人力資源管理中柔性管理的應用范文

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摘要：

隨著高校教育事業的蓬勃發展，傳統的人力資源管理出現了效果差、時間長等問題，不能更好地適應當前經濟社會人力資源管理需求。在人力資源管理建設中出現了以柔性管理為發展導向的個性化管理方式，筆者總結自身經驗，針對于高校人力資源管理中柔性管理的意義、主要問題、強化措施進行探究，供同行業工作者參考。

關鍵詞：

高校；人力資源管理；柔性管理；科學化；創新

隨著高校教育事業的蓬勃發展，高校人力資源管理呈現出了新的發展趨勢。高等學校作為人才培養的主要陣地，承擔著綜合型人才培養的重要任務，特別是在知識技能的創新上，具有重要的任務，也使大學教育成為了學生重要的發展基地。在高校各項工作中，傳統的人力資源管理無論是在教學思想還是專業技能上，都出現了效果差、時間長的問題，不能更好地適應當前經濟社會的人才需求。而從人力資源的發展水平上看，它在很大程度上影響著高校的教學質量和教育水平。當前形勢下，在人力資源管理建設中出現了以柔性資源為發展導向的個性化管理方式，這種“柔性化”管理方式能夠采用非強制的教育方式，建立“和諧融洽”的師生關系。從而使高校在各項業務發展、教學措施上產生新的動能，進一步提高高等教育制度的科學性和合理性。柔性化管理從發展遠源頭上說可以看做是人力資源“以人為本”的發展體驗。通過柔性的管理方式，遵循權利平等、民主管理的特點，對管理對象進行軟控制、軟調節，使職工自發的產生工作熱情和責任意識。

一、高校人力資源管理中柔性管理的價值含義

顧名思義，人力資源指的就是對各項人才資源進行科學利用、合理分配、有序探究和全面開發，是一門同時具備綜合性和專業性的教育管理學科。從高校的發展特質上講，學校是以人才培養、知識科研為教學探究的非盈利性機構。和企業不同的是，無論是公立或是私立學校，學校需要信奉的核心都必須是“教書育人”。因此，高校的人力資源工作要從根本上服務于學校的教學工作，從而完成輔助廣大教育工作者進行教育工作的任務，繼而全面落實各項教學目標。“柔性管理”人力資源策略的提出是針對于“剛性管理”而言的。和剛性管理不同的是，柔性管理不采取強制性的組織方式，而是采用一種非硬性的管理方式，用較為和諧、柔軟、溫情的人力資源組織聯合方式，來團結高校各部分師資力量，凝聚產業發展核心。從根本上說，高校的人力資源管理對象具有多元化的發展特點，高校的教師隊伍、科研隊伍都被涵蓋在人力資源的發展中。因此，柔性管理更加注重遵循人的發展規律和心理訴求，所以在不挫傷高校員工積極性的同時，產生一種潛在的說服力，將具有組織意志的管理過程上升成為個人自主管理，從而打造出融洽、團結、協作、發展等管理性能。同時，柔性管理不借助于規章制度、法律條文、工作責任，而是依靠員工的心理發展中的主觀能動性，使各項師資力量得到凝聚。使高校全體職工都能在內心產生巨大的工作熱情，驅動他們更好更快地完成各項教育工作任務。

二、高校人力資源管理中實施柔性管理的問題

盡管柔性管理的實施會使高校人力資源管理呈現出新的發展趨勢，但是由于高校教師隊伍的多樣性，也容易遭遇到一些發展瓶頸。很多高校人力資源管理仍然未能擺脫“以組織制度為本”的剛性資源循環模式，所以存在較大的發展弊端，具體主要表現在以下幾個方面：

（一）“人才培養意識”在崗位調配中高度缺乏在經濟化飛速發展的時代背景下，“人才培養意識”是高校人力資源工作中最為關鍵的一個環節。盡管柔性管理制度受到了教育界的高度認可，但是，很多個高校管理者并沒有將“人才培養”的意識融入進來，而是將教師中的人才看做一種發展成本，繼而進行各項“成本化”“盈利化”的商業運行模式。特別是在傳統的高校人事制度中，很多高校管理領導都忽視了教職員工的發展需要，在工作的系統過程中沒有考慮到職工的個體差異性，大量的人才被“錯用”或是“閑置”。例如，具備過硬授課素質的教職員工去管理圖書室、繪畫專業才能較強的教師因為崗位需求被調去做體育教師，甚至有的教師具有較強的管理和組織水平，卻被安置在了食堂的崗位上。這樣一來，有些專業的技術人員不能按照技術研發去工作，卻去從事行政辦公等事務，導致個人專長和工作性質相悖，未能達到“物盡其用、人盡其才”，造成了高校人力資源發展的嚴重阻礙。而這樣一系列的人力資源管理問題下面，也凸顯了個別高校領導錯誤的管理意識，不但造成了高校人力資源的極大浪費，也扼殺了職工的工作積極性，不利用高校管理的科學化和規范化。對于受到干擾的教職員工而言，這樣的崗位調配嚴重的阻礙著個人價值的實現，缺乏高校人力資源中自我價值和人文環境的全方位構建。

（二）“階梯管理制度”不適應新型教育發展受傳統教育方式的影響，我國高校教職工發展制度一直都遵循著自上而下的“階梯式”發展制度。這樣的管理層次由高校管理者、組織者、基層教師等幾部分形成，主要強調的是在具體職能上的分工。這樣上級、下級的管理方式，使高校教師員工根本就談不上體驗到“柔性管理制度”。這樣單一、僵化的管理方式，也使整個高校的組織結構中處于一個傳達上級執行命令的發展地位，柔性管理的覆蓋面小，且效果十分微弱，沒有發揮其應有的人力資源科學管理作用。這也使得廣大教師員工對一些教學策略產生誤解，使高校的管理模式不能滿足教職員工的內心訴求，更加不適應時代的發展需求。

（三）“工作激勵策略”的發展不夠完善在當前高校教師員工的薪資待遇上，主要還是沿襲著職稱評審的制度。但是這樣的發展制度中仍然需要融入人性化的“工作激勵策略”，這樣才能使教師得到一個公開、公平、公正的教育發展環境。但是，很多學校衡量教師待遇、激勵政策的依據是建立在教學職稱和學歷等級上，忽視了教師的教學年限、教育經驗和業務水平，“工作激勵策略”的發展不夠完善。

三、強化高校人力資源管理中柔性管理的若干策略

（一）實施“個性化發展”的人力資源調配方式在現代管理模式中，泰羅制開啟了現代管理由科學取代管理經驗的一次重要變革。而在現在的發展過程中，“個性化”、“人性化”的發展標識讓人們迎來了一個新的發展時代。高校管理者要通過多種多樣的發展策略，激發人性的積極性和創造性，并根據每個人獨特的思維意識，進行有針對性的崗位調配。特別是要改變將教師看作發展成本、管控對象的錯誤思維，積極發揮教師在高校教育中的主體地位，使高校人力資源管理出現有層次化、有針對性的發展特點。例如，在當前高校教育系統中，大學能夠根據教學和科研劃分為三種類型。第一，歷史悠久、以科學研發為主導的知識探究型大學。第二，教學和科研相互均衡發展的綜合型大學。第三，以教學為主要發展核心的教學型大學。因此，在不同的高校中，高校管理者要充分融入不同的“人才培養意識”，將高校職工人員學術培養放在首要位置。這樣一來，在教師職工隊員的崗位調配上，要適當融入“自我意愿”、“專業素養”、“他人推薦”三個部分，采用柔性化的發展思維，使這種公開公平的管理方式貫穿于高校人力資源管理的始終。另一方面，在崗位發展的過程中，高校管理者要根據教職工的真實水平，取長補短、使廣大教職員工都能發揮自己的聰明才干。對于一些找不到發展定位的教師職工，高校管理者可以從采取“崗位責任輪換”的方法，幫助教職工找到自己的發展方式，促使他們能夠根據自己的自身情況，進行自我價值的認定。這樣的發展方式也進一步明確了高校管理者的“柔性管理”思維，促使高校人力資源管理工作更能得到廣大教職工的關注和認可。

（二）追求“工作平等化”的新型薪酬激勵制度為了塑造一個溫馨和諧的工作環境，高校管理者要改變注重高學歷的思維方式，在高校人力資源的定位上，采取“創新化”資源發展制度。打破原有的教育堡壘制度，鼓勵高校教師要根據自身特長和發展需求，開展不同的工作體系。同時，校方要針對教師的實際業務水平，在管理和積累上多下功夫，使高校教職工能夠享受到不同的激勵措施。通過帶薪休假、帶薪培訓、學習等方式，使教師能夠感受到多種晉升機制。同時，對于高校職業員工等高層次教育人才，教育管理者要從精神激勵上下足功夫，增進溝通渠道，逐步建立管理者和教職員工之間的情感對接，使高校管理者和基層教師雙方能夠相互理解、相互支持，從而達到一個“工作平等化”、“工作責任化”的發展高峰。

（三）全面加強“工作激勵策略”的建設奧地利精神分析學派創始人弗洛伊德認為，情感是最基本的動力系統。柔性化管理制度正式借用了人們的“柔性情感”，從而提升自我的價值動能。在高校人力資源工作中，“工作激勵策略”的建設本該是柔性管理策略中較為關鍵的一部，但這樣有失科學性的教學激勵制度會弱化管理制度的發展特性。真正衡量一名高校教師的工作成績，需要從教師的專業特性、人格魅力兩個方面去看待。一方面，需要教師具有豐富的教學思想和深厚的知識積累，他能夠給予學生專業上的教育和啟發。另一方面，還要測評教師的個人性格素養，正所謂“為人師表”，只有對教師進行不同角度的測評，才能充分激勵高校教師，尤其是青年教師的發展訴求，通過物質激勵、精神激勵相互結合的方式，充分發揮高校年輕教職工的發展潛能。

（四）不斷強化“柔性管理知識”的學習在高校人力資源管理中實施“柔性管理制度”是為了適應當前的社會發展變化，也是為了提高高校管理水平的精確化。為了改變很多高校管理者對“柔性管理知識”都不夠了解、難以深入的情況，高校管理者要認清當前形勢，積極開展“柔性化”的教學策略，從而營造一個科學的“柔性教育發展”環境。并通過相關“柔性管理知識講座”“人性化高校發展”論壇等活動的開設，逐漸減少現有的高校人力資源發展現狀和原有的人力資源教育之間的矛盾。除此以外，高校管理者還要盡力維持人力資源在實際工作中的平衡，使高校人事工作步入新的篇章。

四、總結

綜上所述，在高校人力資源管理中，運用柔性化管理方式是高等教育中必不可少的一部分，它在塑造教師形象、樹立校園文化、提高辦學質量上都具有重要的作用。人力資源管理是高校立足與社會競爭中的發展基石，也是改進高校教學水平的重要手段。高校教育管理者要根據當前教職工個人價值的發展情況，不斷深入各項柔性管理制度，確保構建一個健康校園、和諧校園，從而推動高校人力資源工作向著健康、全面、協調的方向邁進。

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作者：郭霞 單位：西安外貿職工大學