數(shù)字圖書館人力資源范文

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從數(shù)字圖書館起步至今的10年間，我國數(shù)字圖書館的人力資源管理已經(jīng)有了很大的進(jìn)步。主要表現(xiàn)有以下幾方面的特點(diǎn)：一是從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，吸引了大批高新技術(shù)人才投入到數(shù)字圖書館的建設(shè)中，如IT技術(shù)人才、市場市場營銷人才、法律人才等等。二是絕大多數(shù)數(shù)字圖書館認(rèn)同通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理的規(guī)范化，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于人員考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。三是注意引進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理中的激勵管理、級差管理等理論，建立了數(shù)字圖書館的人力資源價值分配體系和評價體系。但從數(shù)字圖書館的發(fā)展趨勢看，我國數(shù)字圖書館的人力資源管理還存在著一些差距。

一、“人本主義”管理觀念得不到深入貫徹

鑒于數(shù)字圖書館的形成和發(fā)展是建立在傳統(tǒng)圖書館建設(shè)基礎(chǔ)上的原因，其人力資源管理的觀念依然存留著傳統(tǒng)圖書館人事管理的影子。

在我國現(xiàn)階段數(shù)字圖書館人力資源管理中，“人本主義”仍然還只停留在表面的認(rèn)識階段。造成這種現(xiàn)象的主要原因有以下幾個方面。其一，我國是人口大國，人力資源極其豐富，人力資源質(zhì)量的兩極化特點(diǎn)明顯，平均的質(zhì)量水平較為低下，且傳統(tǒng)圖書館人力資本的可替代性也較大，這給我們造成了“找人容易，隨便一個人便可從事圖書館工作”的表面現(xiàn)象。其二，在傳統(tǒng)圖書館中，圖書、設(shè)備等圖書館組成要素的作用環(huán)境是確定的，效率也是線性的，而人力資源要素的作用又是不顯著的，因此投資于人力資源要素的風(fēng)險比投資圖書、設(shè)備要大得多。對于傳統(tǒng)圖書館來說，其工作的中心還是更偏重于確定的、有形的物質(zhì)要素。

而在數(shù)字圖書館中，人們對人的價值的感受才第一次真正超過了對物質(zhì)要素（特別是圖書、設(shè)備）的感受。人們越來越認(rèn)識到，給數(shù)字圖書館創(chuàng)造價值的不是先進(jìn)的設(shè)備，而是優(yōu)秀的人力資源要素。由于網(wǎng)絡(luò)的暢通，信息傳播速度的加快，數(shù)字圖書館的競爭也早已轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字圖書館技術(shù)專家能力的競爭，主要體現(xiàn)在技術(shù)專家在信息內(nèi)容組織、數(shù)字化加工、圖書館館藏數(shù)據(jù)庫服務(wù)、數(shù)字圖書館技術(shù)總體解決方案、數(shù)字圖書館資源庫建設(shè)與應(yīng)用服務(wù)等方面的經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)素養(yǎng)。

二、缺乏有效的薪酬福利體系

從大環(huán)境看，由于我國人力資源要素市場的分割性和殘缺性，未能形成一個標(biāo)準(zhǔn)范式的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)和薪酬福利制度，圖書館的工資政策基本上是“因崗設(shè)酬、因職付酬、因職稱給工資”，同先進(jìn)國家相比，我國數(shù)字圖書館員工長期處于低收入水平。從歷史上看，由于多年形成的慣例，圖書館報酬體系是貨幣與實(shí)物相結(jié)合的形式，這也在不同程度上影響了數(shù)字圖書館。

另外，在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)、政治背景的復(fù)雜關(guān)系下，薪酬福利制度具有太強(qiáng)的激勵色彩和其他因素，使得數(shù)字圖書館管理階層不敢妄動。因?yàn)楣べY具有地位象征的意義，提高工資對于提高后的“高薪”階層而言，工資數(shù)目的大小就具有了主觀感覺上的效應(yīng)。但如果薪酬福利水平過低，就會使灰色收入成為數(shù)字圖書館員工收入中的重要部分。

所以，對于數(shù)字圖書館而言，如何利用宏觀政策背景以及信息市場環(huán)境，結(jié)合實(shí)際情況，設(shè)計出一套有效的薪酬福利體系已經(jīng)成為其發(fā)展的一個重點(diǎn)。

三、缺乏完善的激勵約束機(jī)制

我國圖書館在管理上長期缺乏激勵與約束機(jī)制，最明顯的表現(xiàn)在分配制度上，比如絕大多數(shù)圖書館員工之間的收入沒有拉開差距，不能體現(xiàn)多勞多得的原則，員工在圖書館的工作隨意性很大，隨進(jìn)隨出，將圖書館作為跳板和避風(fēng)港等等。其主要原因：一方面是工作崗位的差別，對員工的工作能力、績效進(jìn)行量化、測算、評估還比較困難，沒有詳細(xì)的崗位設(shè)置原則，更沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)；另一方面是改革的力度不夠，員工的能力、業(yè)績與工資、獎金等實(shí)際收入還不能完全對應(yīng)，多干少干，干好干壞區(qū)別不大，沒有工作熱情，更談不上發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。所以，很難形成一種催人向上、拼搏進(jìn)取的競爭氣氛。

數(shù)字圖書館人才的個性特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，決定了數(shù)字圖書館的人力資源管理必須在有效的激勵約束機(jī)制下進(jìn)行。激勵體現(xiàn)在數(shù)字圖書館人才管理中實(shí)質(zhì)上是員工與圖書館的一種契約。激勵契約是指委托人采用一種激勵機(jī)制以誘使人按照委托人意愿行事的一種條款。制定激勵契約，意味著數(shù)字圖書館將較高的工資支付給了具有較高效率的員工，并由此吸引一批能力較強(qiáng)的員工。約束機(jī)制是防止由于人才風(fēng)險給數(shù)字圖書館造成的損失。在人才管理的過程，既要利用有效的手段進(jìn)行激勵，又要對其進(jìn)行必要的約束，兩者是辨證統(tǒng)一的關(guān)系。

從未來的發(fā)展趨勢看，數(shù)字圖書館除了向公眾提供原始的數(shù)字化信息（類同傳統(tǒng)圖書館的一次性文獻(xiàn)）外，還應(yīng)對數(shù)字化信息資源進(jìn)行深加工（即篩選“信息”成為“知識”），這項業(yè)務(wù)是數(shù)字圖書館發(fā)展成熟階段的重要工作，也是未來各數(shù)字圖書館之間或面向其他信息行業(yè)競爭的主要項目。而數(shù)據(jù)挖掘和信息咨詢工作對人才有較高的要求，如信息檢索與利用、計算機(jī)、相關(guān)學(xué)科知識、系統(tǒng)的分析與綜合能力、洞察能力等，而這類人才在我國現(xiàn)階段還相當(dāng)稀缺。如何解決數(shù)字圖書館發(fā)展中將要面臨的人力資源瓶頸問題，尚需教育界和數(shù)字圖書館界的共同努力。