論職務發(fā)明的權利歸屬范文

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部分國家在職務發(fā)明領域崇尚對于雇主的優(yōu)先保護，這些國家認為職務發(fā)明的專利權“天然屬于企業(yè)”，在實踐當中將企業(yè)抽象為為法律上的“人”，認為其可以進行發(fā)明創(chuàng)造，企業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的功能，通過職務發(fā)明人來完成，英國、法國即是持此種觀點的典型國家，我國《專利法》也基本持此種觀點，職務發(fā)明創(chuàng)造的專利申請權屬于單位，在專利申請被批準之后，該單位即成為專利權人。法國對于職務發(fā)明的立法態(tài)度存在過一定的轉(zhuǎn)變。法國在1791年頒布的第一部專利法受到當時特定歷史環(huán)境的影響，貫徹了“天賦人權”的立法思想，將人的地位進行了極大的提升，在其中規(guī)定“各種工業(yè)中的每一新發(fā)現(xiàn)或新發(fā)明均屬其發(fā)明者的財產(chǎn)”，并通過一定的制度設計來保障發(fā)明者的相關權益。但是在后來的立法實踐中，這一規(guī)定則被不斷改變，尤其是后來通過1979年的《雇員發(fā)明條例》對于雇員和雇主的規(guī)制，將職務發(fā)明的歸屬逐漸轉(zhuǎn)移到雇主，雇主天然地享有了雇員發(fā)明的主要權利。在法國，雖然也規(guī)定了職務發(fā)明中對于雇員的保護，但其核心則是強調(diào)雇員基于對雇主資源的享用和雇傭合同關系的本質(zhì)，由此而引出雇主對相關權利的享有。值得注意的是，近年來越來越多的認為職務發(fā)明專利權“天然屬于企業(yè)”的國家也以法律改變了職務發(fā)明“一貫屬于企業(yè)”的現(xiàn)狀，允許職工和企業(yè)進行談判，允許企業(yè)放棄專利權，努力建立起了一定的配套制度。

對于發(fā)明人優(yōu)先模式國家中，一般規(guī)定雇員發(fā)明的原始權利歸屬發(fā)明人，但雇主可以繼受所有權或享有獨占或非獨占的實施權。如美國、日本專利法規(guī)定，雇員發(fā)明的原始權屬于發(fā)明人，雇主可通過協(xié)議取得發(fā)明的所有權，或享有法定的實施權，當雇員將職務發(fā)明專利權轉(zhuǎn)讓給雇主時，發(fā)明人可從雇主處獲得合理報酬。美國的專利制度體系中對于職務發(fā)明的相關規(guī)范主要來自于聯(lián)邦法院的判決之中。在以發(fā)明人保護為核心的美國職務發(fā)明體系中，加入了對于受雇發(fā)明和一般雇傭關系的發(fā)明的區(qū)分，這種區(qū)分實質(zhì)是是對于發(fā)明者在雇傭合同以外的范圍內(nèi)進行的發(fā)明創(chuàng)造成果的權利歸屬的明確，這在實質(zhì)上是對發(fā)明人更加額外的保護。現(xiàn)代社會中發(fā)明人脫離相關組織，獨自進行發(fā)明創(chuàng)造的情況極少，但是在相關組織內(nèi)的發(fā)明活動卻不一定完全屬于雇傭范圍之內(nèi)，若在雇傭活動的范圍之內(nèi)，按照美國的判例法，其自然歸屬于發(fā)明人，除非雇傭合同另有約定。但若在雇傭活動的范圍之外，則需要重新來思考其歸屬問題，在實踐中受對抗式訴訟模式的影響，則在于雙方的舉證活動。美國的這種區(qū)分在一定程度上實現(xiàn)了相關利益主體的平衡，但是其對于發(fā)明人的保護其實是一種內(nèi)在的強化，雇主只能在特定情況下才可取的相關權利。日本與美國較為類似，都主張對于發(fā)明人的積極保護。日本在大正十年修改專利法廢除了職務發(fā)明歸雇主所有的規(guī)定之后，更加貫徹了發(fā)明人主義，自此以后在日本，雇主天然取得專利權的理論是存在障礙的。日本專利法同時還規(guī)定雇員的“職務發(fā)明”，雇主也僅取得“一般實施權”，這相比于英國、法國的規(guī)定而言更加嚴格。雇主為獲得雇員的相關專利權利，尤其是活動獨占實施權，就需要為其提供一定的報酬。這種一定的報酬也被稱之為“適當?shù)膱蟪辍保谙嚓P法規(guī)中具有明確的規(guī)定，在近年來的司法判決和裁定中，這一適當報酬的金額往往極為高昂。

職務發(fā)明在國外的學術研究和司法實踐中一般都具較為重要的低位，但是受制于我國傳統(tǒng)的思維觀念和社會文化影響，我國實務界對其的重視并不充分。國內(nèi)外的兩種權利歸屬模式各自具有側(cè)重點，同樣也產(chǎn)生不同的效果。在實踐中，對于發(fā)明者激勵的過分強調(diào)往往導致雇主失去對發(fā)明創(chuàng)造投資的激情，導致整個社會發(fā)明創(chuàng)造的的投資和環(huán)境受到影響，小發(fā)明成為發(fā)明的主體，社會缺乏大型、高端發(fā)明，進而社會科技進步停滯不前。同時，對于雇主的權利的過分保障則會導致社會中發(fā)明人缺乏發(fā)明創(chuàng)造的積極性，社會的發(fā)明創(chuàng)造從源頭上出現(xiàn)困境。如何使職務發(fā)明中參與的雙方得到應得的利益而又不損害對方的利益是世界各國專利法不能回避的問題。兩種模式的核心均在于強調(diào)對于各方利益的協(xié)調(diào)，其通過對權利歸屬制度的設計，平衡雇員、雇主、社會三方的利益，進而完成對整個社會科技福利的提升。這在近年來兩種制度的的交叉融合中體現(xiàn)地更為明顯。（本文作者：王藝博單位：）