企業人力資源流探究（4篇）范文

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第一篇：企業人力資源流失調控對策

摘要:

分析了煤炭企業人力資源開發與管理的現狀及存在的問題，提出了防止人力資源流失的對策:樹立“人本管理”思想;引入績效考評為主的薪酬分配機制;規劃員工職業生涯;加快公司人力資源隊伍建設等，為煤炭企業的人力資源管理提供借鑒。

關鍵詞:

煤炭企業;人力資源;流失;對策研究

0引言

目前人力資源素質較低問題在我國很突出，許多企業的競爭優勢基本上靠人力資源的低成本來實現。煤炭企業作為勞動密集型、資本密集型企業，在全國煤炭企業進行重組的大背景下，人力資源流失不可避免地破壞了企業固有的組織結構和合作模式，也嚴重制約了企業的發展。同時煤炭企業勞動密集和艱苦危險的行業特點，決定了煤炭企業在人力資源上必須注重管理創新。

1國有煤炭企業人力資源流失的主要原因

1．1管理者對人力資源管理及建設重視程度不足

國企的高層管理者對某項工作的認識程度和重視程度決定了這項工作的推進狀態和工作水平。國企的高層管理者由企業的上級主管部門直接任命，任期內對高管的考核往往以完成的生產經營指標為主，很少將企業人力資源建設作為績效考核的依據，且國企往往掌握一些壟斷性資源或具有社會性優勢資源，在市場競爭中處于優勢地位，造成高管往往不注重人力資源的開發與管理，或僅僅關注在其任期內對業績有較大影響的人才群體。國企領導出于個人利己動機，傾向于選擇對自己最有利的目標，進而損失其他目標的達成。

1．2用人機制落后，論資排輩現象嚴重

國有企業在選才用才上，缺乏競爭機制，仍然有論資排輩現象，用人機制落后。目前，大多單位仍處在傳統人事管理階段，即全國統一的國有企業人事管理體制，職工的待遇、晉升往往以資歷，而不是以績效為基礎。在薪酬待遇和工作量方面，按工廠現行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發、工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。論資排輩沒有引入競爭機制，對青年人力資源缺乏績效考評標準，其直接后果是忽視青年人力資源。在這種情況下，但凡有點理想的青年人都會出現郁悶的想法，并出現跳槽的念頭，一旦時機成熟，便會付諸于行動。

1．3薪酬體系不合理，缺乏競爭力

國有企業的薪酬制度、薪酬結構不合理。從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合“多勞多得”原則。往往是為國有企業發展、利潤作出主要貢獻的青年技術人員和青年管理人員的收入沒有競爭優勢，而像管理員、辦事員、服務員等這樣一類低層次人員的工資反而卻不少拿，這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配制度，影響了許多青年技術人員、青年管理人員的積極性。

1．4人力資源培訓落后，缺乏職業規劃

一方面，由于擔心人才流失，投資得不到回報;另一方面，把教育培訓、薪酬福利等支出當作純成本，一直堅持的是以節約為原則，而不去考慮邊際產出。所以，國有企業普遍對培訓工作不夠重視，不舍得進行投入。

2國有煤炭企業人力資源流失調控對策

2．1樹立“人本管理”的經營管理思想

開展人本管理可以從以下兩個方面著手。首先，確立煤炭企業員工的主體地位。要從員工的需要出發，尊重人，重視員工的勞動成果，肯定員工的價值和尊嚴，實現企業和員工的共同成長。在新的視野中，管理者和員工之間不再是控制與被控制，駕馭和被駕馭的關系，而是一種相互服務的伙伴關系。在這種伙伴關系中，員工處于中心地位。其次，要塑造企業員工的共同愿景。共同愿景是建立在企業員工共同的價值觀之上，具有很強的凝聚力、引導力和激勵作用。通過共同愿景的塑造可以提高員工自主管理能力，提高企業組織的運營效率。

2．2建立科學的人才評價體系

要防止人力資源的流失，首先要正確評價人力資源。我們不能把“人力資源”與學歷、職稱和工作資歷劃等號，更不能將其待遇和晉升以資歷、職稱、學歷為基礎。應結合公司實際，采用一些現代先進的績效考評方法，如以KPI(關鍵業績指標)考評為主，不同職位不同團隊，其他考評方法為輔等，盡快建立以能力評價為基礎，以素質測試為依據，以績效考核為核心的科學的人力資源評價體系，才能留住人才。

2．3加快人力資源隊伍建設

任何一個企業都應建設一個堅固的人力資源隊伍，在這個隊伍中包括兩種人:管理人員和專業技術骨干(包括技術工人)。這支隊伍建設的成功與否是關系到企業生死存亡的大事。因此，必須改革傳統的選拔方式，深化國有企業人事制度改革，要以建立健全適合現代企業特點的選拔任用、激勵監督機制，在管理人員和專業技術骨干選拔任用中引入市場機制。

2．4建立以競爭機制為主體的人才使用機制

國有企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破身份、地域、性別的界限，做到“不唯所有，只唯所用”，真正實現人力資源的市場化配置。特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應大膽引進，同時采取公開競聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置和利用，這樣既有利于豐富人才的工作經驗，發掘人才的潛力，又可避免其職業生涯過程中的厭煩情緒，防止一些不良現象的發生。對于空缺的管理崗位，可以通過內部招聘的形式選拔，以形成公開招聘、公平競爭、擇優錄用的用人機制。

參考文獻:

［1］楊坤，陳曉軍．淺談煤炭企業人力資源流失的原因及措施［J］．科技信息(科學教研)，2007(21)．

［2］耿廣中，方君，李峰．國有煤炭企業人力資源流失的原因與對策［J］．中國煤炭，2005(3)．

［3］唐鐵軍，劉國恒．論煤礦企業人力資源管理中存在的問題與對策［J］．中小企業管理與科技(下旬刊)，2009(3)．

作者:任義 單位:太原理工大學經濟管理學院 山西焦煤西山中煤機械制造有限公司

第二篇：建筑企業人力資源績效管理研究

摘要：

建筑設計企業的健康發展離不開企業的人力資源開發管理，而人力資源管理各環節的最核心部分是績效管理，任何一項人力資源管理活動都與績效管理有密切關聯，績效管理是人力資源管理活動的重要手段。

關鍵詞：

建筑設計企業；人力資源；績效管理

一、建筑設計企業績效管理存在的問題

第一，建筑設計企業具有人才密集，專業技術強，業務鮮明的特點。其績效管理存在的問題在于：首先，該行業的單位大多數由事業單位改制為公司，原有的各項服務功能在逐漸演變為業務單元，部分績效管理制度在變革中。創新多元的績效考核機制有待建立。其次，各業務部門處于不同的發展階段，市場占有率不同，專業設計業務特長不同以及發展潛力不同導致發展不平衡，導致績效目標也各異，在績效考核時不能按照統一KPI指標進行考核。最后,各業務部門多以“產值”指標作為主要的指標，員工追求單一的“產值“概念，考核結果對員工的收入影響甚微。各部門和員工過度追求短期的經濟效益目標，部門缺乏長期目標，員工創新能力得不到提升。企業績效考核機制落后于快速發展的步伐。

第二，建筑設計企業的人力資源績效管理設計。建筑設計企業的人力資源績效管理要圍繞企業戰略目標，結合企業的效能建設，采用科學的考核指標體系，構建全面、科學、高效、準確的人力資源績效管理平臺，對各層級企業人員的政策執行情況、工作完成情況、客戶滿意程度等方面進行多層次、多角度的績效考核，提高和完善企業設計標準和質量的績效管理體系。綜上所述，科學、完善的人力資源績效管理體系必須包括績效設計、績效落實、績效評估和績效反饋四大板塊。

二、績效設計板塊

1.以客戶為導向

企業的第一目標是獲得最大利潤，長久的贏得客戶，是這一目標實現的關鍵。因此，設計企業人力資源績效管理必須符合客戶需求，所有績效目標的設置都盡可能追求客戶長久滿意度，高效科學的達到客戶和行業設計要求。

2.以員工為基礎

優秀的建筑設計人員是企業的中流砥柱。企業績效管理目標的設計，必須以員工的工作能力為基礎，最好的方式就是讓員工參與績效目標的制定與設計。

3.以企業部門結構和組織體系為框架

設計企業中，員工的短期、中期和長期績效目標，必須通過企業固有的部門結構和組織體系匯總整合，才能成為整個設計企業的績效目標。

三、績效落實板塊

1.以企業戰略目標為標準

企業的戰略目標是可行的、全局性、長遠的、逐層匯總上來的績效目標，由于員工及部門的局限性，會更重視短期的、部門化的目標。因此，要短期服從長遠、部門服從全局，以本企業的戰略目標為標準，對企業績效目標進行修正。

2.以逐層落實到員工為目標

修正后的企業績效目標，必須逐層返還落實到各部門和員工，員工對個人績效目標負責，部門領導對部門績效目標負責，以確保人力資源績效管理目標的實現。

四、績效評估板塊

1.建立合理可行的績效評估體系

（1）選取科學的評價標準。績效管理評價標準的選取，關系到人力資源績效目標的完成情況評價，關系到客戶要求的實現程度和企業員工的人心向背。在選取績效評價標準時，既要核對員工、部門的既定目標完成情況，也要關注客戶的滿意程度。

（2）工作中即時績效評估。評估能及時發現與既定績效目標的偏差，迅速采取應對措施。對于設計企業來說，設計上的失誤有時能使耗費大量資源設計出的方案與客戶要求出現偏差，對企業和客戶造成大量損失。

（3）工作后總體績效評估。工作完成后的總體績效評估，是對員工、部門完成該工作整個過程和結果的總體評價，是對結果完成既定目標的評估，也是對過程的效率和效能的評估。既能發現偏差及時補救，還能提供下次工作中的改進方案。

2.績效評估者的選取

由于績效評估選取標準的差異，企業人力資源績效評估的參與者，包括員工、部門領導、人力資源部門的專業考核人員。而最終的總體績效評估，在參照三者的意見同時，更關注專業考核人員和客戶的評估。

3.建立與績效評估體系掛鉤的獎懲晉升機制

人力資源績效管理要得到貫徹落實，員工以正確的態度對待績效目標和績效評估，就必須建立與績效評估體系掛鉤的獎懲和晉升機制，讓員工的經濟利益和發展前途都與之相關。五、績效反饋板塊既要完善企業溝通反饋機制，又要建立目標偏差應急修正機制。評估中發現問題，要及時溝通，進行修正；如果問題特別巨大，應該及時向高層管理者甚至客戶反應情況，協同將損失降至最低。因此設計企業必須建立和完善一套暢通的溝通反饋機制，保證評估信息的及時反饋和溝通；同時，要對績效目標偏差的情況，有一個應急的反應修正機制，發現問題及時修正，修正失敗立即上報解決。

五、結語

總之，建筑設計企業實現高效的企業人力資源管理，必須建立一個科學、合理的人力資源績效管理體系，實施績效管理，才能夠調動員工的積極性，不斷提高績效，進而實現企業目標。

參考文獻：

[1]劉杰梅.基于績效管理的企業人力資源管理思考[J].交通企業管理,2008(7)

[2]朱紅.淺談績效管理在現代企業人力資源管理中的應用[J].消費導刊,2010(5)

作者:高建華 單位:浙江大學建筑設計研究院有限公司

第三篇：企業人力資源管理的有效途徑

摘要：

一個企業是否能夠更好的發展，人力資源管理工作占有至關重要的作用，它在這個企業當中起著戰略資源的作用，處于核心位置，當前越來越多的學者更加的重視開發人力資源管理價值以及戰略意義。人力資源管理系統具備著非常復雜的環節，主要會包括對于員工的培訓、工資以及績效和企業臨時員工的一些管理工作。在人力資源的管理工作當中，要想提升其管理的效率，首先要做的就是進行總體的發展規劃，從企業中的管理機制入手，對人力資源管理的重要性進行分析，探索解決當前人力資源管理存在的問題。

關鍵詞：

人力資源；管理；問題

我國加入WTO貿易保護的協議隨著時間的不斷發展，逐漸的失去其效能，中國的市場不斷的被世界進入，因而我國的企業面臨著非常大的競爭壓力和挑戰。當前，我國的企業很多都面臨著發展瓶頸，在市場中占有的位置越來越渺小，甚至一些小型企業出現破產的狀況。從其原因上進行分析，主要還是因為企業的自身競爭力不強，對于自身的管理并不是十分的重視，沒有充分的利用企業的各方面資源，對員工的能動性發掘的不夠，導致企業的發展沒有進行創新。因此，對于人力資源的管理這一方面的內容來說，企業要對此加大創新力度，為企業不斷的加入新鮮的動力，提升管理的能力和水平，調動企業的工作人員的工作熱情，為企業的發展創造更加有力的條件。

一、企業人力資源管理的必要性

從當前我國企業對于人力資源管理工作的實際情況來看，對于其認識很多時候都是錯誤的，對于人力資源管理工作沒有進行關注，造成后期企業中的人員綜合素質不高，也并不具備完善的員工管理制度和激勵機制，對企業中的人員不能夠充分的利用，造成企業中形成了很大的人才上的浪費，人員的工作積極性不高，不利于企業的長遠發展和建設。事實上，企業中的人力資源管理工作發揮著至關重要的作用，對于其管理工作進行系統化的規劃非常必要。從長遠來看，人力資源的管理工作關系到整個企業的決策，這關系到企業的生存，有著非常大的聯系，人力資源這個職能部門在企業的管理工作中作用不可忽視。另外從企業的戰略發展中來看，職能部門為企業的發展提供著依據，管理層面上來看，人力資源管理工作能夠保證所有員工的工作能力和目標的實現。

二、當前企業人力資源管理中存在的問題

1.我國企業對人力資源管理重視程度不夠

從目前我國企業的經營者來看，認為人力資源管理工作并不能給企業帶來實際的經濟利益，因此對于它的重視程度也就是不高，這種意識導致形成了一種非常大的資源上的浪費情況。當前，我國的中小型企業比較多，工作人員較少，規模較小，并不具備人力資源管理的實際條件。同時企業從自身來說，對管理工作的認識就并不深刻，導致人力資源管理工作無法充分發揮其作用。

2.沒有專業的人力資源管理人才

人力資源管理工作需要完成的目標首先就是提高整個隊伍的績效，另一方面就是保證員工的滿意度。人力資源管理工作通過對于崗位的設計、人員的招聘、人員的培訓和后期的激勵、工資等工作來實現其價值，需要保證將人員進行最為合理的安排，滿足企業的發展需要，同時將人員的能力進行充分的挖掘和發揮。因此，只有具備專業的知識和實踐經驗的人員才能夠做好這項工作，但是往往企業中由于其不重視，也就無法關注到人員的綜合素質上來。

3.管理體系不完善

企業的人力資源管理工作，需要遵循相應的管理體系來進行，這樣才能夠保證管理工作能夠有秩序、有規矩的完成。但是從目前我國的企業實際狀況來看，很多企業并沒有制定完善的人力資源管理體系，使得相關的企業在人力資源管理工作方面沒有根據的進行工作，造成工作中出現了很多問題，而且即使出現了問題，也無法根據制度來進行相應的處理，這對企業的發展和建設造成了非常大的影響。

三、加強企業人力資源管理

1.提高領導層管理效率，增強企業凝聚力

在企業的人力資源管理工作中，企業的領導人的重視程度起著重要的作用，因此，對于其建設工作要遵循一定的原則，要對員工的進行足夠的激勵，加強對于企業中人員能力的測試和評價，對于企業中員工的基礎理論知識和人員的責任心以及人際能力進行培養，加強企業的文化和建設理念的表達。這樣才能夠提升生產的整體效率，以及各個成員對于團隊工作的認可。同時企業的領導人還應該注重人員的組織能力的培養和建設，對于企業中的一些有突出貢獻的員工進行獎勵，將企業所獲取的利潤等進行共同的分享，以此提升企業的整體凝聚力和生產效率。

2.拓展企業人力資源管理的職能

人力資源的管理工作從職能上主要是分為：人員的招聘、人員的調整以及后期人員的發展，這幾個工作內容之間相互聯系的。因此，對于企業的人力資源管理工作的職能進行更大范圍的拓展非常重要，首先就是對企業人力資源管理工作的內容進行豐富，將管理工作的內容保持高度的一致性。另外就是保證人力資源管理整個職能具備靈活的特點，保證人力資源管理工作的質量，對員工的職能進行拓展。

3.構建完善的管理體系

企業應該從其自身的發展時間狀況出發，制定完善的人力資源管理的制度，從而保證人力資源管理工作能夠更加順利的完成。可以根據當前企業的人力資源管理的模式出發，對其首先進行分析，將其中有用的部分進行運用，加入一些創新的要點，向一些先進的企業管理方法進行學習，制定出更加符合企業實際的管理制度，其中重要的是員工的薪酬福利體系的設計。為了保證能夠獲得較好的人力資源管理的實際效果，可以通過恰當的薪酬福利來對員工的積極性和工作熱情來進行調度。對于企業來說，員工的薪酬福利能夠保證人才的利用，因此，企業要結合自身的實際狀況，更加人性化的設計員工的薪酬福利。例如可以為企業的員工增加企業年金和住房的公積金等方面，保證員工工作中的積極性，強化員工對于企業的認同，還能夠保證企業能夠穩定性的發展。還可以為員工提供一些其他的福利待遇，保證員工的工作熱情，也能夠使員工更加的認可企業，實現自身的價值。

4.完善企業績效管理

在企業的人力資源管理工作中，進行績效考核的目的主要就是對員工工作的整體態度、效率進行充分的了解，這樣能夠為企業進行后期人員的選擇、評價和員工的去留以及后期進行人員的一些調動和變更提供依據。因此，在績效考核工作中，要堅持公平、公正、公開的原則，對于考核的周期、考核量進行制定，結合企業的實際狀況，將其中的各種狀況進行及時的反映和總結，保證企業的績效考核更加的制度化。

四、結語

綜上所述，企業中的員工大多數都會將自身的工作責任進行承擔，積極的對待自己的工作，實現自身在企業中的價值，獲得豐厚的工資和報酬。試論如何提高企業人力資源管理的有效途徑范小波河南高速公路發展有限責任公司三門峽分公司因而，企業的人力資源管理工作人員就必須要從每個工作環節、細節入手進行分析，做好員工的薪酬績效工作。對于企業員工的工作能力進行充分的挖掘，保證企業能夠更好的建設，與此同時，如果將企業的建設得更好也能夠為員工謀取更多的利益，獲得共同的發展。

參考文獻：

[1]孟宇,谷寒冰.企業人力資源管理的創新發展策略[J].現代商業,2014(32):85-87

[2]王健波.企業人力資源管理的創新發展策略[J].人力資源管理,2015(1):43-44

[3]董艷梅.我國中小企業人力資源管理存在的問題及策略研究[J].商業經濟,2013(17):68-70

[4]張佃友.企業人力資源管理中的問題與策略探析[J].中國化工貿易,2013(4):174-175

作者:范小波 單位:河南高速公路發展有限責任公司三門峽分公司

第四篇：企業人力資源培訓管理對策

摘要：

分析企業技能人才概念，闡述企業原有人才資源培訓管理工作的問題，并提出相應的解決方式，構建技能人才成長激勵機制，保證人才培訓全過程管理工作的正常進行。將企業文化當成技能培訓主要內容，不斷推行技能人才等級鑒定、技術比試等行為，創新激勵政策辦法。

關鍵詞：

國有企業；工作技能；人力資源；能力培訓

國有企業中的大型企業人才資源數量最多的就是技能操作性人才，所以必須要著重關注人才人力資源培訓問題，培養適合企業發展的人才。當前技能人才缺乏已經是目前國有企業迫切需要解決的問題，所以國有企業要不斷的優化員工素質培訓工作，將提升員工素質作為首要工作要素，提升國有企業技能人才人力資源培訓管理工作質量。

一、國有企業技能人才人力資源培訓管理存在的問題

1.不適應當前時展的需求

目前大部分國有企業都把資金投入到生產環節中，對技能人才人力資源培訓方面的開發投入相對比較少。比如部分企業雖然投入大量的資金來采購各種可以用于生產中的設備，但是因為操作能力匱乏或者是設備維修工作長期處于閑置的狀態，導致其效能不能正常發揮，進而產生浪費等問題。

2.技能人才資源開發管理缺少層次感

國有企業的人才差別比較大，部分企業將高級技工和普通員工的待遇持平，導致高級技工的工作積極性缺失，不能體現出其自身的價值。

3.工作人員素質低下

隨著時代的不斷發展，傳統工作技術已經不能滿足當前時展的需求。部分工作人員沒有根據時展的節奏來提升自身技能、完善自身工作能力，所以導致自身掌握的技能不能和當前時展、市場發展以及社會發展相吻合，嚴重影響了工作質量以及企業生產效率。培訓開發投入，會受到短期行為、長期行為的影響，所以在進行決斷之前，必須要根據企業的實際情況來工作，以便更好的解決問題。

4.技能人才流失

部分國有企業分配制度比較落后，技能人才的工資收入和技能人才勞動付出不對等，嚴重影響了日常生產的正常進行。企業員工工資開付，應當按照員工給企業帶來的正面影響來開出相應的薪酬。但是部分國有企業卻按照崗位傳統工資、工齡等給員工開付工資，這種工資計算方式嚴重影響當前企業青年一代人才工作積極性，導致人才流失。部分國有企業在改制時，通過一刀切的工作方式，規劃了員工的年齡底線，讓許多掌握高端技能的員工提前離職，導致人力資源產生浪費等問題，同時也影響了其余工作人員學習高端技術的積極性。

二、當前國有企業技能人才人力資源培訓管理方式

1.樹立以人為本的管理理念

樹立以人為本的管理理念，是當前國有企業發展過程中十分重要的一個環節。企業是各個類型以及各個階層人員共同組成的，同時也是一種有機的整體，如果缺少任何一個部分，都會影響到企業的正常運行。所以必須要樹立以人為本的管理理念，才能將個人的積極性最大化的發揮出來，配合資源整合等方式來發揮出人力資源的效用。人才在企業發展中具有十分重要的作用，也是企業第一資本。企業方面要根據不同等級的人才來構建有層次感的人才管理模式。對企業來講，要對人員比例結構進行調整，讓操作人員、科研人員以及管理人員的比例趨于合理化。對人員層級比例進行調整，讓企業分別有初級技能人才、中級技能人才以及高級技能人才。國有企業也要不斷的樹立以人為本的管理工作理念、待遇理念。在用人方面，要始終堅持用人所長原則，讓各類級別的人才可以脫穎而出。

2.樹立人才開發理念

企業想要正常發展離不開人才的支撐，所以技能人才成長以及技能人才發展也是離不開企業內部培訓的。始終貫徹人才開發工作理念，制定、規劃各項措施，提升人力資源方面的財政投資力度，進而提升資本收益。構建技能人才成長綜合激勵政策也是目前比較常見的一種國有企業人才人力資源培訓管理對策。國有企至始至終都必須要用事業吸引人才、用情感讓人才留在企業內部、通過機制來激勵人才，不斷的對人才進行培訓，提升人才培訓思路的正確性。對企業內部人力資源需求進行分析，不斷優化人才培養結構，保證資源配置工作的正常進行。

3.人才的使用

當聘請到人才之后，如何利用好人才，是企業管理人員需要關注的問題。秉承企業效益最大化原則，根據不同人才特長以及不同人才個性、意愿等，將不同人才的作用最大化的發揮到不同崗位上。可以先適當的提升企業物質激勵幅度，明確不同部門之間的收入分配關系以及利益分配管理。通過高級技能人才津貼補助等形式來提升員工的工作熱情，拉開高技能人才和普通人才收入上的差距，通過差異收入的方式讓物質待遇產生其應有的作用。還可以適當的融入一些精神激勵政策，通過人才評比等形式提升人才成功感和榮譽感。

4.員工集體培訓體系的應用

員工集體培訓體系是一種從組織角度對培訓進行分析的工作模式，該理念認為所有的組織都是通過圖1中的部門組成的。如果沒有這些基礎，組織也不會存在。組織結構可以幫助實現目標，但是想要真正的實現目標卻不能單單的依靠這幾個組織。想要讓員工為組織服務，就必須要對員工進行培訓、管理，具體的工作流程如圖1所示。國有企業在市場發展的影響下，正在不斷的優化內部結構以提升市場綜合競爭力。上文從多個角度入手，分析了國有企業人才人力資源培訓管理方式，希望可以為日后工作奠定基礎。

參考文獻：

[1]劉淑明.國有企業人力資源培訓存在的問題及對策研究[J].中小企業管理與科技(下旬刊)，2013(9):26-27

[2]李紅英.我國國有企業人力資源培訓存在的誤區及對策[J].甘肅科技縱橫，2010(3):11-12,35

[3]曹嘉航.國有企業人力資源管理中人才流失的原因與對策分析[J].人力資源管理,2015(8):248

[4]李芊.國有企業人力資源培訓存在的誤區及對策分析[J].價值工程，2014(19):189-190

作者:洪艷 單位:中海油能源發展股份有限公司采油服務分公司