淺析美職籃勞資合作機制的完善范文

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美職籃勞資雙方雖然劍拔弩張，氣氛一度充斥著火藥味，但是雙方都明白，停擺畢竟是把雙刃劍，一方面，停擺期間不僅球員沒有工資，包括大衛•斯特恩(DavidStern)在內的所有聯盟雇員都面臨著停薪的風險;另一方面，雖然球隊老板的多元創收渠道不會使他們在短時期內陷入財務困境，但是停擺對于整個聯盟品牌形象的負面影響是不言而喻的。因此，勞資雙方雖然時常以“報銷賽季”或“吊銷工會執照”互相進行威脅，但是雙方都不曾真正放棄談判。

一、博弈的實質

通常情形下，博弈的標準式表述包括三個部分:(1)博弈的參與者(Players);(2)每一參與者可供選擇的戰略集(Strategies);(3)針對所有參與者可能選擇的戰略組合，每一參與者獲得的收益(Pay-offs)［1］。考察本次停擺事件，博弈的參與者是美職籃聯盟的資方與勞方，美職籃聯盟總裁大衛•斯特恩(DavidStern)為首的資方代表各球隊老板利益，而以球員工會主席德里克•費舍爾(DerekFisher)為首的勞方則代表全體美職籃球員利益。資方的目的主要是為了改變舊版協議中的收益分成(RevenueSplit)，并通過一攬子新約重構整個勞資權利義務體系，其手段不外乎無限期停擺或解散聯盟;資方的妥協是在2011－2012賽季繼續沿用舊版勞資協議或者就舊版合同進行非實質性修補并與勞方達成協議;球員工會代表的勞方要盡力實現資方妥協，其手段不外乎忍受停擺、主動罷賽、解散球員工會、對聯盟提起反壟斷訴訟或者到聯盟之外尋求發展;勞方的妥協就是接受資方的堅持，接受比以往較弱勢的合同地位和讓渡更多的合同利益。

二、妥協的規律

美職籃勞資雙方歷經了二十多回合的漫長談判，終于在北京時間2011年11月26日下午達成協議，結束了此次歷時149天的停擺。值得注意的是，美職籃勞資雙方雖然階段性地嘗試了通過訴訟解決業已存在的勞資糾紛，但更傾向于通過談判這種典型的ADR模式化解糾紛，雙方最終在談判中互相妥協，從而實現聯盟復擺。從權利的救濟途徑多元化視角來考察，此次美職籃勞資糾紛解決模式也為職業體育糾紛救濟路徑選擇提供了法理分析的標本。棚瀨孝雄教授將糾紛解決過程的類型劃分為決定性與合意性兩種，但日常所見的糾紛標本往往是二者的競合。在有些社會中，合意的過程作為解決糾紛的唯一正當方式被承認和鼓勵，而且在此過程中存在著一套精致的規范體系來制約人們的糾紛解決行為。合意的過程不僅消極的確認規范，而且還可能積極的生產規范［2］33。美職籃勞資糾紛實質是收益分配問題，雙方合理的妥協能夠促成彼此利益在合同項下的相對最大化，因此，新協議的達成是一種充分博弈后雙方理性選擇的結果。2011版勞資協議對于收入分配(RevenueSharing)、契約稅(Es-crow)、奢侈稅(LuxuryTax)、交易規則(TradeRules)以及特赦條款(AmnestyProvision)等方面做了修正性規制，其協議年限(LengthofTheAgreement)也由舊版的7年變更為10年。所以，新版協議對于美職籃未來10年的穩定發展以及最大限度的避免停擺起到了積極的“生產規范”作用。協商談判，即以說服為目的的交流，是解決糾紛的好方法［3］。談判與大多數ADR模式一樣，是一種妥協的藝術。然而，談判本身也是一種博弈，其受制于美職籃運轉體系的功能進化和職業體育勞資雙方博弈的力量制衡。

三、合作機制的完善

博弈得以運行的前提就是博弈主體是理性的并且其行為指針是追求自身利益的最大化。然而，在每一個人都有自私動機的情況下，怎樣才能產生合作呢?對于這個問題，羅伯特•艾克斯羅德(RobertAxelrod)通過對多人多次重復博弈的對策研究，發現當策略群體是按各種策略的收益進行淘汰和進化時，群體會以一種不可逆轉的方式向合作的方向進化。他甚至通過第一次世界大戰“塹壕戰”中“自己活也讓別人活”的默契現象和生物系統中的合作進化的實例論證了沒有友誼和預見的合作實現之可能性［4］。在此次停擺風波中，美職籃勞資雙方放棄使用訴訟武器轉而選擇談判達成妥協的結果并非偶然，然而我們對此研究的目的是通過對博弈主體均衡化的制度設計，探索可能存在的穩定合作機制。

(一)規則向度

美職籃勞資雙方在最近二十多回合的談判歷程中多次接觸，且聯盟歷史上的勞資談判博弈也不勝枚舉，此類博弈雙方不止一次的互動樣態就需要在完全信息動態博弈的規則下重新考察。這就要求我們繼續分析在美職籃勞資談判語境下合作的條件及其機制完善。

(1)重視重復博弈

羅伯特•艾克斯羅德認為最直接促進合作的方法是使互相作用更持久［5］。實際上，美職籃聯盟勞資雙方早在2011年初就開始對舊版協議的修正展開過非正式的磋商，雖然這些非正式的博弈過程都以雙方的堅持策略未能達成妥協，但是這些接觸是勞資雙方彼此試探和交換信息的過程，也是進行下一次的重復博弈中策略選擇的預測參考。因此很難說每一次都是絕對的“無效”，多次談判可以促成妥協性合作的實現。

(2)控制消耗系數

重復博弈的過程中存在消耗系數，因為談判總是需要成本的，不僅存在差旅、場地、設備等直接成本，還包括精力、企業形象、品牌價值等無形資產損耗。更重要的是美職籃盈利模式是聯盟的統籌樣態，一旦因談判低效導致聯盟停擺蔓延，聯盟的所有加盟球隊、球員和聯盟雇員都面臨著薪俸闕如的尷尬。除此以外，因為停擺導致聯盟對于贊助商與合作伙伴的合同違約產生的預期損失更加使得停擺代價成為不能承受之重。消耗系數的存在導致與之前鼓勵重復博弈的矛盾只有通過提高單次談判博弈的效率來緩解，就博弈主體而言，對于這種利害關系的理性分析也迫使談判雙方在多次博弈導致增大合作可能性和談判成本遞增這兩種抵牾后果間作出權衡。

(3)弱化矛盾剛性

有學者將談判類型分為達成交易的談判(DealMakingNegotiation)和糾紛解決的談判(DisputeSet-tlementNegotiation)。二者的主要差異在于前者具有前瞻性，更關注利益和創造價值，適合共同解決問題型的風格;而后者具有回顧性，關注權利和索取價值以及適合對抗型風格［2］70。前者固有的矛盾剛性較弱。美職籃勞資糾紛的焦點在于收益分成(Reve-nuesplit)調整，屬于預期利益分配性質的非零和博弈(Non-Zero-SumGame)，因而博弈雙方的談判屬于第一種類型，所以在談判達成妥協的可能性上占據優勢。因此，對于體育勞資糾紛而言，先行宏觀游戲規則要避免出現談判雙方“你死我活”的零和博弈(Zero-SumGame)設計，否則雙方選擇妥協合作的可能性會顯著下降。

(4)強調談判中的循序漸進

張伯倫(Chamberlain)和庫恩(Kuhn)認為，集體談判的過程具有三個基本功能:市場或經濟功能、政府功能以及決策功能［6］。即通過談判確立勞動力市場工資水平，體現了集體談判的經濟功能;通過談判形成的一系列規范勞資關系的程序性規則體現了政府行業管理的功能;通過談判參與公司規章制度的制定，體現了集體談判的決策功能。我們注意到美職籃2011版勞資協議不僅包括焦點問題即收益分成規則的修正，也廣泛涉及包括行業管理和聯盟運營規則性質在內的契約稅、奢侈稅等方面的重新規制。從新版協定內容達成妥協的時間節點上看，勞資雙方在后面的內容上顯然要比收益分成(RevenueSplit)達成妥協更早一些，集體談判性質的美職籃勞資談判也應當在這些方面盡速取得突破。

(二)主體向度

在理想規則下要求博弈雙方在實力、理性、信息占有甚至是性格傾向等方面完全等同的假定是不現實的。1935年美國國會通過的《瓦格納法》(Wag-nerAct)第一條便開宗明義:“本法宣布，美國的政策，是鼓勵集體談判的做法和程序，保護工人充分的結社自由、自己組織起來的自由及指定他們自己選擇的代表的自由，以便對他們就業的條件進行談判或就其它問題進行互助或互相保護，以便在發生對商業的自由流通造成某種重大阻撓時，消除其根源并減輕和消除這種阻撓現象。”由此可見，法律賦予工人結社權利和與資方進行平等談判的權利，是基于對勞資雙方經濟上不平等性的理性認識進而有意規制。若想營造一種理想的博弈關系，最大限度的促成妥協而不是導致社會消耗無謂擴大，必須通過立法規制與市場調節推動博弈主體關系向平衡狀態無限接近。

(1)立法規制

美國勞資關系立法進程是基于對勞資矛盾的調處經驗的不斷總結，也是在對于社會效率的最大化實現規律的漸次再認識中建立起來的法律體系。其歷經了在解決層出不窮的經濟和社會危機中逐步摸索和修正的曲折過程。美國上世紀三十年代的經濟危機使得勞資關系一度空前緊張，弗蘭克林•羅斯福(FranklinDRoo-sevelt)上臺后于1933年簽署《國家產業復興法》(NIRA)，明確賦予“雇員有權利組織和通過自己選舉的代表進行集體談判”的權利。由于擔心過“左”的傾向會導致資本主義的災難，美國聯邦最高法院于1935年5月27日裁決《國家產業復興法》違憲。為了政策的延續性，羅斯?？偨y旋即簽署另外一部新法令救局，這就是《瓦格納法》(WagnerAct)，即《國家勞動關系法》(NationalLaborRelationsAct)。如果說《瓦格納法》完全繼承了《國家產業復興法》之衣缽，培育了眾多強勢的工會組織，那么這種矯枉過正帶來的過度斗爭造成對社會生產效率的負面影響又催生了1947年《塔夫脫－哈特萊法》(Taft-Hart1eyAct)，也即《勞資關系法》(Labor-Manage-mentRelationsAct)。《塔夫脫－哈特萊法》轉而同情資方的權利，通過國家機構介入勞資調解，從而在程序上約束了工會罷工的恣意性。1959年《德蘭魯姆－格里芬法》(Landrum-GriffinAct)，即《勞資報告披露法》(Labor-ManagementReportingandDisclosureAct)從保護工會成員角度，防止工會權力膨脹造成的貪腐丑聞以及工會與資方通過“甜心合同”(SweatHeartContracts)損害工會成員的行為。此后，《國家勞資關系法》經歷過數次修正，但是其主旨都圍繞著公平與效率的權衡，以期平衡勞資雙方的實力從而促使雙方進行有效博弈。

(2)市場調節

美職籃勞資雙方的經濟實力對比經歷了一個由懸殊到均衡的發展歷程。從美職籃歷史上看，在被稱為“控衛鼻祖”的波士頓凱爾特人隊球員鮑勃•庫西(BobCousy)于1954年組建美職籃球員工會(NBPA)之前，美職籃球員工資報酬很低，養老金計劃、生活津貼以及健康福利等更是付之闕如。上世紀五十年代適逢美國工人運動蓬勃發展，相關立法逐步建立健全，美職籃球員工會代表全體球員利益與聯盟資方就改善待遇、提高福利問題展開交鋒。美職籃球員工會終于利用拒絕參加1964年美職籃全明星賽為要挾，迫使資方承認球員工會是代表勞方利益的唯一合法主體及其參與勞資談判的合法權利。此后，美職籃球員工會的實力不斷提升，并通過上世紀90年代的三次“勞資大戰”逐步確立了雙方相對均衡的實力對比格局。根據權威體育資訊網站“體壇情報網”于2011年4月的“2011全球職業體育薪金報告”中披露的數據顯示，美職籃全體球員的平均年薪達到了479萬美元，使得美職籃成為了全球平均薪水最高的職業體育聯盟。在美職籃2010－2011賽季中，“一年級新人”的最低年薪為47．4萬美元，超過美國總統奧巴馬的40萬年薪水平［7］。如此看來，美職籃勞資談判的實質變成了百萬富翁們之間的博弈，而這種經濟實力上的均衡化使得雙方都預見到很難獲得博弈過程中的壓制性優勢，從而使得雙方在理性的引導下通過互相妥協促成合作的可能性顯著提高。

四、結語

美國職業籃球聯賽是迄今為止在全球范圍內商業運行最為成功的體育聯賽之一，其在2011年下半年因勞資糾紛導致的停擺事件中所體現的勞資博弈及其最終化解的事實證明，強調妥協的談判模式是一種較為理想的糾紛救濟路徑。通過以美職籃宏觀運轉模式和制度演進過程為標本進行考察，我們發現只有在規則與主體雙重向度上進行均衡的制度設計，才能幫助博弈主體實現力量對等，并最終在技術上和規則上促使“談判妥協”之實現。研究美職籃勞資合作穩定機制及其完善，也為開發職業體育語境下替代性糾紛解決模式的普遍適用價值進行了有益的探索。（本文作者：陸在春、高升單位：安徽師范大學法學院、安徽師范大學體育學院）