核心員工薪酬管理范文
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1、1核心員工的概念
關于核心員工的概念，主要有以下幾個概念的表述：(1)核心員工的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，或者要有本行業內豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能。一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響，而且其招聘成本和培訓費用很高。(2)核心員工是具有較高行業資質、能夠為企業做出重大貢獻的員工。他們的可替代性較小，且替代成本較高，是企業的稀缺資源，對企業的發展起核心作用。(3)核心員工掌握企業核心技術、從事企業核心業務以及處在核心崗位的員工。
1、2核心員工的特征
1、2、1代表性
核心員工能夠代表企業文化和企業戰略的發展方向，能夠對企業的發展產生巨大影響，甚至能夠左右企業未來的發展，體現了企業的核心競爭力，為企業創造效益。
1、2、2不確定性
核心員工是一個相對的概念，判斷一個員工是否是核心員工，要有具體的工作崗位。根據80／20原則，企業的核心員工比例一般占企業員工總數的20％左右，這個數據只是一個統計數據，在不同的企業這個比例也是不同的，并且在企業發展的不同階段，核心員工也在發生變化。
1、2、3高需求性
根據馬斯洛的需求層次理論，核心員工的需求一般更加注重高層次的需求。即獲得尊重和自我實現的需要。他們更關心工作的崗位、工作環境、發展的空間是否能夠滿足其未來發展的需要。相比較一般員工。物質激勵的作用相對較小一些。
1、2、4不可替代性
核心員工是企業的稀缺資源之一，核心員工更是新知識、新技能、創新思維、豐富經驗、社會關系的豐富載體，這部分員工的流失會給企業帶來巨大的損失和更多的重置成本。
2優化企業核心員工薪酬管理的措施
2、1確立企業核心員工薪酬管理的原則
(1)服從和服務于企業的總體戰略。企業的核心員工是企業核心競爭力的重要載體和實現者，對核心員工的激勵會關系到企業市場競爭力的大小。企業無論發展到什么階段，都必須樹立人力資源管理戰略和薪酬戰略的觀念，從戰略的高度科學的對核心員工的薪酬水平進行定位，并加以引導和激勵，促使他們的能力轉化為企業的競爭力，轉化為企業長期持續發展的不竭動力。(2)確定富有競爭力的薪酬水平。所謂薪酬水平的競爭力，不僅包括薪酬的絕對水平，而且還包括企業的相對水平。這就是說企業薪酬水平的競爭性，并不一定是意味著企業的薪酬水平越高，其激勵效果一定越好。薪酬與競爭對手相比要有優勢，并且一定要有能夠對核心員工特殊才能激勵的體現才能夠體現出企業對核心員工的重視，這部分員工自我實現的價值才能夠真正體現。
2、2實行短期激勵與長期激勵相結合的薪酬管理方式
當前，企業中對待核心員工不可以采取“壓榨”的方式，而需要將短期薪酬激勵與長期股權激勵有效結合，以此充分調動核心員工的積極性。同時，核心員工的主導需求處于邊際收益曲線的下降的階段，金錢的激勵效果開始減弱，成長需求對核心員工的激勵作用開始上升。為此我們建議企業要加強對核心員工的教育培訓激勵。美國的一項研究表明，每1美元培訓費可以在3年內實現30美元的經濟效益。同時，員工培訓不單純是企業發展的需要，也是核心員工個人成長的需要。由于科技發展高速化、多元化，大部分核心員工發現，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，不斷更新專業知識是核心員工的強烈欲望。因此，提供核心員工不斷學習的機會是企業留住優秀管理和技術研發人員、銷售人員并獲得競爭優勢的重要手段。企業應為核心員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，為他們提供培訓、教育機會，讓他們出席學術研討會議，提供出國培訓進修的機會等，以此作為對其工作業績的激勵。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，易于培訓對象接受和理解知識、技能或轉變觀念。企業可通過在職培訓、課堂培訓、研討會和大型會議、案例研究、互聯網培訓、情景模擬、管理游戲等多種培訓方式來滿足核心員工個體成長的主導需求。
2、3規范人力資本績效考核體系
要對核心員工進行有效的薪酬管理，避免出現各種損害企業利益的現象，需要建立和完善與之相適應的諸多監督約束機制，其中很重要的一項內容就是要建立一套科學合理的績效考核體系。在強調將企業人力資本的薪酬水平同人力資本工作績效和企業業績掛鉤的同時，必須建立真正能夠測量人力資本績效的考核體系，以保證對企業人力資本薪酬發放的公平合理，并具有一定的激勵作用。所以，在核心員工績效考核中，企業要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業績方面評價的力度，不僅要考慮企業的利潤率、資本回報率等常見的財務指標還要考核市場占有率、企業發展潛力、內部管理水平等非財務指標。通過建立科學化、規范化、制度化的核心員工績效考核體系，可以為企業核心員工激勵機制的有效運行提供有力支撐。
2、4塑造優秀企業薪酬文化
企業文化是在企業中通過培養、教育形成一種為員工共享的觀念和意識，并以這種觀念和意識來凝聚與鼓勵員工。優秀的企業文化吸引著優秀人員的加盟，同時，也是保留優秀員工的強有力工具，員工對企業感情承諾的高低往往取決于對企業文化的認可程度。優秀企業的發展實踐表明，優秀的企業文化不僅僅是以一種行為準則的方式而存在，還應在增強企業吸引力、凝聚力方面發揮無形作用。在薪酬管理中，企業薪酬文化要求企業必須真正堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。既要結果的公平，更要求過程的公平。薪酬的結果是否能夠真正反映員工對企業的貢獻大小-這樣才有利體現薪酬對核心員工的激勵作用。
總之，核心員工薪酬管理是一個系統工程，在具體的設計過程中，還應該站在企業管理者的角度來進行長期的激勵，應側重建立并鞏固核心員工與企業命運共同體的建設。
