領導力對組織文化的決定性范文

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《瞿秋白研究文叢》2015年第0期

摘要：面對變遷中的民族文化和現代意識，領導力成為推動組織文化適應這一變遷的決定力量。文章嘗試將組織文化納入領導科學的研究范疇，以領導力形成與領導者影響力的擴散為理論基礎，著力分析了領導力對組織文化的創建、管理和變革的決定性，并認為通過領導力提升組織文化的適應性是領導者最具決定性的功能之一。

關鍵詞：領導力；領導特質；權威；領導者影響力

一、領導力與組織文化

約翰•P•科特認為組織文化是“社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在組織內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有組織特點的群體意識及其這種意識產生的行為規范。”[1]36剖析科特教授的組織文化定義，他將組織文化視為民族文化和現代意識影響的結果無疑是正確的，但在特定的組織中，民族文化和現代意識是如何影響組織文化的呢？答案可以從文化領導論者艾德佳•H•沙因的研究中探尋，他認為“領導力是這樣的一種能力，它能使領導者帶領團體走出造就了這個領導者的舊文化，同時開始適應性更強的發展性變革進程。這種洞察舊有文化的局限性及發展以使其更具適應性的能力，就是領導力的本質和最大挑戰。”[2]2面對變遷中的民族文化與現代意識，領導者只能透過組織文化的創建、管理與變革去適應這種變遷，無疑領導力是這一過程的決定性力量，內含的過程作用機制是民族文化和現代意識型塑了以領導特質為內核的領導力。領導者以此聚集權威，并借助權威對組織成員和環境施以強大的影響力，以保證組織文化對民族文化和現代意識具有高度的適應性。

二、領導力的形成與領導者影響力的擴散

研究領導力的形成與領導者影響力的擴散機理，有助于深入認識領導力對組織文化的決定性。此二者相輔相成，構成兩端，即前者是后者的基礎，后者是前者的外化結果。

（一）領導力的形成

領導力是決定領導者領導行為的內在力量，是實現群體或組織目標、確保領導過程順暢運行的動力。無論作為力量抑或動力存在，均發端于領導者所具備的領導特質，因此研究領導特質就能解釋領導力的形成，正如美國領導學學者錢門所言“領導是由內向外的，領導不是一個人所做的事情，它源自個體內部的某個地方。”[3]領導特質是領導者個人的品質特征，包括人格、動機、能力、價值觀和職業興趣等。西方領導科學對領導特質做了深入研究，尤其領導特質論，都認為優秀的領導者確實存在某些共同的主要特質。但大多研究都是想找到領導者與非領導者的區分屬性，在此筆者嘗試用領導特質的成因解釋領導力的形成，認為相對穩態的領導特質都是先天與后天共同作用的結果，其中領導者在成長中身處的社會文化環境是后天養成的關鍵因素。以中國傳統文化為例，它包涵著和諧意識、人本意識、憂患意識、力行意識和道德意識，每一種意識都會在成長中的領導者身上留下深刻的烙印，這些烙印將在未來成為與他人認同的基礎。如和諧意識中的“中和”思想———“喜怒哀樂之未發，謂之中；發而皆中節，謂之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之達道也。致中和，天地位焉，萬物育焉。”（《中庸》）從字面看，“中”無外乎是告訴人們要控制好自己的情緒，“和”講究的是以恰當的方式表達自己的情緒。但引申出來的“中和”表現為兩個層面，一是做人要“和而不同”，善于聽取他人的意見，求同存異；二是做事要掌握度，堅決反對“狂”與“狷”，“不得中行而與之，必也狂狷乎！狂者進取，狷者有所不為也”。（《論語•子路》）此兩者不正是領導者的領導特質所在嗎？又如憂患意識，其內涵是“非普通所謂感性物質生活的匱乏和個體生存發展上苦困，而主要是內在精神生活的缺憾和人類群體生存發展上的苦困；絕非一己功利得失或‘一朝之患’，而主要是人類群體之幸福和理想的實現、物我與人我對立的取消、天人合一的建立，是立己立人、成己成物，使人使物各適其性，各遂其情，各得其所。”[4]74無疑，憂患意識是個體內心深處產生一種真切而深沉的悲情悲愿，此種悲情悲愿正是悲天憫人的無限同情心。但是只有無限同情心只會陷入無盡的悲傷之中，無法自拔，這時就需要引入責任感這一博大的情懷。這種同情心與責任感的高度統一正是領導者的領導特質的真切體現。

（二）領導者影響力的擴散

領導者影響力是指領導者與他人交往中，透過權威的滲透，潛移默化地改變他人心理和行為的一種能力。也就是說，權威是潛移默化改變他人心理和行為的關鍵，它不僅能使人們心悅誠服地服從，而且有助于領導者影響力的擴散。那么，權威源自何處呢？一般認為權威源自權力，甚至有學者認為“權力就是權威”[5]247。如果深入分析，事實并非如此。法國“經營之父”法約爾在《工業管理與一般管理》一書中，首次將權力劃分為職務權力和非職務權力兩類。二者既有區別又有聯系：職務權力，源自組織結構，并直接賦予職位，權力大小與職位高低直接相關，與身處其位的人并無直接關聯；它強調的是組織結構的縱向關系，權力下達后，無視反對，強制下級服從，權力便得到了行使。職務權力雖然也可以帶來服從，但這種服從卻是帶有抵抗的服從，因而無法轉化為真正的權威。非職務權力，源自“個人超凡魅力”（韋伯），只與個體自身有關，與職位并無直接關聯，人們在接受命令時受“個人超凡魅力”的感召而出于自愿，這種發自內心的服從造就了權威。當然，二者又存在著密切的聯系，一方面合理有度地運用正式權力可以提高領導者的“個人超凡魅力”，進而強化非職務權力，聚集權威；另一方面非職務權力的有效運用又會減少行使職務權力的可能性，進一步樹立權威。也就是說，權威來自非職務權力，它所“表示的服從關系是一種克服了抵抗力的服從，即真正意義上的完全服從”[6]，并能讓人們心悅誠服，心向往之，擴展影響力于無形。概言之，如果將權威視為領導者影響力的自變量，那么二者之間所呈現的是同向變動關系，即強權威對領導者影響力具有強烈的擴展能力，無論寬度抑或深度；反之，弱權威會對領導者影響力形成巨大的約束力。綜上所述，領導力的形成與領導者影響力的擴展機理也就一覽無遺了———優秀的領導特質可以增強領導者的領導力，領導力有助于領導者有效運用非職務權力，樹立權威，最終藉由權威實現領導者影響力的擴散。

三、領導力對組織文化的決定性

厘清了領導力的形成和領導者影響力的擴散機理后，就可以據此深入剖析領導力對組織文化的決定性了。它主要表現為領導力對創建組織文化的決定性、領導力對管理組織文化的決定性和領導力對組織文化變革的決定性三方面。

（一）領導力對創建組織文化的決定性

領導者影響力一旦擴散，就意味著群體對領導者形成了服從意志，并對領導者的價值觀產生認同和信服，進而演化為群體的共同價值觀，隨之群體行為表現出高度的趨同性，組織文化也就誕生了。“組織文化中最神秘的一面就是它如何形成”[7]167，創建組織文化是一個復雜而有序的系統過程。

1.文化氛圍。文化氛圍是創建組織文化的終極結果。具體而言，它是個體對身處的組織環境所做的心理評判，如“散漫的”“團結的”“忙碌的”“閑適的”，甚至可能是“淪喪的”“坍塌的”等。即使身處同樣的組織環境，不同的個體也會形成不同的心理評判。結合文化領導力，強權威形成的影響力擴散會使這種評判變得同質而正面；反之，弱權威約束的影響力會使這種評判變得異質而負面。當然，我們希望個體的心理評判，會隨著文化領導力的提升，變得更加同質而正面。

2.組織環境。這里所指的組織環境是通過領導者影響力的擴散，個體在組織中顯露的觀念和展示的行為共同營造出來的組織軟環境。如若領導者認為應追求效率①，其影響力會使整個組織觀念呈現出明顯的功利色彩，“唯我”會成為個體行為的表達，組織內部的協作將變得脆弱，質量與效益隨之下滑。反之，如若領導者認為應該提高質量與效益，其影響力會使整個組織觀念呈現出高度的團結色彩，個體行為會變得“利他”，協作將成組織內部的常態，但效率會因此而下滑。其實，領導者并不會隨心所欲地營造組織環境，通常它與領導者的領導風格緊密相關。

3.領導風格。領導風格是由領導者所創造，并在組織內部形成的相對穩態特征。“民主”與“專制”最能概況這些特征②，由此在理論上出現了絕對民主或絕對專制的領導風格，現實的領導風格僅僅會傾向其中一種而已。專制型領導風格，會強調職務權力的運用，文化更顯保守與秩序，追求效率成為組織環境的顯著特征；同樣，民主型領導風格，非職務權力的運用成為主流，文化顯得更加開放與包容，變革與創新成為常態，追求質量與效益是組織環境的顯著特征。相較之下，民主型的領導風格更有利文化領導力的發揮，影響力更容易擴散，信念與價值觀更容易得到認同。

4.領導特質。我們要充分認識到，領導風格并不是領導者理性選擇的結果，更多由領導特質決定，其中領導者的職業人格和價值觀是領導風格的決定性因素。首先，領導者職業個性對領導風格的影響，結合霍蘭德的職業人格理論[8]74-87分析，傾向管理型的領導者的顯著人格特征是具有支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發表意見和見解的，但有時是不易被人支配的、喜歡管理和控制別人的，傾向這種人格特征的領導者更容易走向專制型領導風格；傾向社會型的領導者，因具有助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任感強、比較關心社會問題的人格特征，更容易形成民主型的領導風格。而傾向其余四種職業人格的領導者所營造的領導風格并無特定指向。其次，價值觀對領導風格的影響，熱衷于職務權力的領導者，因影響力受到弱權威的嚴重制約，所堅守的價值觀很難得到群體的認同，極端情況下甚至會帶來反抗，只有進一步強化專制，才能保證權力運行；對合理運用非職務權力的領導者，領導者影響力因強權威得到擴散，所秉持的價值觀很容易得到群體認同，轉化為共同價值觀，領導風格也變得更加民主。單純研究組織文化要保持價值中立，無需做出優劣判斷。但討論領導力對組織文化的決定性時則不然。它需要研究者依據內外部環對組織文化做出價值判斷，并設計有效的創建路徑。無疑，我們認為提升領導力是創建組織文化的最好路徑。

（二）領導力對組織文化管理的決定性

組織文化一經創建，領導力的關注焦點就會轉向組織文化管理。組織文化管理就是通過領導力保持組織文化適應性的過程。組織文化管理面臨的最大的不確定性是隨時可能發生的“文化裂變”。組織不可能只存在一種文化，一定是主文化與次文化并存。主文化是由領導者創建，并藉由領導力支撐的文化；而次文化多是產生于群體內部的團體，僅在團體內部實現認同。次文化隨時尋找時機挑戰主文化，時機常出現在領導力弱化而無法支撐主文化時，這時次文化就會從團體邁向組織，以爭取更多的認同，一旦成功，次文化便會取代主文化，主文化隨之降為次文化，這就是“文化裂變”的過程。無疑，組織文化管理的重要任務就是防止“文化裂變”，最為有效的手段就是領導者不斷提高“個人非凡魅力”，強化權威，通過領導者影響力的擴散夯實認同的基礎。

（三）領導力對組織文化變革的決定性許多人都認為組織文化應始終如一，其實不然。組織文化應根據組織內外部環境的變化作出相應變革，這也是組織文化適應性的要求。從外部環境看，宏觀政策變化、社會文化變遷以及科學技術發展都可能引發組織文化變革；從內部環境看，新管理方法運用、采用新生產技術、市場環境變化以及人員素質結構變化也會引發組織文化變革。但無論何種動因，組織文化變革都應由領導者發動，借領導力實現變革目標。當組織文化的適應性開始減弱，領導者就應依據環境的變化采用漸進式變革，借助領導力補強組織文化；而如果組織文化已給組織帶來巨大危機，如組織文化引發的組織僵化，領導者需采用爆破式變革，破壞原有的文化，借助領導力重新創建組織文化。注釋：①此處的效率與效益非經濟學的理解，前者指實現某一結果的過程，后者指某一過程達成的結果。通過研究，在人力資源狀況不發生任何改變的前提下，此兩者呈反向變動，即提高效率會犧牲部分效益，如過去中國的發展就有此特征；反之，適度降低效率可以為提高效益提供必要的保證，這也將是未來中國發展的一大趨向.②領導風格理論由美國愛荷華大學的勒溫及同事提出，他們將領導風格劃分為三種：專制型、民主型和放任型。但筆者認為放任型的領導風格一般出現在組織的衰退期或特定類型的組織，因此不作為本文的研究范疇.

參考文獻：

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[2][美]艾德佳•沙因.組織文化與領導力[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[3]中國科學院“科學領導力研究”課題組.領導力五力模型研究[J]，科學領導，2006.

[4]邵漢明.中國文化精神[M].北京：商務印書館，2000.

[5]王滬寧.政治的邏輯———馬克思主義政治學原理[M].上海：上海人民出版社，1994.

[6]汪世錦.論權威———兼論權威與權力的關系?[J].湖北大學學報，2001（6）.

[8][美]斯蒂芬•P•羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.

作者：張永清 單位：中共四川省委黨校四川行政學院