地勘職業環境調查及分析范文

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黨的十七大報告指出，科學發展觀第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調，可持續，根本方法是統籌兼顧。當前地勘單位正在深化學習貫徹落實科學發展觀，推動地勘經濟又好又快發展，廣大中層管理者在不同的工作崗位盡心盡責努力工作，他們的職業環境怎么樣？筆者試圖通過對江西地礦局912大隊中層管理者調查，探討如何創建一個優良的職業環境，讓中層管理者在建設和諧平安、文明富強的地勘單位作出更大的貢獻。文中所指的職業環境是指在江西地礦局912大隊文化背景條件下，中層管理者的工作、政治、學習以及生活環境。一、調查內容及結果

1.調查對象：為赴京參加江西地礦局912大隊中高層管理素質和技能提升培訓的40名中層管理干部，其中：男38名，女2名；大隊機關干部9人，基層干部31人；行政干部15人，政工黨務干部10人，技術干部（含以技術工作為主兼其他職務）15人：按第一學歷，高中占42.5%，中專35%，大專以上22.5%。

2.調查形式及內容：此次調查為課堂現場調查，分5個小組，每小組8人，根椐各自的崗位認識對12個有關職業環境的問題進行打分，根椐滿意程度，從不滿意到滿意給予1~5分的分值，進行問卷調查，并確任是自愿真實填寫的情況后進行統計。問卷內容如下：（1）你知道對自己的工作要求嗎？（2）你有做好自己的工作所需的材料和設備嗎？（3）在工作中，每天都有機會做你擅長做的事情嗎？（4）在過去的七天里，你因工作出色而受到表揚嗎？（5）你覺得你的主管或同事關心你的個人情況嗎？（6）工作單位有人鼓勵我的發展嗎？（7）在工作中你覺得你的意見受到重視嗎？（8）公司的使命和目標使你覺得你的工作重要嗎？（9）你的同事們都在致力于高質量的工作嗎？（10）你在工作單位有一個最要好的朋友嗎？（11）在過去的六個月內，工作單位有人和你談過你的進步嗎？（12）過去的一年里，你在工作中有機會學習和成長嗎？

二、調查結果分析

1.你知道對自己的工作要求嗎？平均值為4，其中有3個小組分別為4.7、4.5、4.1，最低為3.00，說明占80%以上的中層管理者明確自己的崗位職責，自知“我是誰？”、“做什么？”。只有20%的中層管理者沒有進入角色（角色定位）。

2.你有做好你的工作所需的材料和設備嗎？平均值為3.86，最高4.4，最低3.2，滿意度比較高，表明中層管理者對管理好自己的團隊和完成工作目標所需的設備配置是比較滿意，有創業的物質基礎和完成工作目標的硬件支持。

3.在工作中，每天有機會做你擅長的事情嗎？平均值為2.61，最高3.7，最低1.5，說明有51%的中層管理者工作量飽滿，沒有過多的時間滿足自己的愛好，有49%的中層管理者工作量不飽滿，有時間有機會做自己擅長的事情。

4.在過去的七天里，你因工作出色而受到表揚嗎？平均值為2.08，（這里的七天是指在一定時間內）有60%的中層管理者的工作沒有得到上級的指導和肯定，說明責任目標落實后，在實現目標的過程中，檢查、考核的環節出現了空檔，有效的管理溝通環節不暢。

5.你覺得你的主管或同事關心你個人的情況嗎？平均值為2.55，只有50%強的中層管理者表示滿意或比較滿意，50%的表示不滿意，表明對中層管理者的有效管理中的溝通環節存在較大的問題，個人情況應該包括工作學習、家庭情況、身體狀況等各個環節。

6.工作單位有人鼓勵你的發展嗎？平均值為2.79，有55%的中層管理者受到過上級領導的鼓勵，45%的人沒有得到過這種機會，說明人事管理存在不足，有較大的改善空間。

7、在工作中你覺得你的意見受到重視嗎？平均值為2.96，有58%的中層管理者的意見受到重視，而42%的人的意見沒有受到重視，表明一方面在中層管理者中很多人或素質有待進一步提高，或溝通方法和技能有待于改善，另一方面決策者有效溝通水平有提高空間。

8.公司有使命和目標使你覺得你的工作重要嗎？平均值為3.75，最高4.4，75%的中層管理者表示自己的工作重要，有責任感。

9.你的同事們都在致力于高質量的工作嗎？平均值為2.82，56%的中層管理者比較滿意，表明這些中層管理者能力較強，能夠帶領好自己的團隊，致力于高質量的工作，知道“怎么做”，并且做得比較好，而有46%的中層管理者仍然沒有解決“怎么做？”的問題。

10.你在工作單位有一個最要好的朋友嗎？平均值為4.56，說明96%的中層管理者在一個崗位中工作時間較長，形成了一定的人脈資源和較好的人際關系，但仍有極少數的中層管理者人際關系較差，存在著性格缺陷。

11.在過去的六個月內，工作單位有人和你談過你的進步嗎？平均值較低，只有2.21，有45%的中層管理者得到了上級的鼓勵有溝通，55%的中層管理者沒有得到上級的鼓勵表揚，說明人事管理上仍存在著一些問題。

12.過去的一年里，你在工作中有機會學習和成長嗎？平均值2.63，56%的中層管理者認為有學習和成長的機會，44%的認為沒有學習和成長的機會，表明對中層管理者的繼續教育和崗位培訓有待于加強提高。此組調查問卷是目前判斷一個團隊中管理者職業環境是否優勢的常用調查方法。從結果分析和總平均值（3.06）中不難看出，目前912大隊中層管理隊伍整體狀況具有明顯的國有企業特征。重視“我是誰？”，“做什么？”，輕視“怎么做？”，竟爭性不強、創造力不足和機制不活，“不求有功，但求無過”現象較多，所有這些，有礙于全隊目標的實現和發展的跨越。

三、幾點思考

中層管理者是地勘單位管理體系中承上啟下的關鍵結點，事關地勘單位發展目標能否順利實現。從調查情況看，有六成的中層管理者對大隊的職業環境比較滿意，他們是主流。目前，隨著世界金融危機影響的深入和政府“一保一控”宏觀經濟手段的出臺實施，將對地勘單位經濟發展有較深刻的影響，創造一個優勢的中層管理者職業環境有重要意義。

1.進一步提高中層管理者素質和技能。重點解決“怎么做？”我是誰？做什么？怎么做？是每位中層管理者首先要回答的基本問題，我是誰是指角色定位，做什么是指工作目標，怎么做是指實現目標的方法措施。調查發現，絕大多數人對自己的角色認知，對自己工作目標明確，關鍵的問題是怎么做？如何制訂出最好措施，優選出最佳方法，實現工作目標。怎么做？是一個管理的過程，其本質是有效管理溝通，它不僅是一種謀略，而且是一種思想，需要學習、實踐、總結提高。一是源于崗位實踐的積累總結，二是繼續教育學習，三是高質量的強化培訓，四是師帶徒，由高人指點。后兩種方法直接，見效。

2.進一步完善中層管理者的管理體制。目前，我們屬于國有事業單位，實行企業化管理，多年來形成了一套固有的中層管理者選拔、任用、考核模式，具有濃厚的政府官員色彩，穩重有余，活力和創造力不足。與其他行業的企業相比較，他們的職業環境穩定，沒有大的職業危機，晉升機會少，一輩子依附本單位，打心底里希望單位繁榮富強，界于這一基準面，有必要進一步完善中層管理體制，使之更優勢。體制優勢是最具有競爭力的優勢，體制的保障是最根本的保障。制度經濟學認為，對經濟的增長最終起決定作用的是制度因素而不是技術因素，技術只是經濟增長的手段，而制度才是根源。一是真正做到中層管理者能上能下，適當崗位竟爭上崗；二是輪換崗位，克服舍我取誰的現象；三是大膽起用新人；四是實行大級差的獎勵機制，以物質獎勵和福利獎勵為主；五是實行季度業績報告談話制；六是市場程度高的單位實行承包經營和試行股份制經營。

3.進一步優化中層管理者作業平臺，著力培育高績效團隊。進一步優化中層管理者作業平臺，是在現有的基礎上為他們創造優勢工作環境，讓各團隊盡快成長為高績效團隊，這是全隊發展的需要，也是市場經濟發展要求的需要。一個團隊的發展一般經過五個階段，即：成立期、動蕩期、穩定期、高產期、衰退期。高績效的團隊有六大基本特征：開放的溝通（清楚的目標）、互相支持信認（有效的解決問題）、角色清楚的分配（積極處理異見）、適當的組織結構（分享成果）、良好的對外關系。目前，全隊有近20個團隊，除少數處于成立期和動蕩期外，絕大多數為穩定期，尚需大力支持和著力培育，使之早日成長為高績效團隊。一是改善以安置為主的局面，界定團隊類型，那些團隊是安置型，那些團隊是創效型，以市場為主導的團隊，于其讓市場淘汰，不如精干隊伍，輕裝上陣，適應市場要求，創造更好的經濟效益。二是賦予團隊主要管理者一定的人事權，主要體現在團隊助手和員工的雙向選擇權上，以期縮短團隊發展的磨合期，降低溝通成本，形成高效團隊。三是對主要團隊給予政策上和資金上的大力支持。