談醫院行政管理人員績效評價路徑范文

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摘要：合理的績效考核方法能夠引導醫院行政管理人員行為，最大限度激發其積極性，而行政管理人員因其工作性質，工作量、工作難度難以量化及評估，故在績效改革過程中存在很大難度。崗位價值評估（InternationalPositionEvaluation，IPE）是用于量化崗位價值的方法。以某公立醫院為例，介紹基于IPE的行政管理人員績效評價體系的實施情況，并探討了實踐中存在的難點及對策。

關鍵詞：崗位價值評估；醫院；行政管理人員；績效評價

近年來，越來越多的醫療機構響應國家關于加強醫務人員待遇保障、完善績效考核制度的政策，摒棄過去“收支結余”的考核方式，轉而引入以資源為基礎的相對價值比率（Resource-basedRelativeValueScale，RBRVS）、平衡記分卡等工具建立新的績效考核制度。對于已經實施績效考核方式改革的醫療機構，績效考核方式的變革在調動員工積極性、提高醫療水平及效率、優化資源配置等方面發揮了積極作用。但目前各醫院行政管理人員很少應用RBRVS進行考核，而普遍存在著吃大鍋飯、搞平均主義等影響醫院運營效率的問題[1]。崗位價值評估（InternationalPositionEvalua⁃tion，IPE）是用于量化崗位價值的方法，可以衡量每個崗位的影響和貢獻。這對于工作量、工作難度、工作風險難以量化的行政管理工作是一種比較合理的評價方式。本文將介紹以IPE為基礎的醫院行政管理部門績效管理方法的設計及應用，并探討在實踐中存在的難點以及解決對策。

1醫院行政管理人員的績效考核難點

1.1部門之間職責交叉、職責不清現象問題突出

隨著公立醫院改革的深化，醫院行政部門也隨之轉型為更加注重服務臨床和患者的服務型管理者，行政管理分工的廣度和深度都有所延伸。近年來各醫院組織結構發生了很大變化，新設立了不少部門，現存部門的職責也有所調整。由于不是在全面、清晰的職責分工基礎上建立的部門，因此各部門之間職責交叉、職責不清的情況普遍存在。

1.2沒有完善的職位說明書

大多數醫院的職位說明書并不完善，很多僅針對臨床工作人員及行政部門領導進行了職責規定，而沒有定義行政部門各職位人員的工作職責、工作范圍，且職位說明書并沒有隨著行政部門職位的增減而實時更新。因此無法衡量不同行政部門之間各職位的工作量、工作難度及風險大小，差異化管理很難實現[2]。

1.3工作量難以量化、工作質量難考核

行政管理工作不同于臨床工作，可以用接診量、出院人數、病床使用率等數量指標進行體現，且工作質量的考核很主觀，對于行政管理工作未設定與需達到的效果相關的考核指標。很多管理人員對于自身工作需要達到的目標及效果并不清晰，不利于醫院整體行政運行效率的提升。

2崗位價值評估運用的理論基礎

IPE體系的建立是為了科學的決定組織中職位的相對價值，使不同業務與職能的崗位可以在同一尺度上進行比較[3]。崗位價值評估又稱為崗位評價、崗位測評、職務評價、職位評估等，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程[4]。崗位價值評估引入國內后，被大量應用于公司人力資源管理中[5]。由于醫院的人力資源管理與公司相比相對落后，因此對于醫院行政管理人員而言，引入崗位價值評估可以提高員工積極性，打破唯行政級別定薪酬的傳統，對崗不對人，將所有崗位放在一個公平的體系中加以評估，有助于提高人員工作積極性，提升醫院行政機構運營效率。

3運用IPE評估法設計行政管理人員績效評價體系的實踐

3.1梳理行政部門職責框架，明確各崗位職責

首先，由各職能部門明確本部門核心價值，并將部門職責梳理并劃分為創新性、核心及基礎管理職責模塊；其次，各部門整理崗位清單，明確每個崗位所對應的職責模塊；最后，召開有分管院領導、外部咨詢機構專家參與的各個行政管理部門職責框架研討會，由院領導層面提出對每個行政管理部門的要求，并結合專家咨詢，明確部門職責，對于職責交叉、職責模糊部分進行界定。

3.2制定詳細的崗位說明書

崗位價值評估的基礎是有完善、清晰的崗位說明書。該醫院雖然有崗位說明書，但多是針對行政管理部門領導，且并沒有隨著行政管理部門及崗位的增減而進一步完善。因此在部門職責框架明確后，各部門每個崗位填寫崗位說明書。崗位說明書的內容包括基本資料、職責描述、工作報告輸出、工作協作關系、任職資格、職位發展通道、工作特點7項內容。

3.3進行崗位價值評估

崗位說明書完善后，需要對每個崗位進行價值評估，使每個崗位的勞動與薪酬相匹配，體現優勞優得、多勞多得。崗位價值評估采用計分制，評價維度分為職責大小、職責范圍、工作復雜程度3大維度，3大維度可以細分為7個因素、16個子因素，對每個因素進行打分，匯總形成崗位價值得分。崗位價值評價維度及權重見表1。對于每項因素中的子因素分不同情況建立矩陣進行評分，以工作環境評分方式為例，見表2。對照各崗位的崗位說明書，通過組織院領導、臨床及行政部門代表、外部咨詢機構專家，對每個崗位根據崗位價值評估維度及方法進行評分。打分由預評分和最終評分組成，對兩次的打分結果取平均數，對過高和過低的分數修正、討論后即得到最后每個崗位的價值分數。為保證評分的客觀公正，評分代表需要選擇有一定工作年限、對醫院各部門各項業務較為熟悉的員工代表。

3.4各部門根據醫院年度計劃及5年規劃，制定本部門績效考核重點及方向

制定部門績效考核重點及方向是為了明確部門關鍵績效領域與優先評價維度，反映部門管理者對年度部門重點工作、任務的初步思考，為部門內各崗位關鍵績效指標設定提供方向指引。考核方向分為4個方面：醫院十三五規劃報告、醫院年度工作計劃及目標、平衡記分卡（財務層面/客戶層面/內部流程層面/學習與成長層面）、部門主要職責。為了保證醫院整體的的目標得以實現，各個行政管理部門應當在自身的考核方向中主動對接醫院的十三五規劃以及年度工作計劃。平衡記分卡及部門主要職責方面是作為分解戰略規劃與年度計劃的補充。每個行政管理部門從這4個方面制定部門績效考核重點，并列示出每項績效考核重點應當著重考核數量、效率、質量、成本節約4個維度中的哪一個或多個方面。在各行政管理部門填寫完畢后，由分管院領導、行政部門負責人以及外部咨詢專家共同確定部門績效考核重點。

3.5部門各崗位根據部門考核重點制定崗位考核重點及指標

為了提高考核的可實現性，考核指標的設定以定量指標為主，并且涵蓋3大內容：與醫院發展戰略，年度計劃相關的關健績效指標；與部門與職位職責相關的基礎管理指標；臨時指派性工作任務。確定考核指標后，需要繼續設定每項指標權重、評分方式、考核周期等。每個考核周期根據指標完成情況形成每個崗位的績效系數。績效考核指標設定示例（護理部教學干事績效考核指標）見表3。

3.6根據預算確定每個崗位的薪酬水平

職工薪酬應當在醫院預算下進行確定。各崗位的薪酬的計算方法如下：

3.6.1統計崗位價值總數崗位價值總數＝∑（每個行政管理崗位價值數×崗位任職人數）。

3.6.2計算每單位崗位價值對應的薪酬額度計算薪酬單價即需要確定每單位崗位價值對應的薪酬額度。每單位崗位價值數對應的薪酬額度＝每月行政管理人員薪酬預算/崗位價值總數。

3.6.3確定每個崗位的薪酬等級我們根據崗位單價以及崗位價值確定每個崗位的薪酬等級。每個行政管理崗位應發薪酬水平＝每單位崗位價值數對應的薪酬額度×每個行政管理崗位價值數。

3.6.4確定每個崗位薪酬檔位薪酬等級并不是每個員工拿到的最終薪酬，需要根據各崗位人員的績效表現確定每個員工實際拿到手的薪酬檔位。每個行政管理崗位實發薪酬水平＝每個行政管理崗位應發薪酬水平×績效考核系數

4討論

4.1實踐中存在的難點問題

4.1.1影響部分人員利益，受到阻力較大由于醫院行政管理人員薪酬在很長時間以來一直僅與行政系數及職稱系數掛鉤，并且差距較小。而按照崗位價值評分改革后，部門和部門之間、崗位和崗位之間差距拉大，吃大鍋飯現象減少，勢必會影響部分既得利益者，而這部分人就成為了改革最大的阻力。出現抱怨改革方式不合理、不按時填寫提交相關表格等拖延改革進度的現象。

4.1.2全部設計定量考核指標存在較大困難由于實際工作中存在很多不可估計的因素，無法設定定量指標，比如行政管理工作涉及很多溝通、協調工作，耗時多、但不一定馬上見成效，無法采用定量指標對這部分工作進行考核。

4.1.3考核工作量大在缺乏信息系統支持對于每個崗位要設定7～8個考核指標，而對于一家開放床位3000張左右的大型公立醫院，可能存在100多個行政管理崗位，每個月要對上千個指標進行考核。這顯然工作量非常大，在缺乏信息系統支持的情況下，很難完成對材料的審核和分數的審定。

4.2實施政策保障

4.2.1書記院長牽頭進行改革由于薪酬改革涉及面廣，需要動用的資源較多，應當自上而下進行推動。醫院應當成立由黨委書記或院長負責領導的績效改革小組，對績效改革大方向進行把控；由人力資源部門牽頭對績效改革政策進行宣傳及解讀，對績效改革的各個環節進行監督把控，信息部門開發人力資源管理系統，每月系統中根據每個崗位上傳的考核資料自動統計考核得分，并根據財務部門提供的當月預算計算各崗位薪酬。

4.2.2對員工的考核權力分解到部門針對眾多崗位繁復的指標設定，應當將對普通職工的考核、審定權力下放到各行政管理部門。因為部門領導對于部門職工的工作更熟悉，評審、考核時更有發言權。各部門考核資料保存在本部門，對于考核結果，人力資源部應當定期進行抽查。

4.2.3設置固定薪酬比例由于崗位價值評估導致各崗位的差距拉大，可能會造成部分員工較大的心理落差，為了順利推動行政管理部門績效改革，減少改革阻力，實現改革的平穩過渡，改革初期可以設定較大比例的固定薪酬，固定薪酬部分與崗位價值無關，僅與行政系數、職稱系數掛鉤；浮動薪酬由崗位價值決定。隨著行政管理部門員工對于改革的認可度提高，可以逐漸降低固定薪酬占比。

參考文獻

[1]趙要軍.基于崗位工作量的醫院行政人員績效考核探討[J].中國醫院管理，2018，38（9）：67-68.

[2]馬慧凝，楊俊，白潔，等.RBRVS在醫院行政后勤人員績效考核應用中難點與對策[J].中國醫院管理，2018，38（7）：58-59.

[3]王可欣.基于崗位價值評估的寬帶薪酬體系設計[J].石油人力資源，2018，6（3）：18-27.

[4]胡順榮.寬帶薪酬管理綜述[J].經濟研究導刊，2012（6）：128-129.

[5]牛曉光.芻議崗位價值評價在醫院人力資源管理中的作用[J].財經界，2016（9）：340-342.

作者：張瑞迪 張麗華 蔡林 王虎 楊娟 雷琪慧 單位：武漢大學中南醫院