文化創意類人才敬業度的影響范文

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1理論基礎與研究假設

研究表明，個體固定報酬對敬業度的影響并不顯著．根據雙因素理論，個體固定報酬屬于保健因素，雖然能消除員工的不滿情緒，但是不能使其產生滿意感，對員工的激勵作用不大．據于此可推斷：假設1：個體固定報酬對文化創意類人才敬業度的影響不顯著個體可變報酬是指員工基于個體工作績效獲得的具有現金價值的非固定性工作回報，例如獎金．文獻[7]指出，獎金是對員工工作能力和績效的一種肯定，能提高其工作價值感．根據雙因素理論，個體可變報酬屬于激勵因素，能使員工產生滿意感，而滿意度對敬業度有正向預測作用[8]．據于此可推斷：假設2：個體可變報酬對文化創意類人才敬業度有顯著的正向影響集體報酬是指員工基于團隊績效獲得的具有現金價值的工作回報，譬如項目獎金．集體報酬是一把雙刃劍：由于集體業績中難以區分個體的貢獻大小，管理者往往會采用一種均等的方法在團隊內部進行分配，這固然能在一定程度上緩解員工的心理落差、提高其組織認同感；但同時也很容易使員工產生“干多干少一個樣”的心態，從而導致員工不愿意為此付出額外努力．因此，文獻[11]26認為，集體報酬對敬業度的影響十分有限．據于此可推斷：假設3：集體報酬對文化創意類人才敬業度的影響不顯著內部報酬是指員工從工作本身所獲得的個人體驗，包括工作挑戰性、工作復雜程度、同事競爭力等．根據工作特征理論，工作本身就是工作報酬、具有一定的激勵作用．研究表明，工作的復雜程度和工作挑戰性對員工敬業度有顯著的正向影響，工作挑戰性越大、同事競爭力越強，員工敬業度越高．據于此可推斷：假設4：內部報酬對文化創意類人才敬業度有顯著的正向影響精神獎勵是指從精神層面給予員工表揚或鼓勵，包括給予小額有價票據、公開表彰等．研究表明精神獎勵對員工行為的影響并不顯著．根據馬斯絡的需求層次理論，人的行為是由其主導需要決定的，在現階段我國文化創意類人才的基本生存與發展需要還沒有得到充分滿足的情況下，精神獎勵的激勵作用十分有限．據于此可推斷：假設5：精神獎勵對文化創意類人才敬業度的影響不顯著專業認可是指員工專業水平和能力得到肯定，例如發表文章、作為業務能手作經驗介紹、獲得專利等．專業認可能增強員工信心、提高員工價值感，對員工有正向激勵作用．據于此可推斷：假設6：專業認可對文化創意類人才敬業度有顯著的正向影響晉升機會是指員工進一步發展的空間和機會，主要包括職稱提升和職務晉升．晉升機會與個人的自我實現需要緊密相連，能提升員工成就感和組織認同感．晉升機會使員工對組織的承諾增強，能帶來持久的激勵，對員工敬業度有正向預測作用．據于此可推斷：假設7：晉升機會對文化創意類人才敬業度有顯著的正向影響綜上所述，可推斷：假設8：實施全面報酬戰略能有效提高文化創意類人才的敬業度

2研究方法及結果

2.1測量工具采用文獻[4]和[16]開發的量表來測量全面報酬和敬業度、李克特（Likert）5分量表法設計問卷．以北京、上海、蘇州、杭州、廣州、深圳、武漢、重慶等八大城市80家創意類企業的員工為對象進行問卷調查，共發放問卷800份，有效回收問卷511份，有效回收率為63.9%．有效問卷中，男性占56.8%，女性占43.2%；平均年齡為31.7歲；學歷為大專及以下的占9.0%、本科占41.7%、碩士占36.1%、博士占13.2%；來自動漫、服裝設計、廣告會展、網絡及計算機服務等四大行業的比例分別是25.2%，23.5%，24.8%，26.5%．運用專業統計分析軟件SPSS17.0和AMOS18對數據進行統計分析．

2.2問卷的信效度采用Cronbach’sa系數檢驗量表信度，分析結果（表1）表明，各變量的a系數值范圍為0.72～0.91，均大于0.7的臨界值，表明問卷具有較好的信度．效度從2方面進行檢驗：（1）相關量表源自國內外公開發表的刊物，預試和專家對其進行了修正，確保了良好的內容效度；（2）通過驗證性因子分析（表2）可知，量表的各項指標均在可接受的范圍內，確保了較好的結構效度．

2.3描述性統計分析從表1可見，敬業度均值為3.43，3個緯度的均值從高到低依次為工作投入（3.65）、工作價值感（3.31）、組織認同感（2.98）．接受調查的文化創意類人才工作比較投入，但工作價值感并不高，對組織的認同底比較低．總體而言，文化創意類人才敬業度處于中等偏上的水平，有待進一步提高．各變量之間均顯著正相關關系（p<0.01），這為本研究的相關假設提供了初步支持．

2.4假設檢驗以全面報酬框架下的7種具體報酬方式為自變量，以敬業度為因變量進行多元（逐步）回歸分析，結果（表3）表明：有4種報酬方式對文化創意類人才敬業度有顯著的正向影響，按影響程度大小從高到低依次為內部報酬(β=0.43***)、專業認可(β=0.24***)、晉升機會(β=0.17***)和個體可變報酬(β=0.11***)；個體固定報酬、集體報酬和精神獎勵對文化創意類人才敬業度的影響不顯著，沒有進入模型．因此，假設1～7均得到驗證．以全面報酬為自變量，以敬業度為因變量進行一元回歸分析，結果顯示：標準化回歸系數β=0.65，顯著性水平p<0.001，全面報酬對敬業度的解釋能力為43.0%．可見，全面報酬對文化創意類人才敬業度有顯著的正向影響，假設8得到驗證．

3結論與建議

本研究發現：（1）珠三角地區文化創意類人才敬業度處于中等偏上水平，有待進一步提高；（2）全面報酬框架下，有4種報酬方式對文化創意類人才敬業度有顯著的正向影響，按影響程度大小從高到低依次為內部報酬、專業認可、晉升機會和個體可變報酬，而個體固定報酬、集體報酬和精神獎勵等三種報酬方式對敬業度的影響并不顯著．因此，本研究認為，實施全面報酬策略能有效提高文化創意類人才敬業度，是激勵文化創意類人才的一條較為現實和可行的路徑．根據研究結論和相關理論，就如何有效構建文化創意類人才激勵機制建議：1）要提高創意類人才的內部報酬．現階段我國大部分創意類企業經營狀況并不理想，過多依靠經濟性報酬來激勵員工顯然是行不通的，應該著重通過提高創意類人才的內部報酬來提高其敬業度：增強工作挑戰性；設置彈性工作時間提高其工作自主性；引入工作崗位需要的新知識新技能；營造必要且適度的內部競爭．2）通過專業認可進行激勵．在7種報酬方式當中，專業認可對敬業度的正向作用位居第二，因此應及時給予創意類人才更多的“專業認可”：發現并肯定每位創意類人才的優點和長處；為其發表專業文章、獲取技術專利提供有利條件；讓優秀員工享有更多外出學習和交流機會；創建平臺讓優秀員工與大家分享經驗．3）積極為創意類人才的職稱晉級或職務晉升創造有利條件：加強培訓與交流；與高校合作聯合培養人才；合理設置管理層級，讓更多優秀員工晉升到中高層管理崗位．4）在經濟性報酬方面，應著重通過獎金和津貼等個體可變報酬來提高創意類人才的敬業度，分配時要做到規則公開、過程公正、結果公平且適度公開．5）在上述報酬方式得到基本滿足的前提下，加強精神獎勵報酬機制建設．隨著我國文化創意產業的持續發展，文化創意類人才的生存與發展需求將會不斷得以滿足，屆時精神層面的追求將成為其主要需求之一．因此，可通過形式多樣的精神獎勵來進一步提高其敬業度：營造自由追求個人理想的氛圍；給予小額有價票據鼓勵；及時贊賞和表彰等。

作者：黃志堅 單位：深圳職業技術學院