新項目規劃人力資源論文范文

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1招聘風險

人力資源部門需要考慮在招聘過程的產出，并制定有效的招聘計劃。必要時可以通過獵頭公司或招聘網站得到幫助，盡可能為公司招聘到優秀的人才。另外，由于物流方便，很多制造廠將其生產基地放在沿海地區（部分因為當年的開放城市全部在沿海）。但是隨著公路、鐵路運輸的飛速發展，內地的基礎設施建設也越來越好。與此同時，國內消費經濟也逐步繁榮。為此，內陸地區的人力資源成本優勢成為很多公司投資重點考慮的因素之一，因而越來越多的公司在內陸投資建廠。這也吸引了大批在外務工人員回鄉的熱情。從歷年人員流失的數據分析看，外地員工的流失呈越來越嚴重的趨勢。公司曾經從某外地技校招聘了一批員工，以緩解產能擴充所帶來的人員不足的壓力。但半年內，這批員工已經全部以各種理由離職。

為了更好地滿足項目需要，在人力資源規劃的模型下，司需要短平快地建立項目所需的人才梯隊。為此公司有針對性地從柴油機燃油系統供應鏈尋求候選人才，包括項目經理、產品經理、質量經理等，而制造工程師、裝配工程師也是從相關行業挖掘過來的。因為柴油機燃油系統的特殊性，其零部件的制造、裝配、測試，以及質量管理、工藝改善等都需要專門的管理團隊及技術人才。只有這樣的人才可以很快地了解公司運營現狀，并有針對性地運用自己的才智，更好地為公司服務，而不需要長時間的崗位培訓。其次，還要對外地員工招聘比例進行限制，同時開發本地技校資源，并逐步建立聯合培養機制。同優質技校合作，選取優秀學員進行有針對性的教育培訓，結合公司實際加工/操作需要，建立對應的培養教程，并對此批學員進行優先招聘。最后，適當加大內部招聘力度，尤其是生產方面和技術人才的管理。這樣，對于有一定專長的人才，可以讓其有進一步發展的機會。簡化招聘流程，縮短招聘的時間和人事部的工作量。特別是對候選人的提拔，可以省去許多培訓費用，也會改善公司的人員流失率。

2人員流動風險

在公司2009年決定將此產品在中國投入生產的時候，管理層已經意識到人員的流失會對新項目（DCR=DieselCommonRail=柴油機共軌）的進展會產生較大影響。根據專家統計，流失一個員工的綜合成本是其年薪的1．5倍。員工離職率高，使得企業的人工成本增加。為此公司決定從人員招聘、培養入手，建立相關福利制度來減小人員流動。從目前的公司運營來看，總經理及財務總監為公司總部任命的外國人士，其他部門經理主要以蘇州市和無錫市的高級人才為主，這一定程度上增加了人員流失的風險。如何留住人才，就成為了人力資源管理需要考慮的第二個風險。針對此現狀，公司決定從如下幾個方面入手：

2.1安排班車安排蘇州、無錫等地的班車，解決交通上不方便的地方。對于不乘坐班車的員工，提供交通補貼。

2.2對外地經理級別和高級員工，提供住宿/交通補貼雖然公司提供宿舍安排，但為了更好地改善其生活條件，公司在錄用通知書上會標明，公司提供對應的住宿補貼。并對自行駕車上下班的經理提供交通補貼，一定程度上減少其生活負擔。

2.3話費補貼對員工提供電話補貼。特別是對于特定人員，公司提供全額后付費支持，并為其開通國際長途業務，以便其能更好地同客戶/供應商/兄弟單位進行溝通。

2.4全方位培訓企業要獲得競爭優勢，要有相當的投人開發和員工培訓，以期掌握生產或服務所需的知識和技能。建立完善的培訓矩陣，按照崗位需求，每年年底由部門經理根據公司業務需要以及本部門實際現狀，并按照入職培訓、管理培訓、技術培訓等提交培訓計劃。首先是入職培訓。主要內容為介紹企業基本情況、企業工作基本知識、工作中應有的精神和風貌、企業安全教育等。其次是管理培訓。為生產線領班以上、辦公室主管以上員工提供溝通技巧、展示/肢體語言培訓、經濟法律知識、情商開發等。還有技術培訓：針對新錄用的技術人員：（1）基層鍛煉，熟悉企業技術特征及其實際情況；（2）在骨干技術人員主持下，進行基礎知識和專業知識的定期研討；（3）工程師在工作現場進行實際技術指導。針對助理工程師資格的技術人員：（1）安排具體的技術工作；（2）對解決實際技術問題的能力進行考評；（3）對實際技術問題進行有組織的研討。針對工程師資格的技術人員：（1）專題科技交流或派出進修；（2）由其在企業內開技術專題講座；（3）培養組織管理能力。

2.5建立完善的流程公司按照TS-16949：2009質量管理體系的要求，根據公司組織架構和實際運營需求，借鑒公司總部和其他兄弟工廠的程序文件，逐步建立起中國工廠自己的流程。這有利于分清職責和權限,提高企業管理水平和效率。體系詳細而明確地規定了各個部門、各個崗位的職責、權限以及相關接口的職責，并且建立健全了可操作的質量工作程序及作業指導書，有了貫穿于各個層次的產品質量保證鏈。這樣既改善了活動本身的運行質量，又改善了部門之間的協調，增強了部門之間的溝通，增強企業內部的團結和凝聚力，從而提高了組織內部各部門及各部門之間的動作清晰度和對問題做出反應的速度，也就提高了運作效率。ISO/TS16949技術規范告訴企業的不僅僅是質量管理體系各過程的要求，而且提出并規定了許多有效的、切實可行的控制程序和方法，如質量先期策劃、測量系統分析、生產件批準程序等。規范盡可能加強標準化操作，減少員工間，部門間的推諉現象，提高員工的滿意度。公司于2012年初通過第三方認證公司審核，并順利拿到TS-16949:2009質量管理體系證書。

2.6建立崗位工資制度為了更好地培養人才、留住人才、開發人才、利用人才，公司逐步建立了崗位工資制度。對于車間工人：根據勞動強度、工作環境以及對操作技能的不同要求，工人分為操作工、調整工、測試工、檢驗工、樣品制造工等，并給予不同的工資待遇。讓工人有自己的奮斗目標，并對關鍵崗位提供崗位補貼，進一步加強員工的歸屬感。對于辦公室員工：根據員工工作年限、崗位描述、需求，學歷等分為不同級別，并對管理層員工提供不同的福利待遇。自從2010年公司開始籌劃通過質量管理體系，并實施了如上所述的諸多措施后，公司員工的流動性得到了很大的改善。雖然沒有達到世界級工廠的水平（歐美企業流失率為14%），但對于一個不足500人、不斷引進新項目的公司來講，已經取得了很大的進步?，F員工流失率如表2所示。經過以上措施的陸續實施，有關新項目的人力資源尤其是人員流動性的改進措施已經取得了階段性效果。雖然距離同行業的平均離職率有些距離，但這也意味著有些地方需要改善和加強，并需要認真調查公司的現狀，找到根本原因并有針對性地采取措施。這樣，最終效果應該會更好。

作者：張印單位：上海交通大學機械與動力工程學院