人力資源理論范文

一個合理的人力資源會計(jì)理論框架應(yīng)包括：人力資源會計(jì)基本理論、人力資源估價、人力資源會計(jì)信息系統(tǒng)以及人力資源效率評價。在這個體系中，人力資源估價居于核心地位。它不僅影響人力資源的成本和效益，同時還決定著員工激勵方式的合理性和有效性。人力資源會計(jì)信息處理貫穿于人力資源會計(jì)活動的各個環(huán)節(jié)，涉及到各個方面。從目標(biāo)和職能看，它不僅為企業(yè)人力資源的融投資決策以及人力資源效率的監(jiān)控和評價提供依據(jù)，而且對于驗(yàn)證人力資源估價的正確性、實(shí)施人力資源價值的動態(tài)調(diào)整具有重要作用。人力資源效率監(jiān)控和評價是人力資源會計(jì)管理的事中與事后環(huán)節(jié)，發(fā)揮著動態(tài)控制和績效鑒定的功能，它是實(shí)現(xiàn)人力資源會計(jì)目標(biāo)的重要保證，也是進(jìn)行人力資源產(chǎn)權(quán)收益分配的重要依據(jù)。

一、人力資源會計(jì)基本理論

人力資源會計(jì)理論是對人力資源會計(jì)實(shí)踐知識所做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象和總結(jié)，它來自于實(shí)踐，同時又為人力資源會計(jì)體系與方法的構(gòu)建和完善提供依據(jù)，并為人力資源會計(jì)的進(jìn)一步實(shí)踐提供指導(dǎo)。人力資源會計(jì)理論主要包括人力資源會計(jì)目標(biāo)、人力資源會計(jì)環(huán)境和人力資源會計(jì)假設(shè)等方面。

人力資源會計(jì)目標(biāo)是指人力資源會計(jì)的實(shí)施應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它不僅為人力資源會計(jì)相關(guān)方法與模式的構(gòu)建提供依據(jù)。而且為人力資源會計(jì)的有關(guān)決策和實(shí)際運(yùn)作提供指導(dǎo)。

人力資源會計(jì)環(huán)境是指影響人力資源會計(jì)行為過程和結(jié)果的各種內(nèi)外條件，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。人力資源會計(jì)環(huán)境不僅影響著人力資源會計(jì)的行為過程，而且制約著人力資源的組織和運(yùn)用效率。

人力資源會計(jì)假設(shè)則是人力資源會計(jì)理論研究的基本前提，它為人力資源會計(jì)理論研究提供了符合邏輯的環(huán)境界定，是確保理論具有科學(xué)性的必要條件。人力資源會計(jì)的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計(jì)假設(shè)不能簡單地完全沿襲傳統(tǒng)會計(jì)的四大假設(shè)，而應(yīng)結(jié)合人力資源會計(jì)的特點(diǎn)對傳統(tǒng)假設(shè)進(jìn)行重新認(rèn)識并適當(dāng)擴(kuò)充。

二、人力資源價值計(jì)量

(一)人力資源價值計(jì)量的特性分析

一個合理的人力資源會計(jì)理論框架應(yīng)包括：人力資源會計(jì)基本理論、人力資源估價、人力資源會計(jì)信息系統(tǒng)以及人力資源效率評價。在這個體系中，人力資源估價居于核心地位。它不僅影響人力資源的成本和效益，同時還決定著員工激勵方式的合理性和有效性。人力資源會計(jì)信息處理貫穿于人力資源會計(jì)活動的各個環(huán)節(jié)，涉及到各個方面。從目標(biāo)和職能看，它不僅為企業(yè)人力資源的融投資決策以及人力資源效率的監(jiān)控和評價提供依據(jù)，而且對于驗(yàn)證人力資源估價的正確性、實(shí)施人力資源價值的動態(tài)調(diào)整具有重要作用。人力資源效率監(jiān)控和評價是人力資源會計(jì)管理的事中與事后環(huán)節(jié)，發(fā)揮著動態(tài)控制和績效鑒定的功能，它是實(shí)現(xiàn)人力資源會計(jì)目標(biāo)的重要保證，也是進(jìn)行人力資源產(chǎn)權(quán)收益分配的重要依據(jù)。

一、人力資源會計(jì)基本理論

人力資源會計(jì)理論是對人力資源會計(jì)實(shí)踐知識所做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象和總結(jié)，它來自于實(shí)踐，同時又為人力資源會計(jì)體系與方法的構(gòu)建和完善提供依據(jù)，并為人力資源會計(jì)的進(jìn)一步實(shí)踐提供指導(dǎo)。人力資源會計(jì)理論主要包括人力資源會計(jì)目標(biāo)、人力資源會計(jì)環(huán)境和人力資源會計(jì)假設(shè)等方面。

人力資源會計(jì)目標(biāo)是指人力資源會計(jì)的實(shí)施應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它不僅為人力資源會計(jì)相關(guān)方法與模式的構(gòu)建提供依據(jù)。而且為人力資源會計(jì)的有關(guān)決策和實(shí)際運(yùn)作提供指導(dǎo)。

人力資源會計(jì)環(huán)境是指影響人力資源會計(jì)行為過程和結(jié)果的各種內(nèi)外條件，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。人力資源會計(jì)環(huán)境不僅影響著人力資源會計(jì)的行為過程，而且制約著人力資源的組織和運(yùn)用效率。

人力資源會計(jì)假設(shè)則是人力資源會計(jì)理論研究的基本前提，它為人力資源會計(jì)理論研究提供了符合邏輯的環(huán)境界定，是確保理論具有科學(xué)性的必要條件。人力資源會計(jì)的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計(jì)假設(shè)不能簡單地完全沿襲傳統(tǒng)會計(jì)的四大假設(shè)，而應(yīng)結(jié)合人力資源會計(jì)的特點(diǎn)對傳統(tǒng)假設(shè)進(jìn)行重新認(rèn)識并適當(dāng)擴(kuò)充。

二、人力資源價值計(jì)量

(一)人力資源價值計(jì)量的特性分析

第一篇

一、人力資源管理課程教學(xué)改革的必要性

目前社會對高質(zhì)量的人力資源管理人才的需求量越來越大，然而人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)情況卻不如人意，由于這種“供過于求”的現(xiàn)象日趨嚴(yán)峻，所以將人才培養(yǎng)模式進(jìn)行創(chuàng)新改革已經(jīng)刻不容緩。人力資源管理專業(yè)學(xué)生不僅要能熟練掌握經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面的專業(yè)知識并能將所學(xué)知識在以后的工作中熟練運(yùn)用，而且還應(yīng)當(dāng)具備較高的分析解決人力資源管理實(shí)際問題的能力。為成為一名合格的復(fù)合型、實(shí)用型人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，市場對學(xué)生提出了新的要求，同時也是對高校人力資源管理人才的培養(yǎng)提出了新的要求。所以為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源管理課程教學(xué)改革勢在必行。

二、人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題

現(xiàn)在很多高校的人力資源管理專業(yè)課在教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段及教學(xué)體制等方面未能與社會時展同步變化，致使人力資源管理教學(xué)中出現(xiàn)了一些新的問題。通過對當(dāng)前大學(xué)生在校的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀和企業(yè)人才需求的調(diào)查研究之后，發(fā)現(xiàn)高校人力資源管理教學(xué)中所存在的共性問題主要有以下幾個方面。

1.課程形式單一，學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

人力資源管理課程是多種學(xué)科交叉的一種專業(yè)課程，教師在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，受到了諸多因素的制約。如今普遍的教學(xué)方法很少聯(lián)系實(shí)際情況，幫助學(xué)生作深入的分析，只是停留在將原理解釋明白，將理論概念闡述清楚的層面上，致使整體授課效果不是很理想。另一方面，教師由于受自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的限制，高校教師中有相當(dāng)一部分是缺少人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的。人力資源管理專業(yè)本是一門很重視理論和實(shí)際相結(jié)合的學(xué)科，而在傳統(tǒng)的教學(xué)中，教師只重視了課本理論知識的講解，未能和實(shí)際相結(jié)合，從而導(dǎo)致我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才掌握知識過于片面，對實(shí)踐不夠重視的現(xiàn)象。

2.課程的教學(xué)內(nèi)容與市場需求脫節(jié)。

論文關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；人才；人力資源管理；創(chuàng)新

論文摘要：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

1什么是新經(jīng)濟(jì)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行了深入、全面的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國于上個世紀(jì)9O年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。

綜合上述，筆者比較贊同的定義是：：新經(jīng)濟(jì)是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟(jì)的特征包括：新經(jīng)濟(jì)是知識化的經(jīng)濟(jì)新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)：：新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì)：新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

2新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)對人才的要求

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述。

[摘要]合并高校的人力資源整合是一項(xiàng)比較特殊的工作、涉及面廣、政策性強(qiáng)、比較復(fù)雜，而且較難評價。本文在分析合并高校人力資源管理與開發(fā)應(yīng)遵循的原則之后，提出了一些具體的政策建議。

[關(guān)鍵詞]合并高校；人力資源管理與開發(fā)

一、人力資源整合的策略

合并高校人力資源整合，除了堅(jiān)持以上原則外，必須采取一定的策略。筆者認(rèn)為主要有建立執(zhí)行機(jī)構(gòu)、制定多個可行對策、堅(jiān)持穩(wěn)定等幾個主要的策略。

1、建立執(zhí)行機(jī)構(gòu)

合并后，雙方管理很容易產(chǎn)生敵意，即出現(xiàn)界面問題。如果界面的處理過少草率，缺乏權(quán)威，兩個高校的操作管理者發(fā)生爭執(zhí)，結(jié)果必然是部門之間矛盾重重。因此，合并高校需要單獨(dú)人才對高校合并尤其重要，要防止人才流失。

要考慮人力資源的群體性特性，一方面不宜對原有的人員組織全盤打亂，再強(qiáng)行捏合；另一方面也要通過溝通，爭取認(rèn)同，并在管理制度整合和文化整合的基礎(chǔ)上，造就積極向上的文化氛圍和和諧的人際關(guān)系，組建一個人力資源整合管理機(jī)構(gòu)。機(jī)構(gòu)成員由合并高校雙方選派的主持工作的管理人員組成，該執(zhí)行機(jī)構(gòu)直接組織、策劃和領(lǐng)導(dǎo)人力資源整合管理的全部運(yùn)作過程，其工作要求得到其他部門的支持和配合。對其職責(zé)權(quán)力范圍要給予明確界定，以便今后開展工作。當(dāng)人力資源整合管理全部完成以后，這一執(zhí)行機(jī)構(gòu)即宣告解散。

2、制定多個可行對策

摘要：電力企業(yè)一般指我國的國家電網(wǎng)公司。國家電網(wǎng)公司是我國國有企業(yè)中的骨干企業(yè)，在我國企業(yè)中有著舉足輕重的重要地位。電網(wǎng)企業(yè)因其產(chǎn)、供、銷的同一性、技術(shù)密集性和高度集中性，在企業(yè)管理中具有一定的特殊性。但既然是企業(yè)，在人力資源管理方面就與一般企業(yè)有著共通性，所以人力管理在電力企業(yè)中的作用同樣重要。而由于我國目前實(shí)行的多勞多得，少勞少得，按勞分配的分配制度，相應(yīng)地激勵理論也在我國的管理學(xué)中有著極為重要的作用。本文依據(jù)以上幾點(diǎn)，具體分析激勵理論如何在電力企業(yè)人力資源開發(fā)中得到更好地應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：激勵理論；電力企業(yè)；人力資源管理

激勵在人力資源管理中起著重要作用，根據(jù)經(jīng)典激勵理論馬斯洛需求理論、雙因素理論和成就需求理論，并結(jié)合電力企業(yè)的相關(guān)特點(diǎn)，本文從建立適宜的績效考核機(jī)制、組建公平的職級晉升機(jī)制、科學(xué)的培訓(xùn)制度和以人為本四個方面對電力企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)進(jìn)行了討論。

一、激勵及其在人力資源管理中的重要性

1.激勵概念

激勵這一概念最早在20世紀(jì)至21世紀(jì)被提出并在管理學(xué)中廣泛應(yīng)用。激勵在激勵管理學(xué)中有著基礎(chǔ)性的作用，而激勵管理是激勵學(xué)的具體應(yīng)用。激勵的含義即人們在某一方向有著一定的目標(biāo)，而由于受到了心理或行動上的推動而對目標(biāo)產(chǎn)生了動機(jī)并向著這一方向努力。在管理學(xué)中，激勵理論主要是研究在企業(yè)進(jìn)行管理的過程中如何運(yùn)用某種方法或手段或多種措施的集合，使為企業(yè)工作的員工們擁有更多的為企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行努力的緊張和興奮，并自覺地為之付出更多的精力，從而使企業(yè)更加強(qiáng)大。將激勵運(yùn)用到企業(yè)管理中，可以實(shí)現(xiàn)更加有效的企業(yè)管理。

2.激勵在人力資源管理中的作用

激勵是企業(yè)管理中的重要組成部分，而企業(yè)管理可分為人、物、財(cái)三大類，因此激勵在人力資源管理中也有其自身的作用。首先，激勵機(jī)制可以為企業(yè)爭取長期的、忠誠的員工并更加盡心竭力地為企業(yè)目標(biāo)而工作；其次，如果激勵理論在企業(yè)中運(yùn)用，那么員工會更樂意用他們掌握的每個人各自的獨(dú)特技巧在這個中得以充分發(fā)揮，據(jù)美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授研究結(jié)論，員工在正常狀態(tài)下對自己才能的發(fā)揮度是20%-30%；而如果員工得到激勵，那么他的才能可以發(fā)揮到80%-90%，是無激勵狀態(tài)下的4-5倍，大大提高了員工的熱情和積極性；最后，激勵還可以為企業(yè)培養(yǎng)具有更高素養(yǎng)的企業(yè)員工，在競爭和正負(fù)面激勵結(jié)合的機(jī)制下，員工對未來有更大的憂患意識和期望值，所以激勵在提高員工素養(yǎng)中起到了杠桿作用。

摘要：高校人力資源管理主要目標(biāo)是提高教師的積極性，能夠充分發(fā)揮自身潛力。在人力資源改革中應(yīng)用需求層次理論，能夠起到很強(qiáng)的激勵作用，可發(fā)揮教師工作的主觀能動性，促進(jìn)教學(xué)工作的有序開展。本文通過對馬斯洛需求層次理論的分析，探討了其在高校人力資源改革中的應(yīng)用，旨在為其高校人力資源管理改革創(chuàng)造良好條件。

關(guān)鍵詞：需求層次理論；人力資源管理；改革路徑；激勵機(jī)制

21世紀(jì)，教育事業(yè)得到了快速發(fā)展，高校為了提高教師教育質(zhì)量，對人力資源管理進(jìn)行改革，并重視需求層次理論在人力資源管理改革中的應(yīng)用。通過需求層次理論應(yīng)用，能夠?qū)處熎鸬揭欢ǖ募钭饔茫菇處熢诮虒W(xué)中完成自我價值的實(shí)現(xiàn)，能夠積極投入到教學(xué)工作之中，有效規(guī)避傳統(tǒng)教育中存在的源動力不足問題，解決人資管理中的困擾。

一、需求層次理論概述

需求層次理論在1943年提出，是激勵、博弈理論的重要內(nèi)容。馬斯洛將人的需求按照一定順序分為了五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實(shí)現(xiàn)。生理需求是指人最原始的生活動力，主要表現(xiàn)在人們對穿衣、飲食、居住等方面的需求，也是人類生活最基本的生理機(jī)能；安全需求是指從事工作、環(huán)境的穩(wěn)定性，免于自身造成心理、生理的迫害，能夠保障自身的安全；社交需求是指在與他人交往的過程中，能夠獲得一定的情感體驗(yàn)，其中包括愛情、友情等；尊重需求主要可以分為兩個方面，一是自信、自尊等由自身施加給自己的信念，另一種是希望可以獲得他人的尊重，得到他人的認(rèn)可；自我價值實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)以上需求滿足時，能夠達(dá)到自我價值的升華，實(shí)現(xiàn)自身的理想與抱負(fù)。各項(xiàng)需求之間存在循序漸進(jìn)關(guān)系，從低至高可分為以上幾個階段。高校在人力資源改革中應(yīng)用需求層次理論，應(yīng)充分發(fā)揮需求激勵作用，促進(jìn)人力資源改革優(yōu)化。

二、需求層次理論在高校人力資源管理改革中的應(yīng)用

（一）需求層次理論激勵機(jī)制應(yīng)用

1.物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指提高教師的工資待遇水平，滿足教師衣食住行等需要。高校教職工工資收入較低，影響了員工的工作積極性。就環(huán)境因素分析，教師工作條件較差，很難保障教職工的心理平衡性。因此，改革中應(yīng)用物質(zhì)激勵手段，從基礎(chǔ)設(shè)施條件入手，通過對物質(zhì)基礎(chǔ)設(shè)施的完善，保證教師能夠擁有正常的工作環(huán)境，改善辦公環(huán)境的同時，使教師的心理得到平衡。以此作為激勵條件，使教師的基本工作狀態(tài)與自我認(rèn)同條件得到滿足，進(jìn)一步接近教師的理想化需求。同時，物質(zhì)激勵的內(nèi)容上還需著手對工資、福利、待遇等經(jīng)濟(jì)條件進(jìn)行激勵，這種激勵可以保證教師在完成工作的過程中，不必為生活條件的問題苦腦，更好的集中精神投入到教學(xué)科研工作中。高校通過住房等項(xiàng)目的補(bǔ)貼，可更加充分的提高教師的工作積極性，主動完成教學(xué)任務(wù)內(nèi)容。

一、我國央企人力資源管理的問題原因分析

1.人力資源管理理念落后機(jī)制的好壞，決定了企業(yè)發(fā)展的好壞。我國是一個勞動力資源大國，按理來說根本不會有勞動力短缺的困擾。但由于人力資源管理理念的落后，使得企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時，重文憑而忽視能力，又將經(jīng)驗(yàn)視為評判人才的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了人才的埋沒和流失。

2.缺乏合理的人才制度只有將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才诺竭m當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬拍苁蛊涞穆毮芎蛢r值充分發(fā)揮。由于企業(yè)缺乏合理的人才制度，沒有行之有效的競爭體制和流動體制，使得企業(yè)流失了大量的優(yōu)秀人才，從而造成企業(yè)機(jī)構(gòu)的渙散和資源的浪費(fèi)。同時由于缺乏有效的獎勵機(jī)制，造成一些優(yōu)秀員工不能及時得到嘉獎，久而久之，這些員工也越來越懶散了，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

3.忽視員工培訓(xùn)工作企業(yè)的人力資源管理部門的工作不到位，沒有充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，使企業(yè)喪失了潛在競爭力。從員工的角度來考慮，絕大多數(shù)的員工都希望在“重視員工”，“以人為本”的企業(yè)工作。但就目前的調(diào)查結(jié)果來看，我國大部分的央企對于員工培訓(xùn)的重視力度不夠，這極大地減少了企業(yè)員工缺乏提出自己合理化建議的內(nèi)在動力，從而制約了員工的創(chuàng)造力，阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。

二、我國央企人力資源提升策略

1.制定科學(xué)的人力資源管理策略科學(xué)發(fā)展觀“以人為本”的發(fā)展觀念對于央企的人力資源管理改革上同樣適用。在企業(yè)的健康發(fā)展中，遵循“以人為本”的發(fā)展理念，不僅能充分發(fā)揮員工的主觀能動性，還能讓員工實(shí)現(xiàn)自身的人生價值，感受到企業(yè)對員工自身的重視，從而使得員工的精神世界得到極大滿足。除此之外，對央企人力資源管理而言，充分重視知識和人才，能使員工的主觀能動性得到充分發(fā)揮，并且積極挖掘員工潛力，給員工施展才華的平臺，更是有利于企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。

2.制定人力資源規(guī)劃企業(yè)想要健康發(fā)展，就必須制定出一個符合自身實(shí)際的發(fā)展規(guī)劃。人才和員工作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的一個重要因素。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對人力資源管理的方向、崗位編制以及實(shí)現(xiàn)策略進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃和部署，并對未來的各種人力資源需求做出合理、科學(xué)的預(yù)測。此外企業(yè)還需要及時、詳細(xì)的了解市場行情的變化，對員工的文化程度，能力水平做出合理的判斷，做到有效吸引人才，充分利用人才，使員工在實(shí)現(xiàn)人生價值的同時促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.建立長效的激勵機(jī)制建立獎勵機(jī)制主要是為了充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。人是受思維控制的生物，當(dāng)員工的付出得到別人的肯定時，這就會堅(jiān)定員工繼續(xù)努力下去的理念。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該跟隨時代潮流，并本著公平、合理的原則，建立一個具有本企業(yè)特色和企業(yè)文化的長效獎勵機(jī)制，對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)和精神兩個層面的獎勵，讓企業(yè)留住人才，發(fā)揮員工的無限潛力。