林紙一體化企業文化沖突與協調范文

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摘要：

隨著人們環保意識的增強，對紙及紙產品需求的增加，國家出臺各項促進林紙一體化發展的相關政策。論文從林紙一體化企業模式分析入手，梳理林紙一體化企業內部產生文化沖突的原因和具體表現，針對林紙一體化企業文化沖突現狀，提出組織結構完善、文化氛圍營造等協調方法，促進林紙一體化目標的實現。

關鍵詞：

林紙一體化；文化沖突；協調

林紙一體化就是打破林紙分離的傳統管理模式，市場需求為導向，以造紙企業為主體，應用資本紐帶和經濟利益將制漿造紙企業與營造造紙林基地有機結合起來，形成以紙養林、以林促紙、林紙結合的產業化新格局，實現經濟效益、生態效益、社會效益的統一。簡言之林紙一體化就是將造林、營林、采伐、制漿、造紙與銷售結合起來的，形成一條完整產業鏈。從造紙公司與林業基地合作形式角度可將林紙一體化模式分為：“公司+基地”，“公司+基地+林農”“，公司+公司”三種[2]。

一、文化沖突產生的原因

（一）企業性質的不同。文化沖突產生的原因是由于不同企業之間的文化存在差異。一個公司的企業文化，同其“出身”有關，而這個出身指的就是一個公司在誕生時的企業性質。不同的企業類型（國有企業、私營企業、合資企業、外貿企業）、行業性質（制造業、服務業、零售業、保險金融業、通訊電子業、及其它行業）、企業規模、企業歷史都對企業組織文化產生影響。在林紙一體化各種模式中均包含各種性質的企業，有造紙企業、基地企業以及林場企業，不同企業擁有不同的企業文化，結合成為一體化合作形式后，不同文化之間會形成差異，一旦這種差異超過一定的限值，就會導致文化沖突。

（二）管理人員經營思想的差異。不少造紙企業是中外合資經營企業，西方發達國家的大多數企業都有以市場為導向的經營思想，而中國的企業由于長期實行計劃經濟，所以傳統的把產品生產出來后再去尋求市場的經營模式尚未改變。在一體化過程中，造紙企業由于近些年工業化的發展，已經開始逐漸走向西方的以市場為導向的經營思想靠攏，而基地企業和林場企業，由于傳統觀點比較落根深蒂固，故經營思想還相對落后。造紙企業領導者和林場領導者以及農戶的經營思想的不同也導致了文化沖突的產生。

（三）價值觀上的差異。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。不同生產環境背景下的企業員工具有不同的價值觀，這就造成了其工作過程中的行為方式、處事態度也不同。造紙企業工人與廠房、機器打交道，而林場、基地企業員工與林地、樹木打交道，故兩者行為方式、處事態度大不相同。

（四）環境因素。文化沖突的外部成因可以從物質環境、社會環境、政治法律環境、經濟環境和認知環境五大方面進行分析。由于不同企業處于不同的內外經營環境，經歷了不同的企業管理實踐，受到了不同內外環境因素和企業管理因素的影響，而表現出基于企業自身發展歷程的企業文化差異。由于雙方文化背景的差異，地域的不同，使得文化存在明顯差異，這種差異在企業中表現出企業文化的差異。林紙一體化過程中上下游企業并不一定在一個區域，大多數分布在不同的地方，以及不同部門對稀缺資源的依賴程度也大不相同，所以從宏觀上造成了企業文化沖突。

二、林紙一體化企業文化沖突表現

有學者認為沖突的表現有：企業價值觀沖突，企業成長環境迥異帶來的沖突，企業管理效率的沖突，員工角色身份認同的沖突。也有人概括文化沖突主要表現在兩個方面：經營管理模式的沖突和企業員工之間文化背景的沖突。主要還是將文化沖突分為四個方面：第一種將文化沖突分成顯性文化、制度文化、價值觀觀念、人力資源管理四個方面。第二種認為其主要表現在制度、行為、文化、精神層面四個層面。論文結合林紙一體化企業具體情況，從制度、行為、文化、精神四個層面進行分析。

（一）精神層面。價值觀不同是企業文化沖突的核心體現。營林業員工的精神文化主要是以小農意識為主，具有很大的保守性，缺乏主動進取精神，市場競爭意識較為薄弱，在精神觀點上，比較安于現狀，不愿意改變也不容易改變，且由于輪伐期較長，勞動時間較為分散。大多數從業人員知識范圍狹窄、認識水平比較低。造紙企業員工生產環境依賴于生產線，個人生產量與薪酬有一定的聯系，而且由于采用的技術相對營林業相對先進，所以對從業人員的素質水平要求相對較高，思想意識上也要求對于市場環境較為敏感。

（二）物質層面。營林業以自然環境為生產背景，依賴于自然環境和人工，而且技術相對還不夠先進，故在物質層面無優勢，物質環境相對粗狂。造紙業以廠房為主要活動場所，擁有大型工業化機器和相對先進的技術，從而使得其擁有了較好的物質文化基礎，有利于促進技術進一步發展。一體化中不同的企業對于物質文化方面會有不同的要求，當要求不能被同時滿足，就會導致不同企業之間激烈的物質文化沖突。

（三）制度層面。制度文化是在企業發展過程中形成的各項經營管理制度，規章制度，法規的綜合。造紙企業是典型的類工業化生產企業，有著嚴格的生產流程，對于員工的績效，薪酬發放有著嚴格的規章制度，且由于主要生產活動就是在廠房中，故也便于對員工制定各項規章制度，外加上生產空間相對較小，利于企業對于員工實行監督。營林企業就是典型的粗放管理企業，并沒有固定的生產工作時間，無法按照固定的作息對其員工進行管理，也沒有明確的規章制度對員工的績效、行為進行考察。

（四）行為層面。企業文化的行為層面主要表現為企業在生產經營過程中反映出來的各種行為綜合。兩個企業的經營模式是不同的，營林業生產周期較長，生產面積大，市場敏感度較弱，而造紙業是類工業化生產，生產周期相對較短，針對市場變化響應較快，能及時改變產品品種與類別。營林業主要靠人工，造紙業為人工與機器的結合，主要為大規模機器化生產。

三、文化沖突產生的影響

趙明非、吳云燕（2008）認為管理者應該將文化沖突對組織績效影響好壞來界定沖突的性質。若沖突有助于提高組織績效，以便更好地實現組織目標，那么這類沖突就是建設性沖突，反之，就是破壞性沖突。所以文化沖突產生的影響也分為積極影響和消極影響。

（一）積極影響。沖突在一定范圍內，會產生一定的積極影響。文化沖突可以提高決策的科學性，提高企業的競爭力。同時有的文化沖突可以使員工更新思想，加強與他人的合作與交流，矛盾使得企業內部不斷進步。

（二）消極影響。（1）企業文化沖突對于員工的影響。沖突會導致當事人做出一些敵對性行動，諸如回避對方、對質、抗議、威脅等等，同時會降低信任度。于是沖突會造成員工關系的不和諧，降低員工的工作滿意度和忠誠度，造成消極怠工，降低工作效率，高離職率。沖突會使得員工將過多精力浪費于相互對抗或關系協調上，這將不利于工作任務的完成和組織目標的實現。一旦沖突不能協調，勢必影響企業內部凝聚力，而凝聚力對于企業的發展是至關重要的。（2）企業文化沖突對于企業的影響。文化差異通過人們行為對組織效率和競爭力的影響是十分巨大和不可回避的。文化上的差異造成的沖突給企業經營活動帶來了負面影響，并且這種影響將體現在企業形象、價值觀念和經營理念上。企業文化差異會給企業帶來意想不到的負面影響和后發阻力，甚至導致企業目標最終難以實現。文化沖突的存在會增加企業管理成本、交易成本，以及市場機會損失。由于文化差異的存在，文化風險使得財務上流動性要求更大，財務和物質上的成本更大，大量的壓制資金會使企業喪失更多的市場投資機會，使得企業的實力下降。文化沖突導致跨文化企業市場機會的損失和組織結構的低效率。文化沖突的存在必然增加組織協調的難度，甚至造成組織結構低效率運轉。文化沖突還會影響企業市場策略的選擇，以及不利于決策的貫徹執行和實施，最終降低企業的競爭力。林紙一體化的目標之一就是為了降低交易成本，提高市場競爭力，一旦這種文化沖突造成的管理成本大于市場交易成本，則一體化優勢完全喪失，一體化宣告失敗。

四、林紙一體化企業文化沖突的協調

現代管理理論認為，由于組織內外的各項活動都是人來進行的，工作的矛盾沖突往往表現為人與人之間的矛盾沖突，所以協調實質是人際關系的協調。按協調的范圍可分為：內部協調，指組織內部各部門、單位、個人之間的協調；外部協調，指組織與其外部環境各方面之間的協調。

（一）建立協調指揮機制。在協調措施方面應該先建立協調機制，預防文化沖突。針對相應的文化差異，建立對應的協調機制，能最大限度地將文化沖突造成的損失最小化。而建立協調機制的關鍵就在于充分認識不同企業之間文化的差異，正確對待文化沖突。尤其是管理層必須正確認識到文化沖突的存在，才能更好的做到建立協調指揮機制。

（二）調整組織結構。由于營林企業與造紙企業之間顯著的文化沖突差異，使得林紙一體化企業在管理中不可以僅僅只以造紙企業為核心企業促進發展，形成職能型組織結構，而更應該形成以集團形式的大型林紙一體化企業，由事業部制組織結構構成，從集團層面協調營林企業與造紙企業之間的文化沖突。這樣的組織結構有著獨一無二的優勢，現在一些大型的林紙一體化企業已經實現了該組織結構的建立，比如金光集團APP、山西晨鳴紙業集團股份有限公司、岳陽紙業股份有限公司等。

（三）組織員工文化培訓。對員工進行文化培訓，可以讓企業員工之間能夠彼此了解與溝通，從而有助于形成一個統一的可接受的企業文化。建立溝通與激勵機制是解決團隊差異性與依存性的關鍵。堅持“以人為本”的企業價值觀，讓企業家成為企業文化的倡導者和培育者，把人作為企業管理的根本出發點，充分調動人的積極性。具體來說可以舉辦各項培訓活動，以及組織員工之間的素質拓展活動等，增加員工之間的互相交流與溝通，在交流與溝通的過程中了解彼此，協調文化沖突。文化沖突在企業長期發展的過程中形成的，協調的過程也需要一定的時間。協調就是一個認識問題再到解決問題的過程，所以林紙一體化企業協調文化沖突的方法就是先認識到文化沖突的存在，然后一步步通過協調的方法來解決文化沖突。結論：林紙一體化是一項重要的項目，但是其中由于企業文化沖突的存在，一定程度上阻礙了林紙一體化進程和目標的實現，所以本文從文化沖突產生的原因出發，根據文化沖突的表現以及對一體化產生的影響，有針對性地提出幾點協調建議，幫助一體化企業解決文化沖突問題，從而幫助一體化企業健康發展。

參考文獻：

[1]王菲.跨國戰略聯盟中的文化沖突研究[D].遼寧大學,2010.

[2]康旭博.跨國公司績效管理的文化沖突問題研究[J].北方經貿,2015,01:143-144.

作者：都憲 俞小平 單位：南京林業大學