謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化的效應(yīng)范文

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隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展逐步進入新常態(tài)，企業(yè)面臨的外部機遇與內(nèi)部挑戰(zhàn)都持續(xù)增強，以組織成員的信任為基石的組織內(nèi)部關(guān)系在企業(yè)發(fā)展和競爭中的作用日益凸顯。良好的企業(yè)信任文化與機制有助于提升組織內(nèi)部成員的良性互動，促進信息及時上傳下達，有效減少企業(yè)監(jiān)督成本、激勵成本及信息收集成本，進而提升企業(yè)生產(chǎn)效率。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)具有親和力和凝聚力，指令更容易讓組織成員接受，能夠迅速整合組織內(nèi)部資源，最大限度地調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性，有效發(fā)揮人力資本的作用，全面提升企業(yè)核心競爭力。

一、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中的作用

（一）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的界定

“謙遜”最早見于劉向《列女傳·齊相御妻》：“于是其夫乃深自責(zé)，學(xué)道謙遜，常若不足。”體現(xiàn)的是一種謙虛、恭敬、低調(diào)的品格，是一種成熟的自我認(rèn)知。古語有云：謙謙君子，溫潤如玉。謙遜不僅是中華傳統(tǒng)文化所推崇的一種姿態(tài)和品格，也是一種經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式。在《現(xiàn)代漢語詞典》中，“謙遜”意為“不自大或不虛夸”，英文單詞對應(yīng)的是“modesty”,釋義為謙虛、平易、端莊、俯就。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)（humbleleadership)的概念是由Owens和Hekman（2012）提出的，認(rèn)為謙遜并非與生俱來的人格魅力，而是領(lǐng)導(dǎo)者可以通過實施一系列行為來塑造的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。學(xué)者Vera（2004）進一步地闡釋了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度特質(zhì)，分別有：節(jié)儉；不自戀；不自滿；不喜奉承；尊重他人；發(fā)展他人；對新思想持開放的心態(tài)；樂于向他人學(xué)習(xí)；承認(rèn)自己的局限和過錯，并嘗試去改正；尋求建議；接受失敗；與合作伙伴分享榮譽與稱贊；帶著一種真正的渴望去服務(wù)；低調(diào)地接受成功。Owens（2013）基于行為視角將謙遜定義為一種人格特質(zhì)、一種價值、一種取向或是一種美德，并會作為行為的基礎(chǔ)出現(xiàn)在社會交往過程當(dāng)中并被他人所識別，認(rèn)為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)是一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者能承認(rèn)自己的局限和過錯，能注意到下屬的能力和貢獻，具有可教性。此觀點得到學(xué)術(shù)界廣泛的認(rèn)同。同時Owens（2013）開發(fā)了具有三個維度的領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為測量表。即對自我的正確認(rèn)識、對他人能力和貢獻的欣賞、對新的知識接受和開放態(tài)度。

（二）企業(yè)信任文化及其構(gòu)建

企業(yè)信任文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是維系企業(yè)成員之間良好關(guān)系、形成良好企業(yè)運行秩序、減少企業(yè)運行信息收集、交互成本、提高工作效率的重要維度。企業(yè)信任文化構(gòu)建主要來源于兩個渠道。一是人際信任。包括下級對上級的信任、上級對下級的信任、同級成員間的信任及群體間的信任。二是制度信任。包括成員對組織的信任以及群體對制度的信任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動中享有特殊地位和特殊資源，在人際信任和制度信任中都扮演著重要的角色。領(lǐng)導(dǎo)者的格局、思維、言行都能對企業(yè)文化的構(gòu)建產(chǎn)生重要影響，甚至?xí)Q定企業(yè)的生存和發(fā)展。應(yīng)該說，領(lǐng)導(dǎo)者既是組織內(nèi)信任文化氛圍的締造者，又是組織內(nèi)部信任文化的引領(lǐng)者。謙遜這一優(yōu)秀的品質(zhì)，對于管理者走出“唯我獨尊”的狹隘意識，打破僵化思維有著很好的促進作用。“少則得，多則惑”，在企業(yè)管理上體現(xiàn)的是極簡思維，管理技術(shù)的本質(zhì)也在于追求簡約和有效，而不是要把簡單的事情復(fù)雜化，這就要求領(lǐng)導(dǎo)給予下屬足夠的空間，使其充分發(fā)揮個人能力解決問題。

（三）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中的作用

1.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)有助于促進剛性與彈性相結(jié)合的企業(yè)信任文化形成在西方，傳統(tǒng)的科層制管理以工具理性為特征，以效率至上為原則，以追求利益最大化為企業(yè)活動的前提，在這種觀念指導(dǎo)下企業(yè)創(chuàng)造了巨大的物質(zhì)財富。但是，傳統(tǒng)的管理方法和領(lǐng)導(dǎo)模式也存在著創(chuàng)新乏力、組織內(nèi)部凝聚力缺失等情況，以剛性的法規(guī)制度作為組織行為的唯一原則，剝奪了組織成員的個人判斷自由，擠壓了人自身價值展現(xiàn)的空間，人就像官僚組織機器上的零部件一樣，隨著機器的運轉(zhuǎn)而運轉(zhuǎn)，使人具有了“非人格化”特征，這是單一崇尚剛性企業(yè)文化所造成的極大弊端。在我國，傳統(tǒng)的組織管理存在“人治”的特點，領(lǐng)導(dǎo)者的個人決斷常常超越法規(guī)制度，法規(guī)制度不完善，剛性約束力較弱。但隨著現(xiàn)代文明的開啟，我國正在逐步完善和健全各項法律法規(guī)，在企業(yè)組織內(nèi)不斷強調(diào)剛性制度的作用，并將其奉為企業(yè)組織管理的唯一宗旨，因此也出現(xiàn)了“壓抑人性”的問題。因此，在剛性法規(guī)制度之外，強調(diào)吸收我國傳統(tǒng)文化的精髓，以剛性和彈性這樣的兩把利刃來治理企業(yè)，才是具有中國特色的管理哲學(xué)。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)正是促成剛性企業(yè)文化與彈性企業(yè)文化這兩把“利刃”相結(jié)合的關(guān)鍵。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)一般擁有清晰的自我認(rèn)識和自我定位，并能夠及時發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)勢和長處，能夠真心誠意地欣賞他人。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)一般也是學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)，有著清晰的自我認(rèn)知，通過不斷學(xué)習(xí)他人以達到自我能力的持續(xù)增強，對于員工的意見、建議和新的想法能及時采納。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)因具有較強的親和力和共情能力，能以低姿態(tài)面對員工，能及時了解員工困難、聽取員工意見、贏得員工好感，從而提升組織內(nèi)部信任度。領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)部言行一致、有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)，是贏得員工尊重和信任的前提，這樣才能建立起密切的合作關(guān)系，組織內(nèi)部信息才能暢通有效、各項政策公平落實，從而助力良性的企業(yè)信任文化構(gòu)建。2.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)有助于促進“自上而下”與“自下而上”相結(jié)合的企業(yè)信任文化的形成在傳統(tǒng)組織中，上下級之間是一種從屬關(guān)系，溝通的主要方式是“自上而下”的文件下發(fā)和會議傳達，缺乏人際溝通和交流。長此以往會導(dǎo)致上下級之間關(guān)系的僵化。工作在基層和一線的組織成員個人觀點與看法無法及時傳達給領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)面對基層人員有不同解決辦法的情況時，不能進行有效溝通，從而錯過解決問題的最佳時機和最佳方式，對企業(yè)組織發(fā)展會產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。所以，在傳統(tǒng)企業(yè)組織內(nèi)，無論是領(lǐng)導(dǎo)和員工之間，還是員工與員工之間缺乏高質(zhì)量的溝通和信任，都會嚴(yán)重制約企業(yè)組織的長足發(fā)展。因此，為建立良好的上下級關(guān)系，企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者不但要做到與員工的有效溝通，還要形成溝通的長效機制，建立“自下而上”的溝通和信息傳遞渠道，有助于避免組織內(nèi)成員間信任機制的失靈。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)雖然身居領(lǐng)導(dǎo)崗位，但會削弱成員對權(quán)力的負(fù)面壓力感，這樣更容易得到員工持久的推崇和擁護，進而營造一種和諧的上下級關(guān)系和組織氛圍。在取得較好的業(yè)績時，他們會把功勞嘉獎給予團隊成員；在失敗或困難的時候，他們勇于承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不在的時候，成員能自動自發(fā)而且高效率地完成組織使命和目標(biāo)，成員在沒有監(jiān)管、約束、干預(yù)的情況下進入一種良性的工作模式，從而實現(xiàn)組織的高度效能。同時可以規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)者缺席時的風(fēng)險。因此，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)彌補了企業(yè)員工信任的缺乏，能夠有效促進“自上而下”與“自下而上”相結(jié)合的雙向溝通渠道，全方位激活員工對企業(yè)的信任，從而形成一種溫馨的企業(yè)信任文化氛圍。3.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)更有助于人才、專家集中的企業(yè)信任文化的建立隨著國家創(chuàng)新能力的不斷提高，高新技術(shù)企業(yè)愈來愈多。高新技術(shù)企業(yè)匯聚了更多的人才、技術(shù)專家。技術(shù)專家是組織內(nèi)部的重要資源，他們對團隊和組織的影響很大，是團隊績效的重要貢獻者。因此，從技術(shù)專家身上領(lǐng)導(dǎo)能獲得更多的人際收益。從人際視角來看，謙遜的領(lǐng)導(dǎo)起到了鼓勵員工、提高員工積極性的作用。首先，技術(shù)專家對團隊的績效貢獻非常大，是領(lǐng)導(dǎo)績效的重要源泉。其次，技術(shù)專家具有更多的社會資本，技術(shù)專家的外部網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢有助于團隊更好地發(fā)展。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對于高新技術(shù)企業(yè)尤其是技術(shù)專家集中的企業(yè)信任文化的建立具有更好的促進作用。

二、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中的雙重效應(yīng)分析

（一）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中效應(yīng)的體現(xiàn)

謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)信任文化構(gòu)建產(chǎn)生了良好的示范效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、宣傳效應(yīng)，形成了良好的企業(yè)信任文化的風(fēng)氣、為他人做出了一個怎樣應(yīng)對不確定和不可預(yù)見性事情的榜樣，對企業(yè)各個層次的領(lǐng)導(dǎo)、管理者都有良好的示范作用。贏得了良好的口碑，增強了企業(yè)組織的凝聚力。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對于維護組織信任體系、優(yōu)化組織決策制度，對于廣泛吸納人才、激活下屬的創(chuàng)造力等具有積極的作用。從而，這些效應(yīng)成為企業(yè)信任文化構(gòu)建的重要基石和精神、文化資源。

（二）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中的效應(yīng)機理與機制

從人際交往理論的視角，人際吸引指的是個體之間在主觀上感受到的時間或空間、直接或間接、現(xiàn)實或希望的相互依存關(guān)系，是人際關(guān)系中的具體因素，指的是個體感情上的相互喜歡和親和。對于人際吸引主要有兩種觀點：一是基于性格特質(zhì)觀點的特質(zhì)論；二是基于社會互動觀點的情境論。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的建立是一個復(fù)雜過程，融合了特質(zhì)論的要素和情境論的要素，并在這一過程中不斷營造和釋放著組織的信任文化。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)通過建立與下屬的親近共享關(guān)系，激發(fā)下屬以更好的行為和業(yè)績來為組織做貢獻。當(dāng)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立信任關(guān)系之后，下屬會從動機和資源兩方面提升組織行為。此外，當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)建立信任關(guān)系后，由于感受到被信任，員工會增強對自己的信心，從而認(rèn)為自己有能力去提出建議和幫助他人。

（三）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中正效應(yīng)的表現(xiàn)

1.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)通過員工信任正向影響員工績效、建言行為及幫助行為當(dāng)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能通過滿足下屬多種需求而建立與下屬的交換關(guān)系時，下屬也應(yīng)該對這個關(guān)系的建立和維持做出相應(yīng)的貢獻。因此，對于領(lǐng)導(dǎo)的付出，下屬在這種信任關(guān)系中的付出首先應(yīng)該是更好地履行自己角色的義務(wù)，即更好地完成工作任務(wù)。同時，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立了良好的信任關(guān)系后，領(lǐng)導(dǎo)就會將資源和信息更多地與下屬分享，有助于下屬出色地完成任務(wù)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對下屬給予更多的支持時，下屬的績效會得到相應(yīng)的提升。反之，下屬也會為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的信任進行回饋，如積極建言獻策、優(yōu)化工作流程、互相補位等，從而提升整個團隊的工作效能。2.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系親近性影響員工績效、建言行為及幫助行為組織中的人既具有自然屬性又具有社會屬性，從人際交往的角度而言，人與人之間所產(chǎn)生的信任、依賴以及通過對組織觀念的認(rèn)同而形成的歸屬感會改變傳統(tǒng)組織中僵化機械的上下級關(guān)系。當(dāng)下屬與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)建立了共享關(guān)系之后，下屬更發(fā)自內(nèi)心地通過實際行動來為組織貢獻力量。隨著員工與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更加親近，員工自然會通過增加對自己角色績效的投入來實現(xiàn)高績效，從而滿足領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員的期望。

（四）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中負(fù)效應(yīng)的表現(xiàn)

1.制度化下的剛性控制型文化完善的制度對企業(yè)員工的規(guī)范、組織的良性運行、領(lǐng)導(dǎo)指揮、控制的科學(xué)有序等都發(fā)揮著積極的作用，但傳統(tǒng)企業(yè)也常常陷入制度冗多繁雜、制度的路徑依賴、企業(yè)員工的工具化人格、發(fā)展的張力被消解等困境，以剛性、標(biāo)準(zhǔn)、分工為特征的制度化、程序化、專門化阻滯著個體、個性及間性的需求、發(fā)展、交流，企業(yè)的信任文化不斷被制度信任充斥，走向了一種剛性控制型文化。而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)的是一種彈性、柔性的企業(yè)文化，這種剛性的控制型文化制約了其在企業(yè)信任文化構(gòu)建中效應(yīng)的發(fā)揮。2.人際交往關(guān)系的雙向性人際交往理論認(rèn)為，人際關(guān)系雙方是否被吸引不僅取決于一方的特質(zhì)和行為，還取決于另一方對這種特質(zhì)和行為的認(rèn)知和解讀。從個體而言，特質(zhì)論是謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的動因；從社會而言，情境論是謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的動因；不同下屬對領(lǐng)導(dǎo)謙遜動機認(rèn)知、反饋各不相同，接納、信任的程度也不盡相同。那么，就這種雙向的人際交往關(guān)系而言，在現(xiàn)實中，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中并不能發(fā)揮理想的效應(yīng)和作用。3.人際信任缺乏等綜合性因素在企業(yè)人際關(guān)系中，受科層制、官本位思想的影響，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間是一種非人格化、缺乏平等的從屬關(guān)系，上下級之間溝通主要是會議、通知等形式的命令及傳達，缺乏人際情感的交流與溝通，同時社會的功利性趨向，也削弱了企業(yè)人際間的信任關(guān)系。再者，領(lǐng)導(dǎo)的擔(dān)當(dāng)、公平、奉獻、開拓、務(wù)實、同甘共苦等品格與要素也制約著謙遜型的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中效應(yīng)的發(fā)揮。

三、發(fā)揮謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中效應(yīng)的對策

（一）重視謙遜的持久性和示范性

企業(yè)文化是一種比較穩(wěn)定的被企業(yè)員工認(rèn)同、遵從的價值規(guī)范和行為準(zhǔn)則，企業(yè)文化的養(yǎng)成和構(gòu)建需要長期的積累和積淀。企業(yè)文化聚焦了企業(yè)成員的理想、目標(biāo)，倡導(dǎo)了共同的價值理念。企業(yè)文化也是企業(yè)上下級間、員工間信任關(guān)系的基礎(chǔ)。在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與組織內(nèi)員工構(gòu)建起良性共享關(guān)系后，員工會全心全意、不計得失地做一些利于團隊和組織的事情。只有領(lǐng)導(dǎo)不斷提高自己的綜合素質(zhì)，增強領(lǐng)導(dǎo)謙遜的持久性，內(nèi)化為領(lǐng)導(dǎo)和下屬的自覺意識，形成良好的企業(yè)風(fēng)氣，才能在企業(yè)的信任文化構(gòu)建中真正發(fā)揮作用。在實際工作過程中，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)可以通過自身人品、工作能力以及具有親和力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織內(nèi)員工形成正向吸引，通過展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)魅力和發(fā)揮示范榜樣作用，促使整個團隊形成更好的工作狀態(tài)。

（二）促進良性機制和契約精神的生成

良性的人際關(guān)系會使關(guān)系雙方的態(tài)度與行為有所改變，那么，良性人際關(guān)系會在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)和員工之間起到正向促進作用。從企業(yè)組織的整體性、系統(tǒng)性出發(fā)，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中效應(yīng)的達成更依賴于良性的信任文化機制、體制，并形成良好的倫理文化，才能為企業(yè)信任文化構(gòu)建起到本質(zhì)性的作用。通過梳理和分析我們可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)與員工的縱向互動、員工之間的橫向互動是信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)和前提，也是雙方繼續(xù)行為活動的動力所在。這種信任的理念和預(yù)期可以是一次項目的達成、一種關(guān)系的建立，它反映的是一種誠實、守信的契約精神。契約精神是信任建立起來的一種制度化表現(xiàn)。這種認(rèn)可和默契，為企業(yè)信任文化的構(gòu)建提供了制度性基礎(chǔ)。

（三）推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)并激發(fā)內(nèi)在活力

謙遜的本質(zhì)是能夠欣賞別人的優(yōu)勢、認(rèn)識到自己的不足，而它的延展性和積極方向轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)就是傾聽、學(xué)習(xí)和不斷超越。彼得·圣吉在《第五項修煉：終身學(xué)習(xí)者》中提出“學(xué)習(xí)所帶來的行動將越來越成為創(chuàng)造未來的過程的一部分”。當(dāng)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)增加了與下屬的關(guān)系親近性后，下屬自然會將領(lǐng)導(dǎo)的資源與概念認(rèn)同作為自我概念的一部分，知識、能量的交互及資源的匯聚必將成為企業(yè)的內(nèi)生動力。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)促進了學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)信任文化構(gòu)建正效應(yīng)也達到高度契合，企業(yè)核心競爭力得到不斷提升。

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作者：馬方來 單位：黑龍江大學(xué) 政府管理學(xué)院