高校附屬醫院高層次人才引進探討范文

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摘要：分析了目前高校附屬醫院高層次人才引進工作中存在的問題，總結了安徽醫科大學第一附屬醫院高層次人才引進的實踐經驗和取得的成效，針對高層次人才引進工作中存在的問題提出了相應的對策。

關鍵詞：高校附屬醫院；高層次人才；人才引進

“聚天下英才而用之”，這是多次強調的“人才觀”。人才已經成為當今社會發展的核心資源，特別是高層次人才，更是起著引領發展的重要作用。高層次人才作為醫院人力資源中的高端人才，具有較深的學術造詣，能帶動醫院技術創新，引領醫院學科發展，是具有典范作用的核心人才［1］。高校附屬醫院是醫學高等院校的重要組成部分，既能依托高校人才薈萃、學科齊全、思想活躍、基礎雄厚的獨特優勢，同時也面臨著特有的困難。高校附屬醫院往往是集醫療、教學、科研為一體的綜合醫院，不僅要做好日常繁重的醫療工作，還必須承擔大量的教學、科研任務，因此更容易出現人才短缺，尤其是高層次人才匱乏的現象［2］。加快高層次人才引進步伐對人才興院戰略的落實和醫院綜合競爭力的提升有著至關重要的意義。

1高層次人才引進工作中存在的問題

1.1衛生行業的特殊性導致高層次人才總量偏低醫療衛生行業的專業性決定了衛生從業人員準入的高門檻和專業技術的高要求。雖然近幾年在黨的人才優先戰略布局下，國家對人才培養的力度日益加大，高層次人才在衛生從業人員中所占的比例也不斷增加，但是總量仍然偏低。隨著醫學高新技術的日新月異和醫療改革的逐步深入，醫院對高層次人才的需求更大，而一名優秀醫學人才的培養往往需要本科5年、碩士3年、博士3年及規培2～3年，較長的培養周期導致人才的供給往往滯后于科技更新的速度和醫院發展的要求，供需矛盾的異常尖銳導致高層次人才引進工作進度緩慢［3］。

1.2引進的人才存在“水土不服”現象醫院引進的人才可能出現“水土不服”等諸多問題［4］。首先，在缺少醫院學科發展及長遠規劃的指導下盲目引進高層次人才，導致引入的人才與本院的實際發展情況不能有效結合，引進的人才苦于沒有適宜的平臺及配套團隊而無從開展臨床和科研工作。其次，新引進的高層次人才初來乍到，面對全新的工作環境，需要一段適應期。特別是海外人才，由于教育、文化、體制等方面的差異，短時間內可能無法融入醫院文化和環境中，不但造成花重金引進的人才工作效率低下、產出甚微，而且造成人才資源的極大浪費，如處理不當甚至會再次流失。

1.3高層次人才引進的“盲目性”醫院引進的高層次人才大多來源于國內行業拔尖人才、優秀博士畢業生，也不乏海外留學歸國人員。而醫院與高層次人才之間由于信息不對稱，往往造成醫院篩選高層次人才難度大、成本高，容易被表面履歷（如學歷、資歷、職稱等）所蒙蔽，未經嚴格考核而盲目引進的高層次人才可能其真實業務水平和科研能力與所呈現的履歷相差甚遠。同時，有些引進的高層次人才可能只是利用高校附屬醫院豐富的科研資源和深遠的國內外影響力，將醫院作為“培訓地”和“中轉站”［5］，造成醫院人力資本投入的極大浪費。

2安徽醫科大學第一附屬醫院高層次人才引進工作的實踐

2.1高層次人才引進工作的具體做法近3年，安徽醫科大學第一附屬醫院（以下簡稱醫院）在人才引進方面，出臺并實施了《安徽醫科大學第一附屬醫院人才發展戰略規劃》及人才建設的“三個計劃”，人才隊伍建設在數量和質量上取得了一定進展，高層次人才引進力度進一步加大。下面是醫院近年來高層次人才引進工作的具體做法。2.1.1按需引進高層次人才醫院根據年初擬定的發展規劃，結合各科室的學科和專業發展需要，依照人才引進工作計劃按需引進人才。按照嚴格的招聘流程，組織院內和高校專家對被選人才的教育背景、學術成就、科研能力等方面進行全面的評審及考核，決定其是否達到引進標準。2018年醫院在全省率先提出“人才登峰計劃”，即實現人才高原更多，人才高峰更高，對高層次人才引進工作提出了新的要求。

2.1.2完善的高層次人才待遇和補償機制在引進人才時，醫院根據每位應聘人員的時間安排，彈性化安排應聘時間并報銷來回路費，同時協助解決家屬本院就業問題，給予住房補貼和科研啟動基金，為每位引進的人才提供良好的科研和工作環境。根據人才的類型不同配套經費補償政策也各不相同，應屆博士生科研啟動經費為5萬元，而對于一類和二類人才，醫院提供的科研啟動基金額度高達500萬元至1000萬元。

2.1.3科學的高層次人才管理機制醫院嚴格按照《安徽醫科大學第一附屬醫院高層次人才引進與管理辦法》，與引進的各類人才簽訂聘任合同并對其進行管理和考核，重點考察受聘者在受聘期內崗位職責履行情況，如科研課題、SCI論文和教學任務等?？己朔譃槟甓瓤己?、中期考核和聘期考核，考核結論作為續聘和解聘以及各項配套經費發放的依據。如對于科研啟動經費，一般資助期限為5年，第一年撥付70%，中期考核合格后下撥剩余的30%，若考核不合格則停止撥付剩余部分。

2.1.4為高層次人才搭建優質的發展平臺醫院目前綜合實力穩居安徽省首位，并且連續7年入圍中國最佳醫院百強榜，是安徽省唯一的全國百強醫院。同時醫院所依附的高校也擁有一批國家級重點學科、重點實驗室，科研實力較強。醫院利用自身優勢和外部優勢，和高校強強聯合，為高層次人才搭建優質的發展平臺，增強對國內外頂尖人才的吸引力。例如對于當年引進的博士畢業生，可以申報依附院校的校聘副教授，申報成功后醫院給予副高待遇兌現。

2.2高層次人才隊伍建設取得的成效

2.2.1衛生人才職稱和學歷結構逐步優化2017年底，醫院在職職工4772人，聘用制人員2668人。其中：正高職稱325人，占聘用制人員總數的12.2%；副高職稱601人，占聘用制人員總數的22.5%；中級職稱916人，占聘用制人員總數的34.3%；初級職稱826人，占聘用制人員總數的31.1%。與2015年、2016年相比，中初級職稱人數占比總體呈下降趨勢，而高級職稱占比總體呈上升趨勢，2017年的比例比2015年增加了6.2%，其中正高級職稱占比2017年比2015年增加了3.1%。2015—2017年醫院各級職稱占比情況見表1。學歷結構在逐步優化。表2顯示的是2015—2017年高學歷人員占比情況。2017年，聘用制專業技術人員2421人中，具有博士學位的334人，占專業技術人員總數的13.8%，與2015年相比增長了3.1%；具有碩士學位的998人，占專業技術人員總數的41.2%，與2015年相比增加了8.5%。高學歷人才所占比重日益增加。

2.2.2人才梯隊建設成效明顯醫院享受國務院和省政府特殊津貼的有120人，擔任省級以上醫學學術團體負責人的有60人，8人入選全國“百千萬人才工程”，7人被人事部、衛計委授予“有突出貢獻的中青年專家”，1人獲“國家萬人計劃中組部青年拔尖人才”，1人入選安徽省首批“外專百人計劃”，安徽省“江淮名醫”30人，安徽省衛生系統第五周期學術和技術帶頭人（青年領軍人才）40人、后備人員66人，省廳以上學術技術帶頭人、骨干教師100余人。

2.2.3高層次人才引進工作力度進一步加大近5年醫院引進歷屆優質博士人才11人，招聘應屆博士畢業生117人（見表3），2017年博士招聘和引進人數是2013年的2倍。高層次人才引進和招聘力度逐年加大，新進博士人數總體呈上升趨勢。

3高層次人才引進工作的經驗分析

3.1根據醫院實際需要按需引進人才切合實際的醫院用人計劃是人才引進工作有序開展的前提。科學合理的高層次人才需求計劃需要醫院結合自身和高校的實際發展需要，在分析醫院當年及未來發展規劃的基礎上來制定。醫院在引進人才時應嚴格按照需求計劃來進行，這就要求在高層次人才選拔過程中，醫院不僅要組織真正了解醫院實際發展的專家對人才進行評審及考核，同時也要對被選人才的教育背景、學術成就、科研能力等方面進行全方位評估，只有這樣才能做到人才為院所用、醫院用人所長。

3.2完善有效的高層次人才管理機制制定一套完善的高層次人才管理機制是人才引進工作的動態延續，包括聘用合同、人才考核機制及人才激勵機制等。醫院首先要與引進的人才簽訂聘用合同，對服務期限、獎勵辦法、雙方的權利和義務做出約定，這樣可在一定程度上避免盲目引進人才導致的資源浪費。同時，醫院每年要按照簽訂的聘任合同對其進行管理和考核，考核履行崗位職責情況、完成臨床和科研任務情況以及崗位工作目標的實現情況，并將考核結果作為各項待遇、進行獎勵以及續聘和解聘的依據。

3.3營造優質舒適的人才發展環境優質的發展平臺和開放、寬松的人才發展環境是高層次人才引進的重要保障。在充分利用人才的同時，醫院要不斷發展前沿醫療技術，建設高水平科研平臺，打造一流醫學學科，實現平臺留人、事業留人、待遇留人。針對引進人才，尤其是海外人才“水土不服”的現象，醫院應積極營造寬松、舒適的工作和生活環境，如為其安排翻譯人員，解決院內住房問題等。作為高校附屬醫院也應充分利用高?？蒲衅脚_和人才資源優勢，促進與高校人才之間的交流和科研資源共享，同時利用高效優質的教育資源，不斷加強本院高層次人才培育和人才的繼續培養。“功以才成，業由才廣”，人才的引進是一個長期積累的過程。

高校附屬醫院作為高校的一部分，應積極發揮自身的優勢，根據實際情況科學定位學科建設，按需引進人才。在高層次人才引進之后，要為他們營造一個良好的環境和發展平臺，真正做到待遇引人，平臺留人，機制用人，實現人才效能的最大化，為醫院、高校的學科發展和教學科研平臺建設做出積極的貢獻。

參考文獻

［1］賀麗娟，張全，丁強.高校附屬醫院高層次人才引進的風險分析與對策［J］.南京醫科大學學報，2015（2）：139-141.

［2］劉新春，袁洪，羅愛靜.基于學科建設的高校附屬醫院高層次領軍人才引進的思考［J］.中國現代醫學雜志，2012，22（16）：108-109.

［3］鄭秋艷，陳輝，何含兵.醫院人才引進環境存在的問題及構建思路［J］.中外醫療，2010（5）：127-128.

［4］梁素花.醫院人才引進工作的實踐與體會［J］.衛生經濟研究，2006（4）：47.

［5］宋崢華.醫院人才引進與人才培養的關系［J］.人力資源管理，2011（9）：131-132.

作者：盛吉莉；吳曉莉；任良俊 單位：安徽醫科大學第一附屬醫院人事處