少數民族地區公務員績效管理范文

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《內蒙古社會科學雜志》2015年第四期

市場經濟體制建立以來，我國大部分少數民族地區依靠得天獨厚的自然資源，經濟得到了長足的發展。但我國少數民族地區自然條件普遍惡劣，經濟發展和社會發展相對東部沿海地區而言還比較落后。這些特殊的因素對民族地區公務員能力提出了新的要求。提高少數民族地區公務員整體素質和工作績效是提高少數民族地區政府績效、促進少數民族地區經濟與社會發展的關鍵。因此，對少數民族地區公務員績效管理問題的深入研究在維護社會穩定、形成和諧合理的新型民族關系方面有著重要的現實意義。績效管理與單純的績效考核不同，作為一個有效的管理工具，績效管理能夠提高公務員隊伍整體素質，提升公共部門的整體績效。少數民族地區的自然條件、社會條件、歷史條件對公務員績效管理的開展產生一定的阻礙因素，這些阻礙因素造成了少數民族地區公務員隊伍結構不合理、整體素質偏低、公共部門執行力弱等問題。所以，績效管理能否順利在少數民族地區公共部門順利開展已成為影響少數民族地區繁榮與發展的重要因素。只有少數民族地區公務員績效管理體系構建完善，才能改善少數民族地區公務員的素質結構，提高政府的行政效率，為少數民族地區經濟、社會發展營造良好的氛圍，實現少數民族地區各項事業的繁榮發展。

一、少數民族地區公務員績效管理面臨的困境

(一)績效管理理念欠缺有人這樣比喻人力資源管理和傳統人事管理:人事管理把人當作蠟燭，而人力資源管理會使人變成蓄電池。人力資源管理中至關重要的一部分就是績效管理。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。總而言之，績效管理就是充分開發和利用每個成員的資源來提高組織績效。我國少數民族地區公務員整體能力素質偏低、思想觀念較為陳舊，對政府引進的績效管理還僅僅停留在考核階段，并沒有績效管理意識，認為績效管理就是定期根據規定填寫考核表，至于考核結果的應用更無從談起，考核過程基本是流于形式。觀念的正確與否直接影響到了公務員在績效管理中的參與度。少數民族地區長久以來積淀的行政文化也滲透到了績效管理之中，官本位、權力本位、宗法等級觀念嚴重，這些行政文化從根本上制約了民族地區行政組織績效的整體提升［1］，為推行現代績效管理理念帶來了很大阻力。

(二)績效考核內容設計不盡合理一般在績效考核中，考核內容主要包括三部分，即工作能力、工作態度和工作業績。［2］少數民族地區有著特殊的文化環境和經濟情況，對公務員在這三個方面的要求明顯不同于非少數民族地區。現實中，忽視少數民族地區的特殊性對少數民族地區公務員能力建設造成了很大阻礙。確定績效考核內容，首先要明確個人需要達到的績效目標是什么，而對個人目標影響最大的是組織目標。少數民族地區政府的組織目標有很多特殊性。例如，我國很大一部分少數民族地區是依托當地豐富的自然資源迅速發展的，直接導致了少數民族地區“重顯績，輕潛績”的狀況多于其他地區，這就要求少數民族地區政府在重視經濟指標的同時不能忽視其他重要方面。另外，少數民族地區文化的傳承發展、少數民族地區生態環境的保護等目標也應該分解，然后落實到公務員個體身上。

(三)績效評價的信息來源渠道單一績效評價的信息來源于不同的考核主體。這里的考核主體是指對員工績效進行考核的人員。在少數民族地區公務員考核中，考核主體與其他地區并沒有差異。考核方法主要是個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評。［3］而績效評價的信息來源往往是來自最不了解工作者績效的主體。在少數民族地區，尤其是在基層，公務員經常直接與各民族群眾溝通交流，面對的服務對象是多元的，因此，在考核主體中不應該忽略這些多元的服務對象，他們能客觀地評價公務員真實的工作績效。

(四)績效評價結果運用不當達到績效改進是績效管理的最終目的。但在少數民族地區，由于各級行政管理部門對績效改進的認識少之又少，普遍認為績效考核完畢之后就是給表現好的人發獎金，對表現不好的批評幾句就了事，有一些單位只公布優秀者的成績與名單，這樣既缺乏透明度而且也沒有形成有效的反饋機制，使績效管理徹底流于形式，對公務員沒有激勵作用或約束作用，績效結果優秀的人沒有動力繼續努力，而績效結果較差的人也懶得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的沒達到要求。在運用績效考評結果方面，少數民族地區政府一般會出現這樣幾種狀況，即考核結果缺乏上下級有效溝通、考核結果差別不大、考核結果沒有和獎懲直接掛鉤，公務員在工作中的優勢與不足不能利用績效考評來發掘，從而不能制定出有效的績效改進方案，最終導致政府整體績效不佳。

二、構建少數民族地區公務員績效管理體系的政策建議

(一)建立專業的績效管理部門及其職責體系績效管理部門是績效活動能否有效實施的先決條件，但在少數民族地區普遍沒有設置專門的績效管理部門，設立專門的績效管理部門并由專業的績效管理人員執行工作是開展少數民族地區公務員績效管理的前提。首先，確立部門設置和人員來源。目前在少數民族地區，各級政府都設置有人力資源與社會保障部門，并且下設有專門管理公務員的機構，為了不造成機構重疊，可以把公務員績效管理部門設置在人事部門內部。關于人員來源可以有兩個方向。第一是具備一定實踐經驗并具有一定專業水平的人事部門的工作人員;第二是從相關單位抽調或從社會招募的工作人員。在這些工作人員中需要有一定比例的少數民族公務員，因為他們具備相應的語言能力，更了解少數民族的習慣與文化，這在對少數民族地區公務員考評過程中可以起到極大的特殊作用。其次，明確績效管理部門的工作職責。績效管理工作是一個循環過程，即計劃、實施、檢查、改進。少數民族地區公務員績效管理部門涵蓋的主要工作職責包括以下三點。第一，部門工作人員應與公務員之間有良好的溝通，要深入了解公務員平時的工作目標與工作過程，應在結合少數民族地區特殊形式和工作類型的情況下共同確定有效的績效目標;第二，工作人員在一個績效管理循環中引導公務員使其向正確的目標努力;第三，對公務員業績準確評價并制定相應的實施改進計劃。最后，加強績效管理部門的培訓工作。這里的培訓工作包括對部門工作人員的培訓以及工作人員對公務員的培訓。少數民族地區缺乏專業的績效管理人才，從社會上直接招募耗時耗力，所以對現有管理人員進行培訓是可行的辦法。培訓應主要圍繞績效管理工具和溝通能力展開，只有掌握科學的績效管理方法，才能提高公務員績效考評的準確性和公平性，才能制定出切實可行的績效改進計劃并實施。當然，對公務員的培訓也不能忽視，績效管理是雙向的，雙方需要積極溝通與配合才能有效開展績效管理活動。

(二)建立科學的少數民族地區公務員績效考核體系

1．績效考核指標的確定第一，績效考核指標應該是具體的、確定的，使被考核人員能夠明確了解自己需要做什么以及最終需要達到的目標。《中華人民共和國公務員法》規定，對公務員的績效考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。［4］但是在實際工作中，這樣籠統的概括對于公務員工作的復雜性并不實用。在少數民族地區，確定績效考核目標要考慮到民族地區的特殊性，同時圍繞國家對少數民族地區的政策法規，把重點放在建設少數民族地區上，根據不同的地區、不同的崗位確定績效目標并設計績效考核指標。少數民族地區公務員的工作內容繁雜，如果本著事無巨細的原則設置考核指標則成本過高，應該在設計考核指標時注意抓重點并力求覆蓋全面，應圍繞少數民族地區建設并有側重點，將側重的考核指標再加以細化，使考核指標與實際業績相結合。第二，績效指標必須是量化的，或者是行為化的，通過收集數據或信息就可以量化這些指標。少數民族地區公務員工作較為特殊且工作量較大，因此，考核指標應盡可能多使用量化的指標，最大可能地減少主觀因素對考核結果的影響。例如，針對少數民族地區的突發事件來考察公務員的應急事件處理能力就可以將有些指標行為化，事前可以考察公務員有無參與應急演練、有無學習當地的應急管理預案并通過考試。當然，公務員工作有公共性、非盈利性等特點，完全量化或行為化并不符合實際，不能量化和行為化的指標也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象則無法衡量，就無法對考核指標進行控制。第三，績效考核目標應該是每個公務員自身可以控制的、通過努力可以達到的目標，這樣才能有激勵效果從而完成目標。在確定績效考核指標前，考核者與被考核者可以通過溝通共同確定短期的工作任務和長期的工作目標，然后根據大體的目標設置現實的、明確的，同時具有一定挑戰性的績效考核目標。難以達成的目標基本都過于強調工作結果，這樣的績效目標容易給人帶來壓力，極端情況還會迫使被考核者不擇手段達成目標，只有現實的績效考核目標才可以有效地激發被考核者的自我管理意識和自覺性。第四，績效考核目標應與組織目標、部門目標相關，組織確定總目標，部門依據組織目標確定部門績效目標，然后再把部門目標層層分解落實到個人，這樣在個人實現個人績效目標時也可以有效提高組織績效。少數民族地區公務員績效考核目標應積極響應黨的方針政策，針對所在少數民族地區政治、經濟、文化的特點來設置。在提升少數民族公務員自身能力建設的同時，也能夠推動當地少數民族地區繁榮發展，將少數民族地區政府績效目標、公務員績效目標與各民族群眾的幸福生活緊密聯系在一起。第五，績效考核目標應是有時限的。少數民族地區公務員的績效考核以年終考核為主，大多數平時考核做得并不扎實，年終考核占的權重過大，這樣最終得出的結果并不真實，而且激勵作用較差。管理學家愛德華•德明認為，對員工、小組和部門每年考核一次，排出等級，不會起到激勵作用，只會造成員工和部門間的競爭，這將扼殺了內在動力、自尊和在組織中與他人合作的愿望，甚至造成系統的崩潰。［5］因此，少數民族地區公務員的績效考核應削弱年終考核的決定作用，重視平時考核，平時考核根據考核內容不同時限可以分為一個月、一個季度、半年等不同時限的考核。

2．利用360°績效評估方法確立多元化評估主體360°績效評估方法又稱全方位評估制度，是由與被評估者有密切關系的人分別對被評估者進行評價，被評估者也要對自己進行評價，然后由專業人員對比評估結果讓被評估者對自己的不足與優勢有清晰的了解。在少數民族地區的公務員考核中運用這種方法有很多好處。第一，可以為少數民族地區公務員提供更廣闊的視野，通過績效考評全方位的、清楚的看到自己的績效狀況;第二，這種考評方法的公正客觀性可以激勵少數民族地區公務員的自我發展，提高公務員在績效考評中的參與感;第三，為上級領導和基層公務員之間、公務員和人民群眾之間搭建了良好的溝通橋梁。在少數民族地區開展360°績效考評之前要做好兩個準備工作。首先，確定評價者。評價者需要挑選與被評價者工作接觸較多、素質高、沒有偏見的人，并采用匿名形式。在對基層工作的公務員進行績效評估時可以挑選有代表性的少數民族群眾作為評價者。在評價時，根據不同評價內容需要考慮不同數據來源的權重。其次，評估形式也要靈活轉換，例如可以設計一些問卷讓評估者填寫，問卷設計要簡潔明了、容易理解;還可以將等級量表打分的形式和開放式填寫評價意見相結合。為了消除公務員績效評估中的封閉性和神秘性，可以允許大眾傳媒介入，形成“魚缸效應”［6］，使政府和公務員的活動像魚缸中的魚一樣無時無刻不在接受大眾的審視，使公務員績效考評更加透明和民主。

(三)有效利用績效考核結果

1．有效的績效反饋績效反饋就是上級領導在績效評估之后向下屬提供績效信息，使下屬明白自己的優勢和不足，通過溝通與上級領導達成一致，為之后共同制定績效改進計劃做好鋪墊的過程，是績效管理中一個重要環節。在少數民族地區公務員績效管理中往往缺乏這一環節。績效反饋如同一面鏡子，可以讓員工看清楚自己身上的優點與不足，因此，這個環節不可忽略。在少數民族地區公務員績效反饋過程中，應主要采用績效反饋面談的方法。在績效反饋面談中，管理者要注意以下幾點，即面談內容是圍繞績效相關行為與結果的，對事不對人;面談中反饋的是特定的績效結果，而不是籠統的對于整體的評價;反饋關注的事情應該是那些可以改進的、個人可以控制的。

2．建立績效激勵機制和約束機制績效結果只有與激勵機制和約束機制相掛鉤才能實現其作用。在少數民族地區，公務員績效結果應與獎懲、薪酬、職位晉升緊密連接在一起。對于績效考評結果優秀的公務員，應及時給予獎勵;對績效不佳的公務員應及時給予警告。只有這樣，才能從根本上保證少數民族地區公務員隊伍一直充滿活力。

3．制定績效改進計劃并實施公務員績效改進計劃應針對績效結果做出，目的是彌補績效不足，提升整體績效水平。績效改進是績效管理過程的最后一個環節，績效改進能否完成關系著下一次績效管理工作循環的順利開始。少數民族地區公務員績效改進計劃應分為短期計劃和長期計劃，需要有正式文本，確保計劃的嚴肅性和有效性。在制定績效改進計劃時要結合理論與實踐，圍繞少數民族地區人民群眾的利益和政府的需求來確定績效改進努力的方向。績效改進的方法有很多，對公務員來說，有針對性的培訓比較實用。當今世界知識更新速度越來越快，民族地區形勢復雜，這要求我們建立學習型政府，少數民族地區公務員的績效改進不能忽視學習的作用，定期的培訓可以促使公務員不斷學習，不斷提升能力，從而改進績效。

(四)完善少數民族地區公務員績效管理監督機制少數民族地區由于特殊的行政環境，在績效管理過程中容易出現地方保護主義，使績效管理流于形式，因此需要有一個完善的績效管理監督機制對績效管理過程進行監督控制。完善少數民族地區公務員績效管理監督機制首先需要明確監督內容和監督主體，然后將這些以法律法規的形式確定下來，確保監督過程公平公正、透明公開。監督項目應與績效目標相結合，使績效監督與績效管理相互促進、相互補充。同時，還應補充建立一套完整的少數民族地區公務員申訴控告制度，來保證少數民族地區公務員在績效監督中的合法權益，使少數民族地區公務員績效管理監督機制更加科學，更加完善，保證績效管理順暢進行。

作者：朱炳文 單位：天津大學 管理與經濟學部