企業文化的建立及發展范文

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1．我國企業文化建設現狀及企業文化發展中的問題

1．1國有大中型企業的企業文化建設及企業文化發展中的問題國有大中型企業是我國目前最具有競爭實力的企業類型。大多數國有大中型企業都把持著國民經濟的命脈，企業歷史可以追溯到建國初期，企業文化淵源已久，大多數企業的文化都比較固定，企業文化內涵也比較深刻。這些企業的企業文化多與長期的國家直接管理制度下的奉獻精神和集體主義精神有關，因此，在企業文化的建設方面常出現與企業思想政治建設混淆、缺乏特色的問題。企業文化建設的方式也比較刻板，企業文化不符合企業規劃、不能夠發揮對企業管理的協助作用。

1．2中小企業的企業文化建設及企業文化發展中的問題中小企業的企業文化建設歷史較短，大多數中小企業的經營者是以現代企業科學管理理論為基礎進行企業文化建設的，很多企業文化并非來自于企業歷史沉淀以及對企業經營的深刻總結，而是單純以企業領導人或股東幾個人的想法確定企業文化，這種對大型企業文化建設依樣畫葫蘆的方法并不符合企業發展實際，也不能發揮企業文化的積極作用;還有些企業文化雖然與企業發展實際相符合，但是過分強調企業的發展目標，忽視了員工的需要，非但沒有起到促進員工和企業協同發展的作用，反而引起員工的排斥。

1．3外資企業的企業文化建設及企業文化發展中的問題進入21世紀后，外資企業成為我國各行各業發展中的新興力量。大多數外資企業文化建設結構完整、模式清晰，但是相較于本土企業來講，大多數外資企業的文化都存在著“跨文化”的發展問題。外企進入中國市場后，所聘任的員工都是本土員工，外企文化與本土員工個人心理發展有本質差別，這使得企業文化的生存能力差，自然也不能為企業和員工發展提供幫助。

2．企業文化的建設策略

2．1以企業規劃為基礎進行企業文化建設企業文化建設來源于企業的經營過程中對企業精神的分析和整理，而企業精神則與企業規劃密不可分。有什么樣的企業規劃目標，就有什么樣的企業經營和管理行為，企業文化也在企業經營和管理行為中誕生，同時，企業文化又影響著企業經營和管理行為。值得注意的一點是，企業的經營和管理行為是隨著企業規劃的發展而不斷發展的，但一旦企業的文化建設目標被提出，就要經過很長一段時間的宣傳、磨合才能達到對企業經營和管理的協助作用。在不斷發展的企業當中，企業文化堅持不變，非但不能夠協助企業管理發揮其效力，還可能產生企業管理與企業文化相沖突的問題。因此，要使企業文化能夠促進企業管理效力的提升，就必須保證企業文化的內涵和意義與企業發展規劃相符合、與企業管理的目的一致。建議各企業在進行企業文化建設的過程中，要從長遠的角度出發，不固定企業文化的實際含義，不把企業文化縮減成虛無縹緲的標語，而是將企業文化作為一種發展中的企業氣質，使其不斷在企業員工的工作中、企業規劃的設定中變化、創新。將企業文化融入企業規劃當中，按照企業規劃的時間限定、任務限定提出不同的企業文化、在企業的整體文化當中實現各部門的個性文化建設，從整體的角度建設多元的、層次豐富的企業文化，使企業文化彰顯自身的活力，真正成為企業發展的精神支柱。

2．2以企業戰略定位為核心建設企業文化企業文化對企業發展產生促進作用，其作用機制在于企業文化的建設目標與企業發展的根本目標一致。企業發展的根本目標是企業階段性發展的主要因素，也是企業戰略制定的基礎，在企業發展的根本目標基礎上進行企業文化建設，能夠使企業文化的核心穩固并始終與企業的發展方向趨同，即便在企業文化在企業的不同發展階段表現出不同的精神含義，其本質意義是不變的。要做到這一點，就要確定以企業戰略定位為核心的企業文化建設方法。企業的戰略定位表示了企業在行業發展過程中使用怎樣的手段，展現出怎樣的發展特征，根據企業戰略定位的不同，企業文化的定位包括目標型企業文化、競爭型企業文化、團隊型企業文、傳統型企業文化、創新型企業文化等。以華為的企業文化建設為例，華為是我國典型的民營企業，又是以IT產業為主的企業，華為所面臨的企業環境是充滿競爭的，而且由于IT產業的技術革新特別迅速，企業經營對效率的要求非常高，因此，華為的企業文化可以用“高工資、高壓力、高效率”來概括，這是典型的競爭型企業文化，這種企業文化的建設角度與華為自身的發展要求完全一致，而在行業發展中始終以強大的競爭力和高效的工作作為企業發展的手段，也是華為的企業發展戰略之一。由此可見，企業文化的定位需要具備全面性、穩定性、長久性，不能僅僅反映出企業家的思想愿景，而應該從企業的宏觀角度去分析，制定出可持續發展的企業文化，使企業能夠在行業競爭中立于不敗之地。

2．3從員工發展需要出發建設企業文化企業文化建設對企業發展的根本意義在于通過員工對企業文化內化而使員工認同企業在各個發展階段的規劃，并根據企業規劃進行個人職業發展規劃，最終達成企業發展和個人發展的互相協調和促進。這是理論上科學的企業文化建設的積極作用，在很多外資企業中，企業管理者也是因為相信員工能夠主動找到個人發展與企業發展的契合點，因此在企業文化建設的過程中賦予了員工更多的個性空間。現代管理學認為這種企業文化建立方式充分體現出了管理者對員工的尊重，是符合員工需要的。但是，現代心理學和職業心理研究對員工的個人需要提出了不同的觀點，即個體在工作中主動性以及個體在工作中感受到的各種職業成就感和幸福感的來源并不是一致的，員工對自身職業發展的愿景和規劃與員工的生活環境和所接受的教育有很大關系。這就意味著，充分給予員工自主性和個性空間的外企企業文化建設方式并不符合中國本土員工的發展需要，中國本土員工需要一個具有凝聚能力的、支柱性的、來源于外界的精神刺激，因此，外企在進入中國市場并進行發展的過程中，對企業文化建設應采取更多的主動行為，從中國本土員工的心理發展特征角度去估計員工真正需要怎樣的文化，從員工的工作表現去分析員工的需要究竟是更高的薪酬、更好的發展空間還是比較自主的工作條件。只有對企業員工的發展需要進行深刻的了解，企業文化的建設才能夠真正起到凝聚員工、協調企業發展與員工發展的作用。

3．企業文化的發展策略

3．1從企業領導個人修養角度去創新企業文化企業文化是隨著企業的發展而不斷更新的，在企業文化的核心價值觀基礎上不斷進行企業文化意義的創新，從企業文化創新中表達企業發展過程中的企業價值觀、企業哲學、企業道德、企業經營觀念，通過企業文化的創新促進企業制度的不斷改革，彰顯企業精神，是通過企業文化發展對外樹立企業形象的主要途徑。對于國有大中型企業來說，企業文化的創新主要還是來源于企業領導對企業管理的想法和企業發展的定位，而真正能夠決定企業在發展過程中擁有怎樣的企業氣質的，而是企業領導的個人修養。因此，國有大中型企業的企業領導應該在新經濟時代背景下思考自身的企業家身份，以企業家觀念的與時俱進作為企業文化創新與發展的前提條件。企業家精神是企業文化能夠得到貫徹和延續的關鍵，優秀的企業經營者對企業文化的內涵理解，應該掌握其根本，更重要的是緊跟時代的步伐，把握社會快速發展的變化規律。一個企業對創新的認識決定了努力的方向是否正確，而企業家的精神素質不在于他有多少才華，創造了多少利潤，而在于企業長久發展的管理目標能否做到主客觀的一致。因此，企業經營管理者需要轉變思維模式，拓展思想高度，創新經營理念，從更深層次的角度去思考企業文化的內涵。從過去的思維模式中走出來，將企業精神、企業形象、企業核心價值觀作為企業文化建設的核心內容，大力發揚員工創新精神，依據國內外各類資訊和市場需求，總結出新的決策內容。

3．2從人本管理的角度發展企業文化的內涵和外延現代企業管理將員工個人發展作為企業發展的根本動力，這與新經濟時代，將“信息”作為企業最寶貴資源的發展趨勢是一致的，在這種背景下，企業文化如果還片面強調實現企業發展的目標、創造更多的經濟價值而忽視員工自身發展的需求，最終會成為落后的文化而被社會淘汰。從提高競爭能力的角度去詮釋企業文化對于大多數正在發展中的中小企業來說無可厚非，這樣的定位也符合了企業家的意愿，然而，不難看出很多企業對于經濟利益的關注遠大于對員工的關注，忽略了員工的精神需求。除了高工資，員工更需要一個良好的工作環境、適當的福利和人性化的關愛，這一點也是許多企業所容易忽視的，從而也會造成許多社會問題的出現，例如，富士康員工因為工作壓力過大頻繁跳樓的事件，實際上就是落后的企業文化造成的不良后果。要使企業文化健康發展，企業經營者和管理者就必須以科學的管理模式作為企業文化發展的基礎，從人本管理的角度出發去發展企業文化的內涵和外延是十分必要的。人本管理是一種充分尊重員工個人發展意愿，將員工發展與企業發展相結合的一種管理模式，在這種管理模式的指引下，企業管理者應該在企業文化建設過程中充分給予員工參與企業文化建設、反饋企業文化對自身執業行為和職業心理影響的空間。除了在日常的員工管理過程中通過有效的溝通了解員工對企業文化的感受和建議之外，還應該對員工進行問卷調查和有規律的訪談，通過員工的反饋和企業發展目標的結合去進行企業文化發展。從人本管理的角度出發去發展企業文化，將使企業文化的內涵得到升華，從企業家主流意識轉變成員工主流意識，企業文化也將從企業管理的手段發展成為員工自我管理的方法。

3．3從社會文化的視角進行多元化的企業文化發展企業文化發展的主要目的是為了使其對企業發展和員工個人發展提供幫助，但企業文化作為企業整體的精神狀態的表達，不僅是企業核心價值觀的表現形式，也代表了企業作為社會組織成員的“氣質”，影響著行業文化的發展，這實際上是企業文化作為社會文化中的一個組成部分，即由自身的發展對社會文化發展產生作用的表現。反過來，社會文化的發展也為企業文化的發展提供了平臺，在不同的社會文化時期，企業文化有著不同的意義和表達方式，不同文化環境的國家，企業的文化發展模式不同，也是由于社會文化對企業文化發展的影響導致的。因此無論是國有大中型企業，民營中小型企業還是外資企業，在進行企業文化發展的過程中，都必須考慮到社會文化的視角。企業經營者和管理者應該站在“旁觀者”的角度審視國家商業文化的發展狀況，分析企業文化與主流的商業文化發展的契合度;對社會主流文化的核心價值觀進行分析，并使企業文化與之相符;多關注社會流行的團體活動模式并引入到企業文化發展活動當中，使企業文化發展呈現出開放、主流、多元的狀態，使員工在企業中的職業生活與現實生活的隔閡縮小，以此來促進員工職業心理的健康發展、充分體現企業文化發展對員工個人發展的幫助作用。

4．結語

綜上所述，企業文化建設和發展，對企業管理效力的提高和企業規劃的實現具有極為重要的作用;同時，企業文化建設和發展又對企業員工的職業發展和個人心理健康的發展有著重要的影響。建立適合企業的企業文化并使之保持動力、健康持久地發展下去，是企業最終實現其經營目的、履行其社會職能的必要條件之一。企業經營者和管理者需要從企業規劃、戰略定位和員工發展需要的角度進行企業文化建設，還需要以企業家個人修養的提高、科學管理模式的應用和社會文化的分析及融合為主要途徑發展企業文化。相信通過各企業的不斷努力，企業文化建設和發展終將成為企業及社會發展的強大動力。

作者：馬偉濱 張琳君 單位：中國人民大學