非公企業勞動關系協調現狀范文

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［摘要］非公企業勞動關系的高度市場化致使勞動爭議易發多發，尤其是在新常態下受經濟下行壓力加大、企業民主管理失范等因素影響，群體性勞資糾紛已成為當前非公企業勞動關系緊張的突出表現。非公企業勞動關系是否和諧，不僅涉及基本政治經濟制度，還關涉勞動者經濟自由、政府導向、勞動者力量等諸多因素。非公企業和諧勞動關系的發展邏輯應當是以個體經濟自由為基礎的勞資雙方的合作共贏。鑒于此，要實現非公企業勞動關系的和諧，傾斜保護勞動者與提高勞方組織化程度是基本原則，建立預防預警機制、健全三方機制、完善集體協商機制、強化非制度化方式與法制宣傳工作是主要路徑。

［關鍵詞］非公企業；勞動關系；集體協商

一、非公企業勞動關系的現狀及成因分析

非公企業在經濟社會發展中發揮著日益重要的作用，但其勞動關系在實踐中出現一些亟待解決的問題。從總體來說，主要表現為勞動標準的執行還不規范，甚至存在嚴重侵犯勞動者權益的現象。延長工時的現象較為普遍，但有些勞動者難以獲得法定的加班工資；勞動安全問題較為突出，工傷事故頻發，如2014年8月發生在昆山的特大鋁粉塵爆炸事故造成146人死亡的嚴重后果；合同簽訂率較低，特別是一些小規模的私營企業和個體經濟組織，即使有書面合同許多合同文本也不夠規范，甚至缺少必備條款；一些新成立的非公企業為追求利潤最大化，忽視勞動者權益，往往以試工的名義逃避社保繳納等問題大量存在。這些問題導致勞動糾紛時有發生，甚至引發群體性事件，嚴重影響社會穩定。據統計，2014年前三季度，各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共受理案件52.2萬件，涉及勞動者72.1萬人，同比分別增長5.6%和11.1%，共審結48.7萬件，同比增長3.7%。由各種勞動爭議引發的勞動者群體性事件數量也有較大增長，事件焦點主要涉及工資(討薪)、企業裁員和經濟補償、出租車運營爭議、職工保險福利爭議等問題。根據全總的數據，2014年前三季度1000人以上的群體性勞動爭議事件發生了52起。[1]并且群體性勞動爭議絕大多數發生在非公企業中，如2014年在上海工會參與調處的207起群體性勞資糾紛中97.6%發生在非公企業中。

非公企業勞動關系緊張、勞資矛盾突出的問題與構建社會主義和諧社會的要求形成較大反差，必須深入分析引發這些問題的成因，才能有的放矢加以解決。影響非公企業勞動關系和諧的原因是多方面的，主要體現在：一是重大改革調整中民主管理失范。在經濟新常態背景下，經濟下行壓力加大，伴隨著供給側改革的深化，一些企業在處理去產能等重大改革調整問題時民主管理失范，導致非公企業勞資糾紛呈易發多發態勢。二是勞動者的法律意識和維權意識不斷增強。每當自身權益受到侵害時，往往會選擇法律途徑維護權益，致使勞資矛盾進一步顯性化。三是勞資雙方溝通渠道不暢。作為職工合法權益的代表者和維護者的工會組織在一些非公企業尚未建立，即使建立了工會，由于非公企業工會主席兼職現象嚴重，必然會產生對于企業行政的嚴重依附，直接弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位。一旦出現勞資爭議，兼職工會主席往往搖擺不定，找不準位置，甚至出現角色錯位。四是欠薪逃匿預警機制缺失。隨著小微非公企業不斷增加，企業利潤空間有限導致勞動力成本日漸壓縮，企業欠薪將成為群體性事件的主要誘因，欠薪逃匿案件增多。五是群體性停工、怠工相關制度缺失。由于群體性停工、怠工事件沒有相應的制度規定，在處理時缺乏通過協商談判進行疏導，也沒有制度規范進行治理，導致職工正常的利益訴求往往以非理性的形式表現。

二、非公企業和諧勞動關系的內在邏輯

依據勞動關系的政府主導模式的觀點，政府對勞資雙方在勞動關系中的角色和功能定位具有決定作用，不僅表現為對個體勞動關系規制，還表現為對集體勞動關系引導，政府偏好主導勞動政策安排。我國現行勞動立法對個體勞動關系中勞資雙方的合作行為進行規制；我國工會組織體制體現了代表職工利益的工會與企業形成的集體勞動關系處理機制受政府引導；在勞動政策安排方面，地方政府過于注重經濟發展，更多關注資方發展，往往忽視勞方利益。可見，現階段非公企業勞動關系基本符合政府主導模式。然而，在市場經濟不斷深化的背景下，非公企業勞動關系協調機制構建的制度體制環境正在發生變化，一方面，相關法律和政策為勞動關系的建立與運行提供了相對公平的制度機制；另一方面，隨著市場經濟的推進，勞動經濟自由不斷增強，勞方與資方的利益博弈力量逐漸提升。這些因素的存在為構建非公企業勞動關系協調機制提供制度支撐與現實條件。勞動和資本作為勞動關系中的兩大要素，在市場經濟中具有規律性特征：第一，勞動和資本能夠通過市場實現優化配置，提升勞動生產率。第二，勞動與資本屬于利益共同體，盡管在利益取向上各異。第三，和諧勞動關系有利于勞資雙方的合作共贏。

隨著勞動關系逐步契約化與規范化，在產權制度上，社會主義初級階段生產力非均衡狀況決定了生產資料公有制與多種所有制經濟共同長期發展，一方面，作為重要市場主體的非公企業在追逐利潤最大化的同時，必然與勞方追求報酬最大化的利益訴求發生沖突與矛盾；另一方面，政府在勞動關系領域的價值取向是注重經濟發展還是關注社會公平，往往具有不確定性；此外，勞動關系本身所蘊含的社會制度、經濟技術環境、資源稟賦、文化觀念與價值取向的演變也需要經歷長期過程；勞動關系的調整不僅關系到利益關系的重構，也關系到社會結構與階層的再次變革。因此，針對現階段經濟社會結構發展的非均衡性，非公企業和諧勞動關系的構建將呈現長期性、艱巨性和復雜性。市場經濟在強調個體經濟自由基礎上，實現經濟合作與優化資源配置。

但市場經濟具有被動性，也會出現市場失靈的現象，這就需要國家通過立法加以干預，對處于弱勢的勞方給予傾斜性保護，以實現實質公平。因此，非公企業和諧勞動關系的發展邏輯應當是以個體經濟自由為基礎的勞資雙方的合作共贏。這種邏輯既體現市場化勞動關系中“資強勞弱”的客觀現實，也符合社會主義制度中“共同富裕”與“社會和諧”的本質屬性，也體現了勞、資、政之間效率與公平的統一。基于以上分析，非公企業勞動關系是否和諧關涉諸多因素，不僅涉及基本政治經濟制度，還關涉勞動者經濟自由、政府導向、勞動者力量等方面。其中，以個人經濟自由為基礎的勞動與資本的合作是協調非公企業勞動關系的內在邏輯。這種邏輯既體現市場化勞動關系的客觀存在，也符合社會主義制度的本質屬性。

三、非公企業勞動關系的協調原則

基于上述有關非公企業勞動關系非均衡性分析，現階段如何實現非公企業勞動關系由失衡到均衡的發展目標，需要遵循以下原則：

（一）傾斜保護勞動者

政府是行使國家管理職能的機關，在勞動關系領域，政府作為統治階級的代表者，必然要在勞動制度供給上體現統治階級的利益訴求，在我國要體現工人階級為基礎的勞方的利益訴求。政府作為公共利益的代表者，不僅要維護勞動者的權益，也要維護企業的利益，要對勞動關系領域相關主體的利益進行平衡。市場經濟條件下市場失靈的客觀存在是政府干預勞動關系領域的緣由所在。政府與市場是市場經濟中兩種基本的資源配置手段。但由于市場本身的滯后性和被動性，現實經濟中往往會出現市場失靈。我國勞動關系領域中的市場失靈主要表現在：勞動力供大于求狀況長期存在，勞資雙方存在著非均衡性，呈現明顯的“資強勞弱”狀況，從而導致勞動合同的內容往往由企業單決，難免出現侵犯勞方權益的合同條款；在勞動合同的履行過程中，企業憑借所擁有的管理權和資源所有權，肆意侵害勞動者利益時有發生，例如拖欠工資和社保、延長工時等等。鑒于市場失靈現象的普遍存在，二戰后市場經濟國家政府通過制度供給實現公共利益的再次分配與實施宏觀調控彌補市場缺陷。政府在勞動關系領域具有修正市場失靈的天然優勢。具體體現在：第一，政府通過勞動立法和勞動政策的制定對勞動關系的建立及運行進行規制，以彌補市場在勞動關系調整中存在的不足及缺陷。尤其針對非公企業群體性勞資糾紛頻發的現狀，需要建立健全相關制度對群體性停工、怠工設定剛性約束條件，明確其啟動程序、監管措施以及勞資雙方權利義務等問題，將群體性勞資糾紛的調處納入法制軌道。第二，政府作為勞動關系領域中的第三方，可以為勞資雙方的合作提供保障。第三，政府可以通過行使公權力，對勞動關系領域的違規行為進行懲罰與監督。這樣，政府通過在勞動關系領域的制度供給對勞動者進行傾斜保護，規范與平衡非公企業中“資強勞弱”的勞動關系失衡狀況，從而實現實質公正。

（二）提升勞方組織化程度

針對非公企業勞動關系具有明顯的市場化特征，為進一步平衡勞資雙方的力量的非均衡性，不僅需要通過國家立法干預對勞動者進行傾斜性保護，而且還應允許勞動者組織起來以集體的力量來維護自身的合法權益，即通過組建工會以增強對抗資方的力量。由于國情的不同，中國工會的性質并不完全等同于西方工會，中國工會具有階級性和群眾性的同時，還應具有高度的政治性，因此，中國工會應在黨的領導下開展各項工作，不僅擔負著維護職工權益的基本職責，還肩負著維護社會穩定與促進經濟發展的重要使命。只有在中國特色的制度框架下，才能準確理解現階段中國工會的基本職責。現行《工會法》明確將工會的基本職責定位于維護職工的合法權益，主要是基于“勞動創造價值”的理論指導以及“構建和諧勞動關系”的工作歸宿而得出的科學結論，是經得起歷史考驗的職責定位。2006年全總又提出“以職工為本，主動依法科學維權”的工會維權觀，不僅要尊重和承認勞資雙方存在利益差別，還應認識到勞資合作共贏的有利因素的存在。中國特色工會維權觀的不斷深化，不僅體現了工會作為職工利益的代表者反映勞動者的利益訴求，也體現了工會是維護社會穩定的重要支柱。現行“一元化”的工會組織體制有利于勞動者利益訴求的集中表達，更加體現出工會作為黨聯系職工的橋梁和紐帶。這種制度安排使得基層工會容易獲得政府支持與上級工會幫助，不斷提升非公企業工會組織和職代會的建制率，提高勞動者組織化程度，增強對抗資方的制衡力量。

四、非公企業勞動關系的協調路徑

（一）建立勞資糾紛預防預警機制

隨著供給側改革的深化，一些非公企業經營困難，因裁員、欠薪等引發的群體性勞資糾紛將持續增加，勞動者就業、收入等方面的維權問題更加突出。對此，有關部門要密切關注勞資糾紛易發多發的區域和行業，跟蹤了解產業調整等對企業經營和職工就業的直接影響，準確研判勞資糾紛總體發展態勢，建立健全關、停、并、轉、遷企業職工補償方案會審把關機制，確保勞資糾紛處于有序可控狀態。針對一些企業欠薪問題往往具有隱蔽性、普遍性、惡意性與延續性的特點，有必要建立“欠薪逃匿預警機制”，發現苗頭就要對相關企業采取措施，以防范未然。[6]尤其對于租賃型的外資企業和管理混亂的建筑行業，更需建立有效的欠薪預警機制。勞動監察部門可以設立欠薪“警戒線”制度，當企業出現欠薪前兆時，將該企業列為重點觀察對象，上門予以指導和幫助。當企業工會發現企業經營不善等問題時，要積極向有關部門反映，將爭議的苗頭消滅在萌芽狀態。否則，一旦逃匿，追回欠薪困難重重。

（二）建立健全勞動關系三方機制

“三方機制”作為勞動關系協調的基本原則，以德國“企業職工委員會”、英國“咨詢調解仲裁服務中心”以及美國“勞資關系委員會”等模式為代表。三方機制在調整勞動關系中具有議事規則非行政化、人員組成多元化以及人員產生民主化等特征。我國三方協調機制形成始于上世紀90年代初期，《工會法》、《勞動法》與《勞動爭議調解仲裁法》為三方機制的建立提供了法律依據。2001年國家層面三方協調機制正式建立，隨后地方層面的三方機制逐步建立，為勞資政三方協調勞動關系提供了良好的平臺。調查顯示，建立勞動關系三方機制，對于協調集體勞動關系，化解群體性勞資爭議具有不可替代的作用。盡管國家和地方立法對此均有相關規定，但仍有完善的必要和空間。一是針對基層三方機制的實體化建設較薄弱的問題，要完善街鎮、園區三方聯席會議制度、重大信息互通制度，以及三方責任目標、運行程序及工作內容等相關制度。二是針對行業性三方機制的功能有待增強的問題，要進一步加強行業性三方機制對本行業集體協商工作開展、行業勞動標準和行業定額的確定等方面的功能，充分發揮行業性三方機制在協調本行業勞動關系尤其是群體性爭議的處置方面的作用。三是針對三方機制的組織形式較為單一的問題，除了現有常設性的三方機制的組織形式，對于關涉職工切身利益的專門問題要設立的專門委員會。作為三方機制中重要成員，代表勞動者的工會要主動參與勞動關系的協調，形成合力，提升參與度。為此，工會要積極參與勞動立法和相關政策的制定，從源頭上維護勞動者的權益。

（三）促進集體協商機制

提質增效勞資雙方自主協調勞動關系，主要通過集體協商方式，不僅要注重企業層面的集體協商，還要促進行業工會與行業雇主組織開展集體談判，簽訂行業集體合同以規范整個行業勞動關系，從而實現國家、企業、勞動者的和諧共贏。集體協商和集體談判作為市場經濟國家（地區）調節集體勞動關系的基本手段和重要機制，是協調集體勞動關系的重要途徑。隨著非公企業勞動關系市場化的增強，集體協商和集體談判將更加凸顯對非公企業勞動關系的調節作用和勞動者權益的維護功能。針對現行集體協商制度的不足與缺陷，要完善協商程序的啟動、協商依據信息的披露、協商期間的禁止性行為以及協商爭議化解等方面的強制性規則，增強集體協商的制度支撐力度。尤其要避免協商形式化，代表能力弱的現象，以保證集體協商質量。

（四）強化非制度化方式與法制宣傳工作

勞資問題促成了相關制度的建立，同時也引發了諸多相關問題，相應的非制度化方式便不斷產生。面臨日益增多的利益爭議，在制度方式缺位的情況下，非制度方式（如傳統文化、價值觀念等）對協調勞資關系就顯得尤為重要。調查顯示，注重企業文化建設、注重社會責任承擔的單位，勞動爭議長期處于低發狀態。

隨著勞動領域法治化進程的推進，勞資糾紛的制度化方式將日趨完善，非制度化方式則易被忽視，鑒于外資企業多種文化交織的客觀現實，處置勞動爭議（尤其是群體性勞資爭議）不僅要注重制度方式的采用，還要充分發揮企業自身非制度因素的優勢，二者相互協調配合，才能更好地解決勞動問題。此外，調查顯示，職工的權利意識和法律意識尚需提升，尤其對法定權利和行使程序的認識還不到位，從而滋生暴力維權和非法授權的現象，人為增加了處置糾紛的復雜性。因此，要進一步強化職工的法制宣傳工作。

參考文獻：

[1]王開廣．勞動爭議在社會矛盾沖突中占比最大[N].法制日報，2014-12-25.

[2]徐晗．構建群體性勞資糾紛“防火墻”[N].勞動報，2015-01-27.

[3]參見陳偉光．猶與思——三十年工會工作感悟[M].中國社會科學出版社,2012.

[4]參見徐景一．和諧社會視域下民營企業勞動關系協調機制研究[D].吉林大學，2013.

[5]參見喬健．工會改革創新的理論思考[J].當代世界與社會主義，2010，(2).

[6]參見魯道夫•特勞普-梅茨,張俊華．勞動關系比較研究[M].中國社會科學出版社,2010

作者：王仁富 單位：上海工會管理職業學院