論勞資關系形成的條件范文

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在計劃經濟條件下，勞動力配置實行“統一招工、統一分配”，職工沒有自由選擇企業的權力。同時，工人進入企業后，一生都得到國家全方位的保障，勞動關系一般不會輕易變更，這與市場經濟體制下企業與職工雙向選擇、勞動關系變更頻繁是有著根本區別的。勞動者沒有把自己的勞動力當作商品的機會和權力，國家也沒有把勞動力當作商品來看待，因而國家和勞動者之間不存在勞動雇傭關系。把計劃用工制度當作“國家雇傭制”，言下之意是計劃經濟體制下國家和勞動者的關系也不過是老板與雇員關系的另一種表現形式，與勞動雇傭制度沒什么兩樣。這種觀點實際上歪曲了計劃用工制度的初衷。計劃用工制度是人類社會勞動關系發展史上的一次偉大嘗試，它第一次高揚起勞動主權的大旗，否定把人當作物、當作工具來買賣和使用。計劃用工制度的弊端在于它脫離了社會主義初級階段國情：當勞動還只是人們謀生的手段，平均主義分配方式阻礙了競爭，變成了“養懶漢”制度；當生產力還沒有發達到國家可以為每一個勞動者提供自由而全面發展的工作時，以行政命令作為勞動力配置方式剝奪了勞動者自由選擇的權力、限制了勞動者全面發展的空間。計劃用工制度的確需要改革，但是它雖敗猶榮，其弊病再大也不能抹殺其良好的初衷。

一、企業生產過程

美國學者一般將勞資關系稱為“產業關系”，如桑德沃認為：“產業關系即產業經濟中的雇傭關系。”［4］在美國，政府和家政都被視為第三產業———服務業。這個定義認同勞資關系是勞動雇傭關系，但是它把所有的勞動雇傭關系都看成是勞資關系，否定了企業雇傭勞動和家政雇傭勞動、政府雇傭勞動這三種勞動雇傭關系之間的本質區別。恩格斯指出：“包含著整個資本主義生產方式的萌芽的勞動雇傭是很古老的；它個別地和分散地同奴隸制度并存了幾百年。但是只有在歷史前提已經具備時，這一萌芽才能發展成為資本主義生產方式。”［5］勞動雇傭關系不一定是勞資關系。資本的目的在于賺取剩余價值，因此勞資關系并不是一般的勞動雇傭關系，而是在價值增值的生產過程之中的勞動雇傭關系。企業是以生產或服務滿足社會需要的盈利性組織（個體經濟可視為小微型企業），創造剩余價值是企業的目的，因此只有在企業中，雇傭勞動關系才有可能成為勞資關系。生產勞動和非生產勞動的劃分，是整個政治經濟學的基礎。所有否定或回避剩余價值的理論，都會否定或混淆生產勞動和非生產勞動之間的根本區別，試圖掩蓋資本主義生產的本質。什么是生產勞動？馬克思指出：“那就是會創造一個剩余價值，會在它作為工資得到的等價物上，創造一個新的價值的勞動。”［6］

一個勞動，不論在物質部門還是在非物質部門，只要它被允許存在的目的是為了創造剩余價值，那么它就是生產勞動。馬克思充分肯定非生產勞動和生產勞動都是勞動，都會為社會創造使用價值和價值，但是非生產勞動不創造剩余價值。下面就用馬克思主義關于生產勞動和非生產勞動劃分的原理來分別分析企業雇傭勞動和家政雇傭勞動、企業雇傭勞動和政府雇傭勞動之間本質區別：同一個廚師，他既可以在餐飲企業做烹飪，也可以為個人及其家庭做烹飪。相同的烹飪勞動，在餐飲企業就是生產勞動，因為它要為企業創造剩余價值；而在個人及其家庭則是非生產勞動，因為它只為雇主提供使用價值———菜肴。這名廚師在餐飲企業和個人家庭中的勞動所反映的交換關系不同，“在一個場合，勞動是同資本交換；在另一個場合，勞動是同收入交換。在一個場合，勞動會轉化為資本，并為資本家創造一個利潤；在另一個場合，勞動卻是一種支出，是收入借以消費的物品之一。”［6］也就是說，這兩種不同地點中所獲得工資的性質是不同的，前者對于企業而言是生產資料的一部分———可變資本；后者則是個人及其家庭消費資料的一部分。因此，與企業結成的勞動雇傭關系是勞資關系，個人及其家庭結成的勞動雇傭關系不是勞資關系。在市場經濟條件下，所有的勞動力都是商品，公務員也不例外。公務員與企業雇員一樣也是工資勞動者，但是兩者的勞動性質是根本不同的：公務員的勞動收入來自稅收，即全社會生產勞動創造的剩余價值的一部分，而不是來源于自己的勞動。盡管公務員的頭上擁有著許多炫麗的光環，其收入來源依靠國家強權，因而社會地位和勞動待遇要比多數雇傭勞動者好許多，但在勞動的性質上與家政人員是一樣的，即都是非生產勞動，因而政府與公務員之間盡管也構成勞動雇傭關系，但不是勞資關系。

綜上所述，勞資關系是以剩余價值生產為目的即剝削性的雇傭勞動關系，它給社會帶來了傾斜性的初次分配關系：資本所有者占有全部剩余價值，勞動者僅得到維持生計的工資，因此企業越發展，勞資貧富差距越大。社會上絕大多數人依靠生產勞動的收入而生存，因此只要存在勞資關系，社會貧富差距就不可避免，政府調節越少，市場自由度越高，社會貧富差距就越大。英國是工業革命時期世界資本主義國家的代表，自由放任的政策導致這段時期社會貧富差距急劇擴大。1801年，1．1％最富有的人占有國民總收入的25％，到1812年，1．2％最富有的人就取得35％的國民總收入。1867年，2％最富有的人所聚斂的財富占國民總收入的40％，相比之下體力勞動者的收入在國民總收入中所占的比重卻從1803年的42％下降到1867年的39％。［7］美國是當今世界資本主義國家的代表，新自由主義經濟政策使得美國成為發達資本主義國家中貧富差距最大的國家。上世紀90年代，在信息技術的推動下，美國經濟保持了十年的持續增長，可是雇員薪酬占國民收入的比重從1991年的72．6％下降到1998年的70．5％，而同期企業利潤占國民收入的比重則從1991年的8．6％上升到1998年的12．3％。［8］

二、生產資料私有制

日本學者使用的“勞使關系”和美國學者使用的“產業關系”都回避了勞資關系產生的依據———企業生產資料私有制。“所有權對于資本家來說，表現為占有別人無酬勞動或產品的權利，而對于工人來說，則表現為不能占有自己的產品。”［2］《資本論》對當時出現的股份制企業的勞資關系進行了深刻的分析。當今世界，企業的所有制關系遠比馬克思生活的時代復雜得多，不僅私有制企業內部出現了職工持股，而且社會主義也實行了市場經濟體制，而且出現了各種各樣的混合所有制企業。所有權是人們對某種具有使用價值的資源所享有的占有權、支配權、交易權、收益權等一系列權利的權利束，占有權是所有權的基礎，同時是否對生產過程具有支配權、收益如何處置同樣不可忽視。在當今時代，所有權中的各種權利出現了一定程度的分離。我們要用馬克思主義關于所有制性質決定勞動關系的基本原理分析當今時代新的所有制結構下的企業勞動關系性質。資本主義股份公司只是對資本主義的“消極地揚棄”［9］，“還是局限在資本主義界限之內”［9］，其勞資關系依然存在。

分散的小股東擁有對所持股份的占有權、交易權和收益權，卻沒有支配權。不少的雇傭勞動者也購買股票，但這絕不意味著他們變成了資本家。企業核心大股東不僅擁有對所持股份的所有權利，而且把小股東所失去的支配權集中到自己手中，從而能夠支配更多的資本和更多的勞動力，擴大和鞏固了自己作為資本家的地位。高級經理層表面上也是雇傭勞動者，但是他們的監督和指揮的勞動由對立的性質、由資本對勞動的統治產生，因而他們屬于資方陣營，這也就是他們的薪酬遠遠高于一般雇傭勞動者的根本原因。20世紀60年代，美國等一些西方資本主義國家廣泛推行了職工持股計劃（EmployeeStateOwnedPlan，簡稱ESOP），即由企業內部員工出資認購本企業部分股權，使勞動者持股數額大為增加。職工持股與社會持股相比，具有更大的歷史進步意義，它使職工擁有了一定參與管理的實際權利，更了解企業的經營情況；它還使職工與企業的利益更加緊密地聯系在一起，更大程度地調動了職工勞動的積極性。但職工持股仍然是資本主義制度范圍內的揚棄。由于企業支配權屬于少數核心大股東和高級經理層，因而沒有改變勞資之間的剝削關系，只不過這種剝削關系顯得更文明、更隱蔽了。“美國職工要指望從他們的雇主或聯邦政府作為禮品贈送給他們的職工所有制形式中取得任何具有重大意義的權力是不現實的。”［10］

事實上職工持股使高級經理層與工人的收入差距更大地拉開了差距。1980年美國大企業總經理平均年收入是普通工人的42倍，1990年為85倍，1992年為157倍，1995年為141倍，1996年為209倍，1997年更擴大到326倍。［11］在社會主義市場經濟條件下，公有制企業的職工和非公有制企業的職工一樣，都以勞動換取工資維持生存，其勞動力也是商品，即也是雇傭勞動者，因此公有制企業也存在雇傭勞動關系，但這種雇傭關系不是剝削關系。因為公有制企業生產資料屬于全社會或集體所有，雖然也和私人資本一樣要獲取剩余價值，但是生產出來的剩余價值屬于并造福于全社會或集體，而不屬于私人或少數人，因此企業的生產資料不是以將職工生產的剩余價值歸為己有的資本，而是資產。而非公有制企業所獲取的剩余價值屬于資本所有者，由少數私人占有、支配，在這里勞動關系是對立的，因而是勞資關系。社會主義市場經濟條件下，混合所有制企業是公有資產與私人資本以各種比例相結合的企業組織形式，其勞動關系的性質要具體情況具體分析：如果私人資本只是參與分紅，而不參與生產管理，也就是不擁有對資產和勞動力的支配權，那么這個混合制企業不存在勞資關系；如果私人資本不僅參與分紅，而且參與生產管理，在生產過程中與直接勞動發生聯系，那么這個混合所有制企業的勞動關系具有一定的（具體數值取決于私有資本股份）勞資關系性質。

三、結語

在社會主義初級階段，物質財富還遠遠沒有豐富到可以取消商品貨幣關系的程度。在市場經濟條件下，勞動力作為一種經濟資源，必然成為商品。而非公有制企業也必然會隨著市場經濟的發展而發展，因而勞資關系的出現就是一個不以人的意志為轉移的客觀結果。改革開放以來，我國勞動制度改革的方向就是由勞動力計劃配置向勞動力市場配置轉變。1980年8月中共中央召開了全國勞動就業工作會議，決定全面改革公有制企業事實上的終身勞動制，提出實行勞動合同制。1995年1月1日施行的《勞動法》以法律的形式確立了勞動合同制，勞動合同制改革迅速提速。到“1997年末，在全國城市企業實施勞動合同制的勞動者達10787．8萬人，占全體勞動者的98．1％。”［12］我國勞動力商品化已經基本形成。截止到2011年底，在我國3．21億職工總數中，企業職工總數為2．69億人，非公企業職工總數為2．37億人。非公企業職工占全國職工總數的73．93％，占企業職工總數的88．43％。

勞資關系已經成為我國勞動關系的主體。從實踐來看，勞動力商品化打破了計劃用工制度造成的勞動力跨地區、跨行業、跨企業自由流動的障礙，提高了勞動力資源配置的效率，激發了人們增強自身素質以提升市場競爭力的積極性。同時，非公有制企業及其勞資關系的產生和發展，吸納了大量農業剩余勞動力和公有制企業下崗職工，帶動和支持了公有制企業改革，推動了我國工業化進程，大大地促進了經濟與社會發展。因此，我國勞動制度的改革是必要的，改革的方向是正確的。雖然非公有制企業推進生產力發展的作用不可否定，但是其勞資關系的弊端也是不容回避的———給中國社會帶來了不平等、勞動力被物化、剝削和貧富分化的社會關系。如果不對勞資關系進行適當的干預和介入，將造成貧富差距拉大和社會心理失衡。1802年世界上第一部勞動法———英國《工廠法》實施，表明勞資關系不能完全聽任于市場，政府調節是必不可少的。馬克思指出：“工廠法的制定，是社會對其生產過程自發形式的第一次有意識、有計劃的反作用。”［2］從白井泰四郎提出的“勞使關系”概念也可以看出，在當今市場經濟中政府參與或者介入已經是勞資關系的不可缺少的組成部分。世界各國都頒布各種勞動法來保護雇傭勞動者的權益，提升雇傭勞動者的地位。德國的“社會市場經濟”將市場經濟和社會公正很好地結合起來，工資的增長以勞動生產率的增長為基準，制定吸收職工參與企業管理的政策措施，實行比較完備的社會福利制度。在上世紀70～90年代，當其他資本主義國家遭遇不同程度的貧富差距拉大的問題時，德國是惟一沒有發生貧富差距擴大的國家。可見，只要治理得當，就能夠既發揮非公有制企業的有利方面，又能夠克服勞資關系的消極方面，促進社會和諧發展。

我國勞動制度在改革過程中，難免出現一個“舊者已逝新者未立”的陣痛期。由于對計劃用工制度的弊端強調較多，改革力度較大，而對勞資關系的弊端認識不足，制度建設滯后，以至于出現了資強老弱的嚴重失衡問題。我國勞動者占國民收入的報酬比重從2003年以前的50％以上降至2006年的40．6％，而同期企業利潤占國民收入的比重由20％左右上漲到30．6％。［14］馬克思指出：“一個社會即使探索到了本身運動的自然規律，它還是既不能跳過也不能用法令取消自然的發展階段。但是它能縮短和減輕分娩的痛苦。”［2］當前，我國勞動制度改革已經結束，進入了以勞資關系為主體的穩定發展期，應進一步加緊制定保護勞動者權益的法律法規，積極構建勞動者參與管理的體制機制，切實保障勞動者充分擁有與其雇主平等對話、民主協商的權利，盡量縮短和減輕勞資關系給社會帶來的痛苦，這既是我國的后發優勢，更是社會主義優越性的重要體現。（本文作者：易重華單位：國防信息學院軍隊政治工作教研室）