激勵法的人力資源管理論文范文

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一、高校人力資源管理中運用激勵法遇到的問題

1.高校的重視程度比較低分析各大高校的人力資源管理激勵法的使用情況，不難發現，大多數高校都沒有足夠重視激勵法的作用，在人力資源管理中沒有建立有效的激勵機制，教職工的工作積極性無法充分調動起來，同時出現敷衍了事的現象，高校在進行人力資源管理時，也只是走過場，形式主義化嚴重，這樣就會導致高校的人力資源管理趨于表面化，很難提高高校的人力資源管理水平。

2.高校沒有完善的職工績效考核制度在高校的人力資源管理中，沒有制定有效的、完善的職工績效考核制度，這樣就會導致教職工在工作過程中出現敷衍了事的現象，很多績效考核指標不科學，未能及時、真實地反映出教職工的實際工作情況，有些高校直接利用教學評估進行教職工工作效果的考核，這樣就會導致許多教職工為了應付學校的考核和教學評估而出現弄虛作假的現象，這樣不僅影響了教職工績效考核的質量，同時也不利于開展人力資源管理工作。

3.激勵方法不夠科學、合理高校在人力資源管理中運用激勵法能夠有效地提高高校教職工的工作積極性和主動性，但在實際的人力資源管理中，高校的激勵方法比較單一，甚至僅僅進行物質激勵或者是精神激勵，沒有有效地結合這兩種激勵方式，單一的激勵方法不夠科學、合理，也未能有效地調動教職工的工作主動性和積極性。

二、高校人力資源管理合理運用激勵法的措施

1.加強高校對激勵法的重視程度，并引入競爭激勵法為了能夠在高校人力資源管理中熟練運用激勵法，首先高校要加大對激勵法的重視程度，不僅要意識到激勵法對人力資源管理的重要性，同時也要為人力資源管理激勵法的使用提供必要的支持；同時各大高校可以引入競爭激勵方式，這樣不同高校通過競爭察覺自身人力資源管理存在的問題，進而能夠針對激勵法中存在的問題進行解決，不斷開發教職工的工作潛力。

2.高校要建立比較完善的績效考核制度提高高校人力資源管理中激勵法的運用程度，高校還應該要建立比較完善的績效考核制度，這樣能夠真實地、有效地反映出教職工實際的工作情況。首先高校應該根據自身的人力資源管理情況制定比較合理的、科學的考核標準，這樣能夠考核教職工的方方面面，使高校的管理者充分了解教職工的實際工作狀況；其次高校要制定多種多樣的考核方法，不僅要定期對教職工進行教學評估，同時還要加強對教職工日常工作的評估，通過這兩方面的評估就能夠較全面、真實地反映出教職工實際的工作情況，并能夠保證最終的考核結果公平、公正。

3.高校要制定較合理的激勵方法和計劃最后為了能夠有效地調動教職工的工作積極性，降低教職工的工作不滿情緒，高校還應該要制定比較合理的激勵方法和計劃。首先高校應該要結合物質激勵和精神激勵，不僅要對表現良好的教職工進行物質激勵，同時還應該進行適當的精神激勵，這樣能夠充分滿足教職工物質和精神需求；在對教職工進行激勵時，要制定層次較多的激勵計劃，針對不同的工作需要和崗位標準設置不同的激勵計劃，對于高校的一般老師來說，可以給予層次較低的激勵，這樣能夠加強高校內部職工之間的競爭，使其潛力得到最大限度的開發，不斷提高高校的綜合競爭力。

三、結語

在高校的人力資源管理中，激勵法十分重要。運用激勵法進行人力資源管理能夠充分調動高校教職工的工作積極性和主動性，不斷地加強內部教職工的工作競爭，使其能夠在競爭中開發自身的潛力，進而提高高校的綜合競爭力。眾所周知，目前高校不斷在擴大規模，各大高校之間的競爭十分激烈，如何能夠在激烈的競爭中占據一定的地位，高校的管理者要充分加強人力資源管理，尤其是要合理利用激勵法，使其能夠不斷滿足教職工的各種需求，進而不斷提高高校人力資源的利用率和管理質量。

作者：王麗單位：云南經濟管理學院