人口統計特征的思考范文

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一、文獻回顧

（一）領地行為的相關概念領地行為最早是在20世紀早期的動物行為研究中受到關注并深入展開的。有關動物界的領地性研究可以追溯到20世紀初期有關學者對動物的觀察和研究，這類研究大多關注領地性在生物進化方面的作用。20世紀70年代以后，研究者逐漸認識到領地行為也是人類的一種組織行為，并開始考察人類在物理空間的領地行為。Brown等在2005年正式將領地行為的概念引入組織行為領域中，將研究范圍從物理空間的領地行為延伸到組織背景下社會性對象的領地行為，并將組織中的領地性定義為個體對能夠感覺到的社會目標（包括有形的和無形的）的所有權的行為表達［7］。我國學者彭賀認為，領地行為是指個體或者群體從事的與領地相關的各種行為，其目的是為了主張、宣示、維系、鞏固、保護以及擴大其對領地的控制權［5］。

（二）領地行為的分類與測量Brown等人經過理論分析，認為領地行為主要包括標記行為和防衛行為兩類。標記行為是指組織成員表現出的宣示其對某個對象依附感的行為；防衛行為主要是指維持和重鑄領地的行為［7］。Brown于2009年又將標記行為細分為身份導向標記行為和控制導向標記行為，將防衛行為細分為預期性防衛行為和反應性防衛行為。身份導向標記行為指個體有意地裝飾、修正周圍的環境，以反映其身份的行為。控制導向標記行為是指個體通過與他人溝通的方式，告知他人這個領地已經被主張占有，阻止他人進入或破壞的行為。預期性防衛是指個體通過事先建立的、不可逾越的硬性邊界來進行防衛。反應性防衛是指組織成員在領地遭到侵犯以后采取的防衛措施［1］。Brown以四維結構為基礎，運用問卷法和訪談法編制了包含23個項目在內的針對工作空間的領地行為問卷，該問卷包含認同導向的6個項目、控制導向的5個項目、預期防衛的6個項目和反抗防衛的6個項目［1］，這是目前唯一的組織領地行為的測量工具。Brown等對組織內領地性內涵的擴展大大增強了組織內領地性對組織生活和現象的解釋力，但也給如何測量帶來了困難，而且測量工具的匱乏極大地限制了非物理空間領地行為的研究［7］。

（三）擬研究的問題在生物領域，領地通常是由雄性動物建立起來的，很多動物都會在生活領域內占領一塊土地或空間作為繁殖場所，不準其他動物入侵并將入侵者驅趕出去，這種保衛領地的行為可以被理解為領地行為。組織中的領地行為是否也被打上性別的烙印呢？Mercer等的研究表明，男性與女性在辦公室個性化上存在差異，女性比男性的個性化程度更高，而且個性化的原因也不一樣。在個體性別與領地性的關系上，男性比女性具有更強的領地性［8］。另外，個人在不同的職業發展階段也會表現出不同的心理和行為特征，因此其對組織環境的認知在不同階段也會產生差異。Janice和Traci運用Brown開發的民營企業中員工的領地行為量表研究了學術機構中員工的領地行為，他們發現，作為一個與私營部門有著不同治理結構的組織，學術機構中同樣存在著領地行為，只不過是Brown所確定的23種領地行為在學術機構中呈現得不多，取而代之的是其他更微妙的學術機構特有的領地行為［9］。依據上述分析，本文采用Brown在2005年提出的領地行為的定義，主要探討兩個問題：（1）組織視角下的個體領地行為是否會受到性別、年齡、職位等相關人口統計特征的影響；（2）以中國民營企業中的員工為研究對象，分析中國文化情境下的員工領地行為。

二、研究方法

（一）變量選擇本研究是采用問卷調查方式進行的，問卷包含的人口統計特征變量有性別、學歷、年齡，工齡、職位級別和職位類別。我們對年齡的分組主要依據美國著名心理學施恩的劃分方法進行的［10］，即根據人的生命周期特點把職業發展階段按照每10年為一個階段分為四個階段：職業探索期（29歲及以下）、職業建立期（30—39歲）、職業穩定期（40—49歲）和職業后期（50歲及以上）。從收集到的數據來看，被調查對象的學歷以本科為主，少數為碩士研究生，如果分為2組，組之間的數量差異太大；工齡和職位類型的統計結果呈現多元化，無法進行合理的分組。因此，本研究僅選擇了性別、年齡和職位這3個人口統計特征變量來對員工的領地行為進行分析和比較。

（二）測量工具本研究采用的測量工具為Brown開發的針對民營企業的員工領地行為量表，使用Likert5點計分（1—5分），得分越高，說明個體的領地行為愿望越強烈。由于該量表為英文，因此筆者首先將該量表翻譯成中文，然后由澳洲Monashuniversity經濟管理學院的華人教授對翻譯的中文量表進行了修改完善，修改后的中文量表由在Monashuniversity留學的中國碩士研究生將其回譯成英文，并與量表原文進行了比照，回譯的英文量表與原文基本一致，最后對中文量表又進行了兩次修改，并進行了小規模的預測試以檢驗中文量表的語意是否清晰。經反復修正完善和檢驗，最終確定了量表的中文版本。

（三）數據收集本次調查共發放員工領地行為問卷280份，回收238份，剔除無效量表9份，共獲得有效問卷229份，有效回收率為81．8％。研究對象主要為南京、杭州和上海的13家私營企業中的員工，問卷發放與回收主要通過紙質或電子郵件形式進行。研究對象中男性有108人，占總樣本量的47．2％，女性有121人，占總樣本量的52．8％；基層員工有136人，占總樣本量的59．4％，團隊管理人員（包括少量中層管理人員）有93人，占總樣本量的40．6％；29歲及以下的員工有80人，占總樣本量的34．9％，30—39歲的員工有70人，占總樣本量的30．6％，40—49歲的員工有55人，占總樣本量的24．0％，50歲及以上的員工有24人，占總樣本量的10．5％。

三、結果分析

本文運用spss16．0軟件對收集的數據進行量表的信度和效度分析、獨立樣本T檢驗以及方差分析等，運用Amos17．0軟件進行驗證性因子分析。

（一）信度和效度分析由于選用的量表是直接由英文原版翻譯而成的，國內還沒有學者就此量表的信度、效度等做過本土化研究，因此本研究在正式發放問卷之前，先對該量表進行了預測試，對該量表的信度和效度進行初步的檢驗和修正。1．信度。本研究主要采用Cronbachs系數作為信度分析的指標。結果顯示員工領地行為量表的內部一致性系數Cronbachs為0．776，這一數值大于可接受的最小臨界值0．700，說明數據具有良好的內部一致性和較高的信度。2．效度。為確保量表具備較好的內容效度，本研究通過咨詢相關領域的專家以及進行小樣本的預測試對該量表進行了修訂。在結構效度方面，本研究運用Amos17．0進行驗證性因子分析，分析結果如表1所示，λ／df在1—3之間，RMSEA小于0．08，GFI、CFI和IFI均大于0．90，說明各變量具有良好的結構效度。

（二）差異性分析本文首先采用獨立樣本t檢驗方法分析不同性別、不同職位的員工在領地行為方面的整體以及各維度上的差異情況，然后用單因素方差分析法對不同年齡員工在領地行為方面的整體以及各維度上的差異情況進行了比較。1．性別與職位狀況由表2和圖1可知，不同性別員工在領地行為方面的整體以及3個維度（身份導向標記、控制導向標記和反應性防衛）上都存在顯著差異P值分別為0．000、0．009、0．000、0．003；在預期性防衛上差異不顯著，P值為0．159。女性身份導向標記、控制導向標記和預期性防衛上的得分都高于男性，而在反應性防衛上的得分低于男性。由表2和圖2可知，不同職位員工在控制導向標記上差異不顯著，P值為0．215，在領地行為方面的整體以及其他3個維度上都存在顯著差異，P值分別為0．043、0．000、0．000、0．000?；鶎訂T工的身份導向標記得分高于中層管理人員，控制導向標記得分基本相同，中層管理人員的預期性防衛和反應性防衛得分高于基層員工。2．年齡狀況由圖3和表2可見，不同年齡的員工在領地行為方面05101520251234領地行為的四個維度得分基層中層圖2不同職位員工在領地行為的4個維度上得分情況的整體以及4個維度上均存在顯著差異，P值分別為0．004、0．000、0．000、0．002和0．000；處于職業建立期的30—39歲員工的領地行為在整體以及4個維度的得分均較高。

（三）本研究所得結論與Brown研究結論的比較Brown研究了私營企業中員工領地行為發生的比例。本研究采用Brown開發的量表測量了中國私營企業中員工的領地行為發生的比率，并與Brown的研究結論進行了比較，具體結果見圖4和表3。本研究結果顯示：中國企業員工在身份導向標記上的得分遠低于Brown的研究結果，而在控制導向標記、預期性防衛、反應性防衛3個維度的得分均高于Brown的研究結果，尤其是在預期性防衛上的得分遠遠高于Brown的研究結果。我們的研究結果顯示，在23種領地行為中，“使用鎖和密碼，使他人無法訪問或進入我的工作區域”發生的概率最高，“在我的工作區域上都寫上自己的名字”發生的概率最低。Brown的研究結果顯示，“放置與工作相關的物品（咖啡杯，書籍等）”發生的概率最高，“延遲允許他人使用我的工作區，直到大家都清楚它是我的”發生的概率最低。

四、結論與貢獻

本文在對大量文獻進行梳理的基礎上，以中國13家民營企業中的229名員工為研究對象，研究了中國民營企業中員工領地行為發生的比率以及領地行為在性別、職位、年齡等人口特征上的分布差異，得到了一些有意義的結論。這些結論對組織行為學理論以及企業管理工作都具有一定的參考價值。

（一）驗證了Brown開發的測量員工領地行為的量表在中國民營企業中的適用性本文在國內首次使用Brown開發的測量員工領地行為的量表對我國民營企業中員工領地行為的信度與效度進行檢驗。研究表明，該量表在我國民營企業中具有很好的信度與效度，能夠客觀地測量我國民營企業中員工的領地行為。這也是本文對領地行為研究在理論上的貢獻。

（二）將本研究所得結論與Brown的研究結果進行了比較中國民營企業中的員工在身份導向標記行為上的得分遠低于Brown的研究結果，而在控制導向標記、預期性防衛和反應性防衛這3個維度的得分均高于Brown的研究結果，尤其是在預期性防衛行為上的得分遠遠高于Brown的研究結果。由此我們可以發現：1．在中國民營企業中，員工的領地行為是普遍存在的，這說明我們非常有必要關注組織中的領地行為并展開相關研究，為能夠真正了解并正確認識領地行為對組織和個人發展的利弊提供參考與對策。2．中國員工的身份導向標記行為發生的概率較低。第一，這可能與中國的傳統文化有關，中國人一般不習慣將自己或家人的照片擺放在工作場所。第二，這可能與員工的工作空間有關，在很多企業中，員工的工作空間往往就是一個很狹小的隔間，沒有多余的空間用來放置照片、藝術品等物品，也無法按照自己的想法將那一點空間進行裝飾。第三，有些企業還規定員工不能將私人物品擺放在工作區域。3．預期性防衛行為發生的概率遠遠高于Brown的研究結果，這說明目前我國民營企業中尚缺乏一套有序的規則來保護員工私人工作空間的安全，員工相互之間缺乏信任。在此種情況下，預期性防衛中“使用鎖和密碼，使他人無法訪問或進入我的工作區域”這一行為發生的比率（77％）為23種領地行為中最高的就很好理解了，這也非常吻合我們生活、工作的實際情況，如現代人會用越來越多、越來越復雜的密碼來保護自己少得可憐的秘密。

（三）不同性別員工的領地行為在整體以及各維度上存在差異1．不同性別員工的領地行為在整體以及身份導向標記、控制導向標記和反應性防衛上的得分都存在顯著差異，這些差異可能來源于不同性別的特征差異，如男性與女性在辦公室個性化程度上存在不同。2．不同性別員工在預期性防衛上差異不顯著，而且這類行為發生的概率很高，說明所有職場人士，無論是男性還是女性，都有保護自己的工作區域不被侵犯的愿望，而且都會采取相應的措施來預防自己的領地遭到侵犯。3．女性在身份導向標記、控制導向標記和預期性防衛3個維度的得分都高于男性；女性在反應性防衛上的得分低于男性。這可能與女性的性格偏軟弱有關，因為女性在職場上往往處于弱勢地位，此外，女性會更加考慮“面子”問題，當自己的權益受到侵犯時，女性更多的是采取隱忍的處理方式。組織管理領域對性別差異的研究也發現兩性之間在認知風格方面存在較大差異，女性強調的是感性認知風格。男性在職場中一般處于主導地位，對自己的權益受損會比較直接地提出抗議，這也符合“領地通常是由雄性動物建立起來”的說法，即男性比女性具有較強的領地性。

（四）不同職位員工的領地行為在整體以及身份導向標記、預期性防衛和反應性防衛上的得分均存在顯著差異，在控制導向標記上的得分差異不顯著基層員工在身份導向標記上的得分高于中層管理人員，中層管理人員在預期性防衛和反應性防衛上的得分高于基層員工。這一方面可能與基層員工的年齡有關?；鶎訂T工大多為剛入職場不久的年輕人，他們更愿意展示自己的個性特點，如在工作區域展示自己的愛好、擺放書籍等。另一方面，基層員工還可能期望通過身份導向標記來確立自己在職場中的地位或引起他人的關注等。

（五）不同年齡員工的領地行為在整體以及4個維度上的得分均存在顯著差異不同年齡段的人由于經歷了不同的社會歷史時期、成長環境及教育方式，形成了多元化的價值觀和行為方式。處于職業建立期的30—39歲員工的領地行為在整體上得分均較高，原因在于職業建立期往往是員工職業的黃金期，處于這一時期的員工對自身職業發展的期望值較其他年齡段更高，他們往往有強烈地拓展自己事業和樹立自己權威的愿望，因此，為了達到自己的奮斗目標，他們會選擇在捍衛自己現有工作領地的基礎上進一步拓展自己的領地，而對侵犯自己領地的行為會采取反抗或其他防保措施。

本研究雖然只是從人口統計特征視角探討了組織中員工的領地行為，但所得結論對管理實踐具有一定的啟示作用：組織中員工的領地行為是客觀存在的且在人口統計特征上存在一定差異，管理者應該重視員工的領地行為，區別對待不同個體的領地行為，積極探索哪些領地行為有利于個人和組織的發展、哪些行為會對個人和組織的發展起到阻礙作用，并采取適當的措施來鼓勵與保護有利的領地行為，遏制不利的領地行為。六、不足及未來研究方向員工領地行為是組織管理領域中一個非常新的研究領域，本文主要基于人口統計特征視角分析了組織中員工的領地行為，尚存在很多不足之處和需要進一步研究的問題。第一，樣本選擇與測量具有一定局限性。本研究使用的量表為國外量表直接翻譯過來的，且該量表于2009年才被開發出來，在國外運用于實證的研究也較為鮮見。該量表曾被用于測量學術機構中的員工領地行為，結果發現在學術機構中也存在領地行為，但學術機構中的領地行為是以特有的微妙方式呈現的。Brown的量表是以民營企業中員工為樣本開發出來的，民營企業和學術機構的治理結構有著很大的差異，員工的行為方式也存在很大差異，因此針對這兩類組織的研究結論并不一致。鑒于此，本文只選擇了民營企業中的員工為樣本，以保證量表的信度和效度，但僅以民營企業中的員工為研究對象對其他治理結構的組織不一定具有指導意義，所得結論具有很大的局限性。因此后續的研究應該研究不同治理結構組織中的領地行為，為此需開發出適合更多類型組織的測量量表。第二，變量選擇具有一定局限性。本文只關注了人口特征變量對領地行為的影響，但有時人口特征變量并不能真正地代表或刻畫某個人的心理特質或認知特點。人的行為會受到很多因素的影響，如個體的心理特質變量、個性特質、組織環境、上下級領導關系等。在以后的研究中，我們應關注更多的變量對員工領地行為的影響，為組織管理者全面了解和認識組織中員工的領地行為提供更加有效和全面的參考。第三，本研究僅僅關注個體層面的研究。實際上，領地行為不僅存在于個體之間，團隊層面和組織層面都存在領地行為。目前，很多工作都是以團隊為單位進行的，故領地行為的研究也應順應這趨勢，開展群體和組織層面的領地行為研究，這也是我們后續研究的一個方向。第四，本研究僅僅關注物理目標的領地行為。領地行為包括物理目標和非物理目標，而已有的研究大多是使用Brown的問卷方式進行的，該問卷中涉及的目標僅僅是物理目標，而沒有涉及非物理目標，故在后續的研究中，應將研究范圍拓展到非物理目標的領地行為，這可能會對領地行為的研究產生更大的意義。第五，關于領地行為對個人、團隊和組織影響的結論大多來自理論的推導，缺乏實證研究。因此，后續的關于領地行為的研究應加強實證方面的分析，探討領地行為的影響機制和尋找在這一影響過程中可能存在的中介變量或調節變量，以此來構建較為全面的研究模型。