醫藥公司營銷人員績效考核管理分析范文

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摘要：企業的目標需要員工共同達成，有效地績效考核能促進員工了解企業目標，完成企業戰略計劃，績效考核并非只是對員工業績的審查，更是人力資源管理和整個企業管理的手段，績效管理貫穿企業發展的全過程。對于營銷人員的績效考核要結合其工作特殊性，考核標準的設立也不能籠統。本文將就此進行分析，結合醫藥公司的特質，淺析醫藥公司營銷人員的績效考核。

關鍵詞：績效考核；營銷；薪酬管理；人力資源管理

醫藥行業融合資金、市場、技術、政策等多方面因素，在嚴格的市場監管之下卻也不斷發展，幾乎是目前最受關注的行業。雖不像旅游、服務這類產業有明顯的市場直接利益化，但其對人生命健康的影響和社會保障的影響使得其在市場上占據重要地位，特別是隨著人們對生活質量和社會保障質量要求的提高，對醫藥行業的需求也越來越高。醫藥市場需要營銷人員來打通。醫藥行業的特殊性決定了其營銷方法的特殊。一般來說，醫藥行業的營銷是通過銷售人員上門拜訪醫師，以此推銷產品，雖然也有直接將藥物推銷給患者，但始終是少數群體，營銷人員和醫師的溝通即產品直接對接醫院仍然是占據主要地位。另外，由于互聯網大數據的發展，互聯網+營銷平臺的營銷方式也正在崛起，通過獨立于醫藥行業的第三方平臺集中銷售資源，整合上下游渠道提供產品與服務，達到營銷目的。網絡營銷是現階段正在崛起的一種營銷方式，實際來說營銷人員的直接營銷還是占據主導地位，且在很長一段時間內不會有很大改變，但網絡營銷的崛起實然是沖擊了直接營銷人員的發展。由于人力資源管理體系的不完善，績效考核管理不到位，醫藥行業營銷人員出現如下狀況：1、營銷成績差。伴隨著國家政策的嚴格化，網絡發展的大數據化等沖擊，加之企業內部績效激勵體系不明顯的影響，醫藥營銷也并非易事，做出高績效愈加困難。2、人員流失問題突出。一來是營銷業績差，營銷人員職業生涯發展不利選擇轉換行業造成的人員流失，二來是跳槽或者“挖墻腳”造成的人員流失。較之前者，后者損失更大，很多營銷人員帶有大量的客戶信息和資料，一旦被“挖墻腳”跳槽，對本公司的損失不言而喻。3、新人少或高素質新人少。醫藥營銷行業，經驗豐富的前輩總是能掌握更多的客戶資料，因此留給新人的機會并不多，這便造成營銷人員新人少，更新換代慢的問題。另外，營銷人員要求勤奮、頭腦靈活，進而容易忽視其專業性，因此行業上很多營銷人員缺乏專業知識或醫藥背景，使得一部分營銷人員的專業素質并不高。鑒于這些狀況，完善的績效考核管理非常重要。績效是用來反映員工工作成績和效果的手段。企業的目標一般會下發到每個員工身上，也就是我醫藥公司的營銷人員個人的營銷業績達成了整個公司的盈利。企業員工應承擔組織的績效任務。科學的績效考評要經由標準尺度的查核方式，對員工工作績效舉行按期考評，以鼓勵和成長員工潛力，到達企業方針與目標。而對于醫藥行業的營銷人員，應當如何進行績效考核管理？如何調動員工的積極性，掌握和提高員工的工作績效？

一、考核方法多樣化

醫藥營銷人員的工作通常彈性較大，銷售不像辦公室工作，工作時間和地點都不算統一，靈活、彈性大；工作競爭壓力大，市場上同類行業多，同業競爭者多，且本身醫藥營銷就并非易事，對營銷人員有多重的考量。進而對于其考核的考核方法應多樣制定。考評技術具體落實到有排序法、考核清單法、量表考核法、強制選擇法、關鍵事件法、評語法、量化指標法等，需要專業人員根據主客觀條件歸納分類。在整個考核過程中要注意考核的準確度，對于營銷人員的績效考量既要從“量”上考核，又要從“質”上考核。針對營銷人員的績效考核其實可以歸納到主觀和客觀上。

二、考核體指標系標準化

指標體系是根據評價內容，經過分析而形成的層次分明的結構，強調層級和結構。人力資源管理部門根據企業特點和營銷部門的特點和標準，設立權重，形成不同級別的指標。例如銷售成績為一級、出勤為二級、態度為三級，參考的不同權重指標形成完整的考核指標體系。另外，設計績效考評表也是必要的。考評表包括考評項目（工作態度、能力、能力、業績），分類，考評標準和評分尺度，考評權重百分比等幾個部分。

三、考核主體多元化

進行績效考核的首要負責人是人力資源管理部門的考核小組，要成立專業的考核小組，選派專業素養和工作技能高的人員，成立專業小組，考慮到營銷人員的業績考核不好參考，還要有營銷部門的人參與到考核小組的活動中來，在整個考核過程中宣傳與設計，聯系部門負責人，將績效考核觀念與體系深入各部門、員工之中，在規定時間內高效完成考核任務。另外考核還要有上級主管、同級工作者以及營銷人員的自我考評，針對其工作態度、工作表現、工作技能進行考評，既能進行考核也能增進了解促進績效提高。必要的時候客戶也可作為考核主體，從產品的接收者，醫院、藥師的地方了解營銷人員的績效、工作滿意度等等。績效考核的主體人員既要給員工制定績效目標，又要在后期闡發查核成果，將成果反饋到詳細部分，聯系薪酬與激勵機制對績效進行總結，同時針對考核工作中的不足進行改良。

四、績效考核必須結合薪酬制度

績效考核的本質是考核與評價，是外在的激勵，這是最重要的一點。對于營銷人員來說，看重業績也就是看重薪酬，現階段營銷人員的薪資結構是底薪+績效提成。在績效考核下的薪酬制度可以通俗的稱為“多勞多得”，但單純的靠當期績效來結算薪酬的制度已經出現許多不利，例如惡性競爭、跳槽等等。可以利用薪酬結果，內部分配與再分配合理化改變收入分配單一模式，將工資增長與績效工齡掛鉤，即：薪資=底薪+當期績效提成+績效工齡獎勵，給予員工充分的激勵，既肯定了老員工的奉獻，又有利于留住人才，一舉兩得。另外，公司的名氣和形象也是激勵員工提高績效，留住人才的影響方面。在互聯網大數據的背景下，可以充分發揮大企業的優勢，培訓營銷人員提高營銷技巧，除了線下實際拜訪也可以學習網絡營銷模式，多途徑提高績效。績效考核是人力資源管理的重要手段，用績效激勵員工，激發營銷人員得創造力與靈活性。完善的績效考核體系，公平公正的考核過程，既能分解企業目標，保證戰略的實施，又能夯實管理基礎，提升員工工作技能。總的來說，對于營銷人員的績效考核推進了其對于整個企業的認識，增強了其工作積極性，樹立起自我管理自我提升意識，是個人效率與企業產出的結合。

參考文獻：

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作者：楊旭 單位：石河子大學經濟與管理學院