(píng)，分別考核個(gè)人的業(yè)績(jī)，并對(duì)其進(jìn)行比較、分析，從而進(jìn)行薪酬分配。在薪酬制定過(guò)程中，要嚴(yán)格考察高管各自是否合理運(yùn)用權(quán)力、是否承擔(dān)各自的責(zé)任。我國(guó)上市公司應(yīng)完善薪酬考評(píng)機(jī)制，充分分析各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，以建立更為科學(xué)、高效的業(yè)績(jī)考評(píng)體系，從而為高管薪酬的制定提供更為有效的依據(jù)。第三，完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。當(dāng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)較為分散時(shí)，上市公司所有者不易形成一個(gè)高效的集體，不能對(duì)高管形成有效的約束。董事會(huì)規(guī)模越大，董事會(huì)的效率也會(huì)相應(yīng)地降低，不能對(duì)高管有效約束，高管薪酬水平也會(huì)進(jìn)一步提高。公司董事會(huì)規(guī)模不易過(guò)大，應(yīng)設(shè)置在合理的范圍之內(nèi)。我國(guó)公司獨(dú)董往往受制于企業(yè)的整個(gè)治理體系，此外還與公司之間存在利益方面的聯(lián)系。上市公司應(yīng)完善獨(dú)立董事的選拔機(jī)制和問責(zé)制度，同時(shí)應(yīng)監(jiān)督和披露獨(dú)立董事的職責(zé)履行情況。

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作者：王曉 白冰 單位：江蘇師范大學(xué)