企業招聘論文：營銷理念為向導的招聘探究范文

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作者：陳勇單位：國藥控股天津有限公司

把公司內的各部門經理視為內部客戶

作為招聘工作人員的工作職責是在人才市場中找到適合公司的求職人員，然后推薦給部門經理。而現實卻不像說的這么簡單。招聘工作人員經常抱怨部門經理不理解在當今競爭激烈的市場上找到真正高素質人才的難度，而部門經理經常抱怨人力資源部門無法第一時間幫助其找到合適的人選。最終，為了應付部門經理的催促，招聘工作人員總是處于一種被迫狀態從市場上找到很多并不完全適合的簡歷推薦給部門經理。部門經理因為忙碌或對簡歷沒有興趣也總是沒有時間同招聘工作人員一同進行面試。

那么作為招聘工作人員應該如何讓部門經理理解自己的工作，并讓部門經理對招聘工作感興趣甚至有很高的重視程度呢？答案就是，要把部門經理當作自己的內部客戶對待，與部門經理建立一種建設性的關系。因為找到并推薦能夠幫助部門經理取得成功的潛在員工就是一種服務。主要包括以下三種方法。

1、與部門經理建立建設性關系的第一步是建立信任。從心理學上來講，信任產生于雙方共同的經驗、信念和誠實，相互的同理心以及相互接納。因此，招聘人員必須打破與部門經理之間的障礙，主動去了解部門經理的工作和業務、了解他們的專業術語、跟蹤調查對他們的服務效果。了解了部門經理的工作內容，談到招聘就會更有針對性，就可以拉近彼此距離，提高其對談話的興趣。如果招聘人員能夠通過調查、訪問自己的招聘成功率和花費成本，以此證明自己的服務是高效的和節約成本的，那么部門經理就會真正認為招聘人員正在為公司的成長做出不可替代的貢獻。

2、與部門經理建立建設性關系的第二步是滿足他們的要求。招聘人員需要及時與部門經理溝通，確定他們需要何種類型的應聘者，什么樣的人才在他們眼中是最優秀的，以及他們愿意面試多少人，什么時候可以開始面試等等。因為經理們的風格千差萬別，所以每個人的要求可能都不一樣。那么，招聘人員發現了這些要求，經過磋商，就要嚴格按照其要求去做。也許經理們提出的要求有些難度，但畢竟“客戶總是對的”。部門經理一定會對有人如此重視他們的招聘需求而興奮不已。

3、與部門經理建立建設性關系的第三步是與他們建立伙伴關系。招聘人員一旦與部門經理建立了信任并發現了他的需求，就可以實施發展關系的最終方法：建立伙伴關系。注意，如果沒有前兩步的鋪墊，實施本步驟可能會引起部門經理的反感，或遭到拒絕。首先，請部門經理就如何找到合適的招聘對象提出建議。例如，詢問招聘哪所大學的畢業生最合適。向部門經理通報當前公司的人才儲備情況，人才市場的變化，以及找到真正高素質人才的難度。然后，讓部門經理參與招聘活動。比如，請部門經理提供線索或推薦應聘者，請他們業務往來時留意那些特別優秀的人才，請他們幫助自己篩選評估測試題，請教一些在他們的領域中與招聘相關的具體問題等等。最后，通過幫助招聘經理感受整個招聘過程，使其感覺招聘工作者已經是他們中的一員了，并建立了雙方的友誼。畢竟人們在朋友遇到難題的時候會去幫助而不是抱怨。

把應聘求職者作視為外部客戶

在招聘的過程中招聘工作人員常常會遇到一些遺憾的情況，比如應聘者擁有該工作所需要的部分技能，而且能給面試主考官留下深刻的印象，但是該應聘者或者因為缺少一些經驗未被錄取，或者由于種種原因沒有決定成為公司一員。作為招聘工作人員是否留下了應聘者的聯系方法？是否在出現適合的職位或適合的條件時主動聯系了應聘者？

如果一個客戶來到一家公司，詢問一種該公司正在開發的產品，這家公司該如何對待這位潛在的客戶？是否會及時將公司產品的開發情況通知他？保持聯絡？建立關系？讓他保持對公司的興趣？如果一名招聘工作人員將自己看作是營銷顧問的話，在當今人才（并非勞動力）供應短缺的市場中，一定會按照以下方法向應聘者推銷當前及未來的空缺崗位。

1、應聘者應約來到公司拜訪時，要給他們留下難忘、積極、正面的印象。首先，公司應通過自己的產品形象、廣告（含招聘廣告設計）、網站等展示公司的公眾形象、特色或實力。當應聘者登門拜訪時，公司的人文氛圍、辦公環境、展示窗、面試場所、面試主考官的充分準備等都應該突出公司的與眾不同，以及積極正面的方面。讓應聘者這次實地或者虛擬的參觀成為令其難忘的體驗，使其記住公司，并非常愿意來此工作。畢竟，真正的人才發展空間很大，若想吸引人才加盟必須給他們一個與眾不同的理由。另外，公司通過承辦一些名聲顯赫的專家或行業專家講座，以及舉辦一些商務社交活動，都可以發現公司需要的人才，并給他們留下深刻的印象。

2、與應聘者保持長期聯系。與應聘者保持一種長期的聯系是將應聘者作為外部客戶對待的關鍵。這里并不是指與應聘者交朋友。而是要求招聘工作人員要像對待終身客戶那樣與應聘者建立一種友好、專業的關系。因為，留住老客戶要比開發新客戶容易得多。如果發現了適合公司的人才，不應放棄機會，應通過電話或電子郵件保持一種聯絡，向他們發送一些公司的簡報或信息，邀請他們參加公司發起的活動等。這種成本遠比再發生招聘需求時通過獵頭公司成本低得多。

3、把應聘者作為客戶對待的第三種方法是，把他們看作公司的潛在投資人。當然，作為“投資人”是有條件的。首先，必須確定某崗位的應聘者一定是具備或擁有公司參與市場競爭、取得發展和取得成功所需要的技能和智慧資本（資源）。然后就像對待任何一位投資者一樣，向他展示其可能獲得的回報，使其向公司投資。在這里，招聘工作人員不可以將應聘者看作是商品用來交換價值，而是作為公司的貢獻者來審視和評價。

總之，在當今人才緊俏的情況下，應聘者不再是普通的客戶。他們購買的不是某種產品或服務，而是公司的理念、目標和價值觀。優秀的招聘工作人員要通過推銷公司的理念、目標和價值觀，并輔以工資、福利、企業文化等回報條件，才能使應聘者熱衷于投身公司的工作崗位。

招聘工作人員應不斷提高自己的客戶服務技能

客戶可能并不總是對的，但是客戶畢竟是客戶。因此要正確對待他們。從上面的論述我們已經了解到，把部門經理和應聘者作為客戶對待，對一名成功的招聘工作人員來說至關重要。那么作為客戶的服務者，應該如何運用客戶服務技能呢？以下是招聘工作人員應該掌握的兩點服務原則。

1、提前做好準備，為應聘者與部門經理節省時間。招聘工作人員應以簡潔的方式了解應聘者的綜合素質，專業范疇的問題應更多留給部門經理去考察。另外，還要提供有效地招聘工具，如工作說明書、評估測試方法、面談記錄表格等等。節約參加面試人員的時間是一種良好的客戶服務，也是招聘專業能力的體現。要縮短面試的時間，必須做好以下四點：

(1)與某職位應聘者面談之前，仔細審閱其簡歷，這樣就不會白白浪費寶貴的面試時間，不會詢問一些無聊的或者已經知道答案的問題。

(2)與部門經理交流、獲取相關建議之前，要盡可能全面了解其所從事的業務及空缺崗位職位說明。甚至可以同當前的在崗職工交談，了解他們的工作情況以獲得更多信息。

(3)盡量使用固定、有效的問卷或評估測試方法，了解應聘者是否適合自己公司或部門經理的要求。如果根本不適合則無須繼續面談，如果有一些出入則可以成為面談的著重問題，以證實是否符合要求。

(4)在與部門經理面談之前，準備好工作說明書以及相關需要提問的問題。如果有必要，需要查看工作說明書是否需要改動，以符合部門經理對該崗位新的要求。這樣，在面談之前做好準備，就可以利用有效時間對重要的問題提問，并挖掘深層次的問題，從而達到高效的招聘效果。

另外，有些問題在面談前就可以得到答案。比如，招聘工作人員在打電話通知應聘者時，就能夠分辨出他是否專心，是否在做著其他的事情等。

2、積極傾聽，即耐心聽應聘者說話，弄清楚其所說的內容。這其實也是需要提前準備的。面談前一定要把應該問的問題準備好，才可能專心傾聽而不是去思考下一個要提問的問題。另外，為了避免心不在焉，一定要保證面談是在招聘工作人員及部門經理不會受到干擾的地點、能夠集中注意力的時間段進行。通過積極傾聽，招聘工作人員就能夠得到有價值的信息。比如，可以發現部門經理對應聘者的潛在要求，應聘者對工作崗位的預期，以及現實表現與已獲得信息的差別。由此，不但使應聘者感到被尊重，而且提高了面談的有效性和針對性。

總結

成功選聘的決定因素有很多，比如優秀的招聘工作人員、工作分析、人力資源規劃、結構化面試、評價中心等等。希望營銷理念的引入對招聘工作者開放思路，轉變觀念具有一定的推動作用。改變雖然是很困難的，人們一旦習慣于只使用一種方法，他的世界會越來越小，如果嘗試著改變，眼前的世界將會五彩斑斕，更加廣闊。變革是不可抗拒的潮流，市場從來沒有停止過變革的步伐，招聘工作人員也應該不斷調整自己的定位，緊跟時代前沿。